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Zu wenig Vielfalt in deutschen Unternehmen: Attraktive Arbeitgeber müssen umdenken

Diversity-Studie Warum deutsche Unternehmen bei der Arbeit mehr auf Chancengleichheit setzen müssen

Deutsche Arbeitnehmer wollen mehr Vielfalt. Doch die gelebte Realität ist oft noch ernüchternd. Eine Studie zeigt, wo es noch Verbesserungspotenzial gibt.

Von Carina Kontio |

Das Thema Diversity ist im beruflichen Kontext für viele Firmen aktuell ein wichtiges Thema – nicht nur, um als Arbeitgeber attraktiver zu sein für die begehrten Fachkräfte. Sondern auch, weil Vielfalt ein wichtiger Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg ist, wie inzwischen zahlreiche Studien bestätigen.

So haben vielfältige Unternehmen laut einer internationalen Analyse von McKinsey eine um 25 Prozent und damit signifikant größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Im Jahr 2014 lag der Wert noch bei 15 Prozent.

Doch wie ist es aktuell tatsächlich um die Vielfalt auf dem deutschen Arbeitsmarkt bestellt? Wie ist der Status quo für ein vorurteilsfreies Miteinander in Büros, Fabrikhallen und anderen Arbeitsstätten im Land?

Mit dieser Frage hat sich das Berliner Recruiting-Start-up Truffls beschäftigt und gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Respondi bundesweit 1000 Berufstätige danach gefragt, wie wichtig ihnen das Thema bei der Job-Wahl ist, wie aktuell in ihrem Unternehmen damit umgegangen wird und wie es aus ihrer Sicht derzeit gelebt wird.

Für die junge Generation:
Wichtiges Bekenntnis zu Diversity

Das Ergebnis macht Mut, zeigt aber auch noch einige Herausforderungen, die es in Zukunft zu bewältigen gilt. So liegt es zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen besonders am Herzen, welche Haltung ihr Unternehmen zu Diversity-Fragen hat.

Vor allem junge Mitarbeiter zwischen 18 und 29 Jahren achten mit einem überdurchschnittlichen Anteil von 74 Prozent darauf.

Diesen Zahlen steht allerdings gegenüber, dass das Thema im Arbeitsalltag in gerade einmal 13,5 Prozent der Unternehmen auch tatsächlich eine sehr wichtige Rolle spielt – in weiteren 39,5 Prozent eine immerhin noch wichtige.

Mehr als jeder dritte befragte Teilnehmer (34 Prozent) registriert dagegen beim Arbeitgeber eine eher geringe Bedeutung von Vielfalt, während 13 Prozent sogar angeben, dass sich dort überhaupt nicht um Diversity gekümmert wird.

Teamarbeit:
Erfolg durch allerlei Vielfalt

Dabei ist die Mehrheit der Studienteilnehmer der Meinung, dass diverse Teams erfolgreicher sind als andere: 58 Prozent finden, diese kämen zu innovativeren Ergebnissen, 62 Prozent halten sie für kreativer und 54 Prozent schlichtweg für effektiver.
Diese Einschätzung wird auch von Unternehmensseite bestätigt. So schreiben 56 Prozent der Personaler diversen Teams bessere Ergebnisse zu als homogenen Teams.

„Unsere Studie zeigt, dass Werteorientierung und Unternehmenserfolg direkt miteinander verknüpft sind“, erklärt Truffls-Gründer und CEO Matthes Dohmeyer. „Konkret ist Vielfalt ergebnisorientiert im Sinne von mehr Innovation, mehr Kreativität und messbar besseren Ergebnissen. Vielfältig aufgestellte Unternehmen leisten sich also keine Haltung. Sie leisten ganz einfach mehr als andere.“

Führungskräfte:
Gerne auch mal weiblich

Wie die Studie wenig überraschend zeigt, sind Führungskräfte nur selten weiblich. 31 Prozent der Teilnehmer geben an, dass ihre Führungskraft eine Frau sei. Nicht ohne Grund plant die Bundesregierung ein Gesetz, das mehr Frauen in Führungspositionen hieven soll.

Noch viel geringer ist der Anteil anderer Personengruppen: Denn nur 6,7 Prozent berichten von einer Führungskraft mit Migrationshintergrund und 6,8 Prozent von einem Chef oder einer Chefin, die unter 30 Jahre alt ist.

Dabei wären 92 Prozent aller Befragten mit einer weiblichen Führungskraft einverstanden. Besonders jungen Mitarbeitern ist das Geschlecht in diesem Kontext egal. 34 Prozent fänden eine weibliche Führungskraft gut und für zusätzliche 60 Prozent würde das Geschlecht keinen Unterschied machen.

Auch berufserfahrenere Studienteilnehmer zwischen 30 und 39 Jahren geben mit überdurchschnittlicher Zustimmung (91 Prozent) an, dass sie kein Problem mit weiblichen Vorgesetzten haben. Diese positive Haltung zeigen die Befragten übrigens auch, wenn es um Führungskräfte mit Migrationshintergrund geht – das fänden 13 Prozent explizit gut und 77 stünden dem neutral gegenüber.

Karrierehemmnisse:
Weiblich – Homosexuell – Migrationshintergrund

Interessante Einsichten bietet die Studie außerdem, was die Chancengleichheit von bestimmten Personengruppen im beruflichen Kontext betrifft. Hinsichtlich der individuellen Karriereentwicklung sehen die meisten Befragten Nachholbedarf in deutschen Unternehmen.

So sind 59 Prozent der Studienteilnehmer überzeugt, dass Menschen mit Migrationshintergrund schwerer beruflich vorankommen als einheimische Kollegen.

Diesen Eindruck bestätigen übrigens auch 55 Prozent der Befragten mit Migrationshintergrund selbst. Noch höher ist der entsprechende Wert bei Frauen, denen 60 Prozent zuschreiben, beruflich schwerer voranzukommen.

Das bestätigen 75 Prozent der befragten Frauen. Homosexuellen Arbeitnehmern schreiben indes vergleichbar wenige (28 Prozent) der Befragten zu, beruflich benachteiligt zu werden, was 26 Prozent der Teilnehmer aus dieser Personengruppe auch bestätigen.

„Unsere Studie zeigt: Diversity ist längst Realität im Selbstverständnis zahlreicher Menschen. Für Unternehmen bedeutet das: Wer frei von Vorurteilen Stellen besetzt – Führungspositionen genauso wie alle anderen – setzt automatisch auf vielfältige Teams und damit auf Erfolg“, sagt Dohmeyer und ergänzt: „Letztlich geht es nicht um Vielfalt um der Vielfalt willen, sondern auch darum, mit diesem Ansatz erfolgreich zu sein.“

Kritik an falscher Selbstdarstellung:
Instrumentalisierte Diversity

Allerdings, das räumte kürzlich der Wirtschaftsprofessor Stefan Weber im Gespräch mit dem Handelsblatt ein, lässt Diversität keine zwingenden Rückschlüsse auf den Erfolg der Unternehmen zu. „Diversity ist wichtig, jedoch nicht alles.“

Es bestehe die Gefahr, dass Diversity-Informationen „gezielt durch das Unternehmen instrumentalisiert werden mit Blick auf eine positive Selbstdarstellungspolitik“.

Aber die aktuelle Krise um den Zahlungsdienstleister Wirecard zeige, dass Vielfalt eben nur einer der kritischen Erfolgsfaktoren sein könne. Weber: „Neben Diversität braucht es andere Faktoren, wie insbesondere auch Integrität des Managements sowie damit verbunden ein funktionierendes internes Überwachungssystem, wie der aktuelle Wirecard-Fall verdeutlicht.“

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