Jahresgespräch Checkliste für konstruktives Feedback

Zum Jahreswechsel ziehen viele Chefs mit Angestellten Bilanz und bestimmen neue Ziele. Was Führungskräfte beachten und worauf sich Mitarbeiter einstellen müssen.

Von Lisa Oenning |

Checkliste für konstruktives Feedback

Jetzt ist Fingerspitzengefühl gefragt: Zum Jahresgespräch gehören auch unangenehme Themen

© E+/Getty Images

Oft richtet das Feedback-Gespräch unnötigen Schaden an: Falsche Themen kommen zur Sprache, es hagelt Kritik. Ein konstruktives Gespräch sollte daher gut vorbereitet und klug aufgebaut sein. 6 strategische Tipps.

Rechtzeitig einladen

Ein Jahresgespräch benötigt Vorbereitung. Deshalb ist es sinnvoll, wenn Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern rechtzeitig einen geeigneten Termin vereinbaren – zum Beispiel zwei Wochen zuvor.

Am besten sollten Vorgesetzter und Angestellter das Gespräch in einem ruhigen Raum mit vertrauenswürdiger Atmosphäre führen – ohne sämtliche Störquellen wie Telefone oder Kollegen.

Gesprächsthemen reduzieren

Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung, Firmenkultur oder Zusammenarbeit – es gibt viele Themen, die bei Jahresgesprächen auf den Tisch kommen. Doch was viele nicht wissen: Es sollte ausschließlich um das vergangene Jahr und die Ziele fürs kommende gehen. Andernfalls zerstört das Gespräch die Funktion der einzelnen Personalmaßnahmen.

Und: Wer gesteht schon ehrlich Fehler ein, die er im vergangenen Jahr gemacht hat, wenn er im selben Atemzug nach einer Gehaltserhöhung fragen will? Konkret sollten folgende Fragen beantwortet werden:

  • Welche Ziele wurden vor einem Jahr definiert?

  • Wurden sie erreicht?

  • Welche positiven und negativen Einflüsse gab es, die die vereinbarten Ziele beeinflusst haben?

Ist das vergangene Jahr abgehakt, können gemeinsam neue Ziele für das kommende Jahr festgelegt werden.

Unangenehmes ansprechen

Zum Gespräch gehört natürlich dazu, dass der Chef auch über unangenehme Dinge in Kenntnis gesetzt wird.

Doch damit der Mitarbeiter den Mut hat, Probleme offen anzusprechen, bedarf es guten Fingerspitzengefühls seitens der Führungskraft. Indem sie dem Angestellten das Gefühl gibt zuzuhören, nachfragt, Entscheidungen in einen anderen Kontext stellt oder persönliche Aspekte im Gesagten herausarbeitet, kann die Führungskraft vorsichtig schwierige Themen in den Mittelpunkt rücken.

Emotionen drosseln

Merkt der Chef, dass sein Mitarbeiter nervös ist oder sich verschließt, kann das Gespräch schnell in eine falsche Richtung abdriften. Dann gilt für den Chef: ruhig bleiben, zuhören und nachfragen. Damit signalisiert die Führungskraft ihrem Angestellten, dass sie dessen Probleme verstehen will, Anteil daran nimmt und an einer gemeinsamen Lösung interessiert ist.

Loszupoltern oder Drohungen auszustoßen zeugt von schlechtem Führungsstil. "Du musst dich ändern", "Du hast aber...": Mit Du-Botschaften – am besten noch mit erhobenem Zeigefinger – ersticken Führungskräfte die Motivation ihrer Mitarbeiter, etwas

zu verändern, im Keim. Wenn der Chef Veränderungswünsche äußert, sollte er stattdessen Ich-Botschaften verwenden. Zum Beispiel: "Ich erwarte von dir, dass du dein Verhalten änderst."

Schlechte Leistung gut begründen

Natürlich kommt der Chef auch mal zu dem Ergebnis, dass die Leistung eines Mitarbeiters im vergangenen Jahr dürftig ausfiel. Aber bevor er diese Beurteilung endgültig fällt, sollte er die Hintergründe dafür erfragen. Und wenn er dem Angestellten seine Meinung mitteilt, ist es auch seine Aufgabe, dafür ganz konkrete Beispiele zu nennen, anhand derer er zu dieser Beurteilung kommt. 

Vertrauen bewahren

Nach dem Gespräch gilt: Was im Büro des Chefs gesagt wurde, bleibt auch dort. Denn nur so können Vorgesetzter und Mitarbeiter offen und ehrlich miteinander reden.

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