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Jobwechsel Die unschönen Kündigungs-Tricks der Arbeitgeber

Arbeitgeber wollen die Kündigung so schnell und billig wie möglich erledigen. Ein Überblick über die wichtigsten Einschüchterungstaktiken - und wie Sie sich wehren können.

Kündigung Arbeitsvertrag | Von Claudia Obmann |

In Zeiten von Corona kommt die Kündigung per Videokonferenz – so wie derzeit bei Daimler. Der Autobauer will sich von mehreren Hundert Führungskräften trennen und hat für die jeweiligen Vorgesetzten, die den Betroffenen ihren Rausschmiss verkünden müssen, eine exakte Anleitung verfasst, wie sie das online effizient bewerkstelligen.

Doch auch wer zufällig per Rundmail mit dem Betreff „Neuorganisation der Abteilung“ davon erfährt, dass er künftig überflüssig sein wird, ist geschockt. Und erst recht derjenige, der seine Entlassung der Zeitung entnimmt, die vom Verkauf der Sparte berichtet, für die man verantwortlich ist.

Kündigungen in Deutschland verlaufen sehr häufig unschön – das war auch schon vor der Coronakrise so. Darauf lässt zumindest eine Befragung der privaten Wirtschaftshochschule Nordakademie schließen.

Lothar Bildat, Professor für Wirtschaftspsychologie und Personalmanagement, befragte rund 100 hochrangige Manager mit mehr als 20 Jahren Berufserfahrung, die zwischen 50 und 250 Mitarbeiter führen. Rund 70 Prozent von ihnen nehmen in Sachen Trennungskultur keine Verbesserung wahr. Im Gegenteil – mehr als die Hälfte von ihnen spricht sogar von einer Verschlechterung.

Psychologischer Druck auf die teuersten Kräfte

Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und Mitinitiator der Studie, bestätigt diesen Eindruck aus seinem Praxis-Alltag: „Arbeitgeber versuchen verstärkt mit psychologischem Druck, erfahrene und somit teure Kräfte schnellstens und so billig wie möglich loszuwerden.“

Da werde mit betriebsbedingter Kündigung wegen wirtschaftlicher Schieflage gedroht oder ein angeblich „großzügiges“ Abfindungsangebot unterbreitet, das nach Mini-Bedenkzeit gleich wieder verfällt.

Angesichts dieser Verrohung der Sitten, geht es für Betroffene mehr denn je darum, richtig zu reagieren, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Norbert Pflüger, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt, sagt: „Beschäftigt Ihr Chef mehr als zehn Arbeitnehmer und besteht Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, kann er Sie nicht einfach ,wegen Corona´ kündigen.“

Um vor dem Arbeitsgericht zu bestehen, muss die Kündigung eines Mitarbeiters entweder „betriebsbedingt“, „verhaltensbedingt“ oder „personenbedingt“ sein. Und jeder dieser Gründe muss erläutert werden. Andernfalls ist die Kündigung schon deswegen unwirksam.

Einschüchterungsstrategien in unklaren Situationen

Doch häufig ist die Situation weniger eindeutig. Vor allem, wenn das Unternehmen umstrukturiert. Dann ist besondere Vorsicht geboten, denn so mancher Arbeitgeber greift zu unschönen Mitteln, um Angestellte loszuwerden, anstatt ihnen direkt zu kündigen.

Anika Stritzel, Rechtsanwältin vom Verband der Führungskräfte (DFK) kennt die wichtigsten Einschüchterungsstrategien, mit denen Arbeitgeber versuchen, Mitarbeiter mürbe zu machen und zum Gehen zu bewegen.

Was Sie sich gefallen lassen müssen und was nicht:

Versetzung: Hat entfernungstechnisch Grenzen

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Wie weitreichend es tatsächlich ausfällt, zeigt der Blick in Ihren Arbeitsvertrag. Prinzipiell gilt diese Faustformel: Je allgemeiner im Arbeitsvertrag die Tätigkeit beschrieben ist, desto größere Befugnisse hat der Chef, einem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben zuzuweisen.

Das gilt auch für Ort und Zeit der zu leistenden Arbeit. Da prüfen die Richter jeden Fall individuell. So hat das Bundesarbeitsgericht als zulässige Tagespendel-Entfernung 83 Kilometer erachtet.

Die Versetzung eines Mitarbeiters in eine 300 Kilometer entfernte Filiale ist also nicht in jedem Fall zumutbar. Und einer Versetzung ins Ausland hat ein Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift, selbst unter einem äußerst vage formulierten Arbeitsvertrag, nicht ohne Weiteres zugestimmt.

Degradierung: Gehaltseinbußen verboten

Nehmen wir das Beispiel eines Bereichsleiters, den sein Arbeitgeber künftig auf die Stelle eines Sachbearbeiters versetzt. Entsprechend bekommt der Mitarbeiter daraufhin seine zielabhängigen Boni nicht mehr und verdient somit insgesamt deutlich weniger als bisher.

Diese Abstufung muss sich der Bereichsleiter nicht gefallen lassen. Bei einer Klage beißt der Arbeitgeber bei Richtern oft auf Granit. Auch eine offizielle Änderungskündigung allein zur Senkung der Vergütung ist generell unzulässig.

Allerdings kann eine Änderungskündigung des bisherigen Arbeitsvertrags mit dem Angebot einer weniger gut dotierten Stelle dann angebracht sein, wenn der eigentliche Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und somit eine Beendigungskündigung vermieden werden kann.

Sonderprojekt: Muss man nicht übernehmen

Gern locken Arbeitgeber damit, jemandem ein „wichtiges Sonderprojekt anzuvertrauen“. Dazu wird dann ein Änderungsvertrag angeboten und von Arbeitnehmern unbedarft unterzeichnet. Doch das Angebot hat einen Haken. Denn Projekte sind meist zeitlich begrenzt. Wenn sie enden, ist oft unklar, wie es danach im Unternehmen weitergeht.

Ist die eigene vorherige Stelle neu besetzt worden, kann sich ein Nachfolgestellenangebot dann nicht mehr am ursprünglichen Jobniveau orientieren. Besonders perfide: Ohne Anschlussbeschäftigung besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber dann tatsächlich leichter kündigen kann.

Also, auch wenn Projekte noch so klangvolle Namen tragen, Vorsicht walten lassen und Budget, Mitarbeiterzahl und Entscheidungsbefugnis genau prüfen. Dazu sollte man sich auch ein vertragliches Rückkehrrecht auf die alte Position zusichern lassen. Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, solch ein Angebot anzunehmen, sondern können auf ihre vertraglich zugesicherte Position pochen.

Auf eigene Stelle bewerben: Überflüssig

Gerade bei Umstrukturierungen kommt es vor, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auffordert, sich auf die eigene Stelle neu zu bewerben. Hintergrund ist meist, dass zum Beispiel im Rahmen einer Unternehmensverschmelzung neue Arbeitnehmer dazukommen, die den gleichen Arbeitsplatz innehaben – der eigene Arbeitsplatz also plötzlich doppelt oder dreifach besetzt ist. Es wird aber nur ein Arbeitnehmer benötigt.

Kommt man dann im Bewerbungsverfahren nicht zum Zug, droht die (betriebsbedingte) Kündigung. Das muss man sich nicht gefallen lassen. Denn hier ist nicht das Bewerbungsverfahren entscheidend, sondern es gilt noch immer das Kündigungsschutzgesetz.

Wird gekündigt, muss bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auch eine Sozialauswahl erfolgen. Wird der eigene Arbeitsplatz also mit einem dazugekommenen Kollegen besetzt, dem aber nach den Grundsätzen der Sozialauswahl zu kündigen gewesen wäre, ist eine darauffolgende Kündigung des eigenen Arbeitsverhältnisses möglicherweise unwirksam.

Fristlose verhaltensbedingte Kündigung: Da müssen Sie schon silberne Löffel klauen

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann fristlos beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Und an diesen Grund stellen die Gerichte hohe Anforderungen.

So muss dem Arbeitnehmer schon eine schwere Pflichtverletzung anzulasten sein. Allerdings kommt es auf den Einzelfall an. Ist der Arbeitnehmer schon häufiger durch Pflichtverletzungen negativ aufgefallen, kann dies dem Arbeitgeber die fristlose Kündigung erleichtern.

Leitende Angestellte müssen besonders vorsichtig sein. Manch ein Arbeitsrichter tendiert dazu, den „arbeitgebernahen“ Leitenden besonderes Wissen um ihre Pflichten zu unterstellen. Auch ihre besondere Verantwortung und Vorbildfunktion berücksichtigen sie in den Urteilen. So kann das pflichtwidrige Verhalten eines Leitenden eher zum Vertrauensverlust und somit zur wirksamen fristlosen Kündigung führen als bei einem „normalen“ Arbeitnehmer. Denn er hätte „es besser wissen müssen“.

Zum „Leitenden“ erklären und kündigen: „Der Mythos vom schutzlosen leitenden Angestellten“

In Arbeitsverträgen findet sich häufig die Regelung: „Der Arbeitnehmer ist leitender Angestellter im Sinne des Paragraph 5, Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz“. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann beenden will, gehen viele leitende Angestellte davon aus, dass sie aufgrund ihrer Leitenden-Position weniger geschützt sind als der normale Arbeitnehmer. Dies ist jedoch nicht zutreffend.

Leitende Angestellte fallen ebenfalls unter das Kündigungsschutzgesetz. Hier lohnt es sich außerdem, den eigenen Status genauer unter die Lupe zu nehmen. Denn leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz ist nur, wer „zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist“. Ist man dies nicht, muss die Kündigung also – wie bei allen anderen Arbeitnehmern – sozial gerechtfertigt sein.

Ist man dagegen „zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt“, dann gelten diese Grundsätze zwar auch, der Arbeitgeber kann aber vor Gericht einen Auflösungsantrag stellen, sodass das Arbeitsverhältnis beendet würde. Dies geschieht aber nur gegen Zahlung einer vom Gericht festzusetzenden Abfindung.

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