Zeitgemäßes Recruiting Warum das Vorstellungsgespräch bald aussterben könnte

Bewerbungsgespräche sind unfair und manipulativ. Wissenschaftler fordern ihre Abschaffung. In einem kurzen Gespräch könne man die fachliche oder menschliche Eignung nicht erkennen.

Nena Schink, wiwo.de | , aktualisiert

Warum das Vorstellungsgespräch bald aussterben könnte

Vorstellungsgespräch 2

Foto: Photographee.eu / Fotolia.com

Julian Lürken hasst Zeitverschwendung. Der 30-Jährige startete seine Karriere als Berater bei Kienbaum, er lebte und arbeitete in Tokio, Seoul und London. Seit Mai 2015 ist er Personalchef bei Hello Fresh. Das Start-up gehört zu Rocket Internet, der börsennotierten Beteiligungsgesellschaft von Oliver Samwer.

Zeit ist kostbar bei einem jungen Unternehmen, das mit wenigen Angestellten schnell wachsen will, womöglich noch kostbarer als in einem Großkonzern. Als Lürken seinen Job antrat, hatte der Versender von Kochboxen mit vorbereiteten Zutaten in Berlin 100 Mitarbeiter, inzwischen sind es dort knapp 500. Weltweit arbeiten für das Start-up sogar 2500 Personen.

Arbeitsproben statt Bewerbungsgespräch

Getreu seinem Effizienz-Postulat will Lürken auch bei Neueinstellungen die Zeit sinnvoll nutzen: "Ich verlasse mich bei einem Bewerber lieber auf seine Arbeitsproben anstatt auf ein persönliches Gespräch", sagt der studierte Psychologe, "so erfahre ich, was er wirklich kann."

Der Nachwuchsmanager spricht aus, was Personalexperten schon lange denken: Das klassische Bewerbungsgespräch ist zwar die am weitesten verbreitete Form, einen potenziellen neuen Mitarbeiter zu beurteilen – aber gleichzeitig auch die schlechteste.

"Wo sehen Sie sich in zehn Jahren? Warum wollen Sie hier arbeiten? Was sind Ihre Stärken – und wie sieht es mit Ihren Schwächen aus?" Alles berechtigte Fragen, die theoretisch etwas über den Bewerber verraten. Doch praktisch sind Wissenschaftler inzwischen überzeugt: Sich auf die Antworten zu verlassen bei der Entscheidung, welcher Kandidat eingestellt und welcher abgelehnt wird, ist nicht nur riskant. Schlimmstenfalls führt das hochgelobte persönliche Gespräch zu Fehlurteilen und damit zu Fehlbesetzungen.

Erster Eindruck beim Vorstellungsgespräch wird als wichtig erachtet

Die Arbeitswelt hat sich in den vergangenen Jahrzehnten radikal gewandelt, die Bewerbungsmethoden blieben derweil gleich. Als das Berliner Trendence Institut im Herbst 2015 knapp 300 deutsche Unternehmen nach ihren bevorzugten Auswahlverfahren fragte, nannten 82 Prozent das Bewerbergespräch mit der Fach- und Personalabteilung. Mit 56 Prozent landete das Telefoninterview abgeschlagen auf Platz zwei.

Im vergangenen Jahr wollte das Personaldienstleistungsunternehmen Robert Half von 100 Schweizer Managern wissen, welche Kriterien bei einer Einstellung die größte Rolle spielen, auf einer Skala von eins (wichtig) bis sechs (egal). Der Eindruck des Bewerbers im Vorstellungsgespräch landete mit einer Note von 2,38 auf dem ersten Platz, dicht gefolgt vom Lebenslauf mit 2,4 Punkten.

Personaler überschätzen ihre Menschenkenntnis

Diese Meinung vertritt zum Beispiel Jason Dana. Der Assistenzprofessor der US-Eliteuniversität Yale äußerte sich erst kürzlich in einem Gastbeitrag für die "New York Times" über die "vollkommene Nutzlosigkeit" von Jobinterviews: "Die Personaler formen meist starke, aber ungerechtfertigte Eindrücke von Bewerbern", schrieb Dana, "damit verraten sie mehr über sich selbst als über die Bewerber." 
 
Spricht man persönlich mit Dana, wirkt er fast ein wenig überrascht über die weltweite Wirkung seines Textes, der sich im Internet rasend schnell verbreitete. Tagelang gehörte er zu den meistgelesenen und -diskutierten Artikeln der "New York Times"-Website. Dabei seien sich Wissenschaftler doch seit Langem einig, sagt Dana: "Personaler überschätzen ihre Fähigkeit, Bewerber richtig einzuschätzen." Wer eine Stelle besetzt, muss gewissermaßen in die Zukunft schauen und vorausahnen, wer dafür am besten geeignet ist. Dafür steht eine Reihe von Entscheidungshelfern zur Verfügung: Leistungsnachweise aus der Vergangenheit einerseits, Eindrücke aus der Gegenwart andererseits. Bei Ersteren fallen Manipulationen schnell auf, bei Zweiteren weniger.

Innerhalb von wenigen Minuten soll der Personaler aus Mimik, Gestik und gesprochenen Sätzen entscheiden, ob das Gegenüber auf die Stelle passt. "Menschen tun es nicht mit Absicht", sagt Dana, "aber sie wählen einfach die Person aus, die ihnen sympathischer ist." Psychologen zufolge liegt das unter anderem am Halo-Effekt, vom englischen Wort für Heiligenschein. Dahinter verbirgt sich ein Wahrnehmungsfehler, bei dem einzelne Eigenschaften einer Person so dominieren, dass sie einen überstrahlenden Gesamteindruck erzeugen.

Wer zum Beispiel besonders dick ist, den nehmen seine Mitmenschen vor allem über seinen Körperumfang wahr – und hegen damit sofort den Verdacht, dass er maßlos, faul oder willensschwach ist. Schüler mit Brille wirken auf viele Lehrer belesener, Personaler stellen ungern Mitarbeiter mit lückenhaftem Lebenslauf ein – obwohl gerade diese mitunter menschlich interessanter und intellektuell flexibler sind als jene mit gradlinigem Lebenslauf. 

Die Chancengleichheit leidet

Nun könnte man einwenden, dass das persönliche Gespräch dabei hilft, Vorurteile abzubauen. Motto: Man muss nur die richtigen Fragen stellen, schon entzaubert sich der Bewerber. Tatsächlich jedoch trübt der persönliche Eindruck den Blick erst recht. Dass Einstellungsgespräche zur Bewerberauswahl wenig taugen, musste vor einigen Jahren etwa der US-Bundesstaat Texas feststellen. Um den Ärztemangel zu bekämpfen, sollten die medizinischen Fakultäten noch mehr Bewerber aufnehmen – und zwar mitten im Semester, als sich die Hochschulen bereits für einige Studenten entschieden und andere abgelehnt hatten. Die medizinische Fakultät der Universität von Texas in Houston nahm daraufhin noch mal 50 Bewerber auf, die sie zuvor abgelehnt hatte – auch aufgrund des negativen Eindrucks in Interviews. Doch die erwiesen sich als kolossale Zeitverschwendung: Die 50 Nachzügler schnitten während des Studiums nicht schlechter ab als die ursprünglich akzeptierten 150 Studenten.

Auch Iris Bohnet zweifelt daran, dass das klassische Vorstellungsgespräch eine kluge Mitarbeiterauswahl garantiert. Die gebürtige Schweizerin ist Verhaltensökonomin und Professorin für Public Policy an der Harvard Kennedy School. Dort beschäftigt sie sich unter anderem mit der Wirkung von Vorurteilen und erforscht, wie Unternehmen trotzdem die besten Mitarbeiter finden können. Inzwischen vertritt Bohnet eine recht radikale Position: "Bewerbungsgespräche wird es in zehn Jahren nicht mehr geben", sagte Bohnet kürzlich im Interview mit dem "Stern".

Ein Personaler bilde sich dort höchstens subjektive Eindrücke. Daraus seien jedoch keine seriösen Rückschlüsse auf den Leistungswillen oder die fachliche Expertise des Bewerbers möglich. Auch die Chancengleichheit werde durch Vorstellungsgespräche vermindert, sagt Bohnet.

Introvertierte Bewerber im Nachteil

Ein Beispiel dafür: Noch in den Siebzigerjahren wurden weltweit fast alle Sinfonieorchester von weißen Männern dominiert. Nach öffentlichen Beschwerden veränderten zahlreiche Opernhäuser ihre Aufnahmeprüfungen. Diese fanden nun hinter einem Vorhang statt, damit die Juroren das Aussehen der Musiker nicht in ihre Bewertung einbezogen. Auf dem Boden lag zudem dicker Teppichboden. So verstummten die klackernden Geräusche hoher Absätze, das Geschlecht der Musiker blieb danach ebenfalls unentdeckt.

Die US-Ökonominnen Claudia Goldin und Cecilia Rouse analysierten vor einigen Jahren die Wirkung dieser Veränderung: Die Blind Auditions erhöhten die Wahrscheinlichkeit, dass eine Musikerin eingestellt wurde, um bis zu 46 Prozent. Und weil sie nun davon ausgehen konnten, dass es bei der Aufnahmeprüfung gerecht zuging und das Geschlecht keine Rolle mehr spielte, bewarben sich bei Orchestern generell mehr Frauen.

Hinzu kommt: Ein klassisches Vorstellungsgespräch bevorzugt gewisse Charaktere – und benachteiligt andere. "Angenommen, Sie finden heraus, dass Ihr Arbeitgeber etwas Verbotenes tut – wie gehen Sie damit um?" Diese und andere überraschenden Fragen machen vor allem introvertierte Personen nervös. In einem Bewerbungsgespräch ist subtile Eigenwerbung notwendig, genau die ist ihnen zuwider. Hier sind extrovertierte Menschen klar im Vorteil.

Damit verspielen Personaler aber eine große Chance. Denn zum einen sind gerade ruhige Menschen oft diszipliniert und kreativ, und doch rutschen sie bei der Einstellung und bei Beförderungen häufig durchs Raster. Das kann fatale Folgen für das Unternehmen haben, sagt Corinne Bendersky, Professorin der UCLA Anderson School of Management. Im Rahmen einer Studie warnte sie davor, zu viele extrovertierte Mitarbeiter einzustellen. Viele seien Selbstdarsteller und brächten vor allem sich selbst voran, weniger ihre Teams.

Wolfgang Nickles möchte bei Bewerbungen neue Wege gehen. Wenn der Finanzvorstand des Getränkeherstellers Eckes-Granini Führungspositionen besetzen will, setzt er inzwischen nicht mehr bloß auf Gespräche, sondern nutzt auch den Persönlichkeitstest Insights. Dessen Ergebnis soll zeigen, ob jemand wirklich das charakterliche Zeug zum Häuptling hat oder eher zum Indianer taugt. Fehleinschätzungen aufgrund von persönlicher Sympathie oder Antipathie sollen so verhindert werden.

Einige Unternehmen bemühen sich um faire Chancen bei der Bewerbung

Um einen gerechteren Prozess bemüht sich auch eines der innovativsten Unternehmen der Welt. Zwei Millionen Bewerbungen erhält Google pro Jahr. Kandidaten führen bis zu sechs Gespräche mit verschiedenen Mitarbeitern. Wer interviewt, entscheidet der Manager, für dessen Team die Stelle ausgeschrieben ist.

Die Bedingung: Es müssen verschiedene Nationalitäten vertreten sein und genauso viele Männer wie Frauen. Jedem Interviewer wird eine Rolle zugewiesen, auf die er sich im Gespräch konzentrieren soll. Einer prüft den Kandidaten durch rollenbasierte Tests: "Stellen Sie sich vor, Sie müssen eine Onlinekampagne für einen Autokonzern konzipieren, Zielgruppe sind schwedische Männer zwischen 19 und 29 Jahren. Wie viele von ihnen können Sie an einem Samstagabend auf YouTube erreichen?"  
 
Mit solchen Fragen will das Unternehmen testen, wie der Kandidat denkt: "Er soll nicht einfach schätzen, sondern logisch vorgehen", sagt Frank Kohl-Boas, Google-Personalchef für den deutschsprachigen Raum.

Das könnte zum Beispiel so aussehen: Schweden hat 9,5 Millionen Einwohner, davon sind etwa die Hälfte männlich, davon wiederum vermutlich ein Drittel im entsprechenden Alter. In dieser Zielgruppe kann man davon ausgehen, dass sich die Hälfte für Autos interessiert, alle ein Smartphone besitzen und 70 Prozent schon einmal auf YouTube waren.

Fallstudien, Rollenspiel und logische Denkaufgaben

Anschließend tragen die Mitarbeiter ihre Interviews in ein internes Feedback-System ein. Dabei geben sie auch eine persönliche Einschätzung: Passt der Kandidat oder nicht? Schon ein einziges Nein reicht aus, um den Bewerber abzulehnen. "Wir rekrutieren für das Unternehmen und nicht für einzelne Jobs", sagt Kohl-Boas. "Deshalb ist es wichtig, dass alle involvierten Mitarbeiter ihr Okay geben."

Auch Elke Frank, bei der Deutschen Telekom zuständig für die Personalentwicklung, verlässt sich nicht allein auf das klassische Vorstellungsgespräch. Bei angehenden Führungskräften oder Trainees der Telekom besteht die Bewerbung aus vier Elementen: einer Selbstpräsentation, einem Interview, Fallstudien und einem Rollenspiel. Darin simuliert der Konzern beispielsweise Mitarbeitergespräche, um die Führungsfähigkeiten des Bewerbers zu testen.

Harvard-Professorin Iris Bohnet weiß, dass das Jobinterview immer noch viele Anhänger hat. Wer unbedingt daran festhalten will, solle für eine bestimmte Position zumindest in jeder Bewerbung dieselben Fragen in derselben Reihenfolge stellen – und diese unmittelbar nach der Antwort bewerten. Am Ende könne immer noch ein unstrukturierter Teil folgen. "Persönliche Gespräche sollen auch den Arbeitssuchenden eine Gelegenheit geben, den möglichen Arbeitgeber besser kennenzulernen", sagt Bohnet, "nur sollte dieser Teil des Gespräches nicht zur Diagnostik dienen."


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de

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