Vertragsrecht Jobs mit Verfallsdatum

Die Hälfte der Neueinstellungen ist mittlerweile befristet. Auch die Rechtsprechung erleichtert die Jobs auf Zeit. Wir zeigen, was befristete Mitarbeiter tun können.

Tina Groll, zeit.de | , aktualisiert

Jobs mit Verfallsdatum

Foto: Miredi/Fotolia.com

Die meisten jungen Arbeitnehmer kennen heute nur noch den Jobeinstieg mit einem befristeten Vertrag. Wer jünger als 35 ist, wird besonders oft befristet beschäftigt, stellen mehrere Gewerkschaftsstudien fest.

Eine Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt, dass der Anteil der befristeten Verträge bei Neueinstellungen zwischen 2001 bis 2011 von 32 auf mehr als 45 Prozent gestiegen ist. Rund jeder Zweite, der einen neuen Job bekommt, erhält diesen erst einmal auf Zeit.

Rund die Hälfte dieser befristet Beschäftigten wird später übernommen, zeigt die IAB-Studie. Ob die Verträge in solche mit unbegrenzter Laufzeit umgewandelt werden, hängt stark von der konjunkturellen Lage ab. Während im Jahr 2008 rund 52 Prozent der befristet Beschäftigten übernommen wurden, waren es im Krisenjahr 2009 nur 45 Prozent. 2011 stieg die Übernahmequote auf 56 Prozent. In diesem Jahr dürfte sie wieder leicht absinken. Was rechtlich möglich ist, regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Zukunftsangst

Eigentlich soll diese Form der Beschäftigung die Hürden für Arbeitgeber senken, neue Jobs zu schaffen. Auch soll sie mehr Flexibilität bringen. Für die Arbeitnehmer hat die Befristung allerdings vor allem Nachteile: Viele leiden schon Monate vor Vertragsende unter der Angst, nicht übernommen zu werden oder keine Verlängerung zu bekommen.

Den allermeisten macht die Unsicherheit zu schaffen. Weil besonders jüngere Arbeitnehmer betroffen sind, verschieben viele die Familiengründung auf einen späteren Zeitpunkt.

Generell gibt es zwei Arten der Befristung. Der Arbeitgeber kann sie mit einem Sachgrund versehen oder nicht. Arbeitnehmer, deren Job ohne Grund befristet ist, sind meist etwas besser dran.

Denn eine Befristung ohne Sachgrund kommt nur für neu geschaffene Stellen infrage. Läuft alles gut, stehen auch die Chancen hoch, später übernommen zu werden.

Chancen auf einen solchen Job haben jedoch nur Mitarbeiter, die neu in eine Firma kommen. Der Arbeitgeber kann sie bis maximal zwei Jahre lang mit Befristung beschäftigen. Innerhalb dieser Zeit kann der Vertrag dreimal verlängert werden. Ausnahmen sind nur gültig, wenn der Arbeitnehmer bereits älter als 52 Jahre ist. Dann kann er bis zu fünf Jahre lang befristet beschäftigt werden.

Sonderregelung für Start-ups

Ist das Unternehmen neu gegründet, kann die Befristung ohne Sachgrund vier Jahre lang dauern. Das gilt allerdings nur für Start-ups, nicht für mögliche Umstrukturierungen oder Neugründungen nachdem ein Unternehmensteil ausgegliedert wurde.

Und noch eine Ausnahme gibt es: Per Tarifvertrag kann sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer der Befristung von Arbeitsverträgen abweichend von den Vorschriften im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt werden. 

Keine gesonderte Kündigung

Das entschied kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (7 AZR 184/11). Endet ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund nach zwei Jahren, ist keine gesonderte Kündigung nötig. Arbeitgeber sollten allerdings darauf achten, dass sie eine Klausel in den Verträgen haben, die den Mitarbeiter darauf hinweist, sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit zu melden.

Zwar ist der Arbeitnehmer selbst dazu verpflichtet, sich drei Monate vor Vertragsende arbeitssuchend zu melden. Versäumt der Arbeitgeber aber den Hinweis, kann er unter Umständen haftbar gemacht werden. Denn wenn der Mitarbeiter sich nicht rechtzeitig beim Arbeitsamt meldet, riskiert er eine Sperrzeit für den Bezug seines Arbeitslosengelds. Ist die Befristung kürzer als drei Monate, muss der Arbeitnehmer schon bei Aufnahme seiner Tätigkeit die Arbeitsagentur darüber informieren.

Der Arbeitgeber kann die bisher befristete Stelle aber nicht einfach mit einer anderen Person besetzen. Die Befristung ohne Sachgrund für neue Stellen soll Arbeitgebern Spielraum geben. Sie haben auf diese Weise sozusagen eine zweijährige Probezeit, ob sich eine neu geschaffene Stelle auch rentiert.

Bleibt die Stelle auch nach Ablauf der maximalen Befristungszeit bestehen, kann der Arbeitgeber nur mit personenbedingten Gründen eine Weiterbeschäftigung des befristeten Mitarbeiters ausschließen. Er muss also nachweisen, dass der befristet eingestellte Mitarbeiter eine schlechte Arbeitsleistung erbracht hat und deswegen nicht weiter beschäftigt wird.

Zur Entfristung klagen

Arbeitnehmervertreter raten in einem solchen Fall, zu prüfen, ob die Befristung rechtmäßig war. Für so ein Verfahren haben Arbeitnehmer aber ebenfalls eine Frist: Will man vom Arbeitsgericht prüfen lassen, ob die Befristung rechtmäßig war, ob also das Beschäftigungsverhältnis nicht doch als unbefristetes Arbeitsverhältnis gilt, so muss man dies innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende geltend machen. Dafür stellen Arbeitnehmer Entfristungsklage beim Arbeitsgericht.
 
Anders sieht es bei Jobs mit einer Sachbefristung aus. Eine Befristung mit Sachgrund ist bei einer Krankheits-, Elternzeit- oder sonstigen Vertretung möglich. Auch ist sie dann denkbar, wenn sie an die Finanzierung aus bestimmten, befristeten Haushaltsmitteln gebunden ist (etwa in Forschungseinrichtungen oder im öffentlichen Dienst).

Sie kann außerdem aus betrieblichen Gründen erfolgen, etwa zur Abwicklung eines bestimmten Projektes. Für diese befristeten Verträge gilt: Prinzipiell können beliebig viele solcher Verträge aufeinander folgen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Kettenbefristungen nämlich nicht ausgeschlossen.

Im Zweifelsfall muss ein Arbeitsgericht für den einzelnen Fall klären, ob es sich bei vielen befristeten Verträgen hintereinander um einen Missbrauch handelt oder nicht.

Erst kürzlich wurde vor dem Bundesarbeitsgericht der Fall einer Mitarbeiterin des Kölner Amtsgericht verhandelt, die in elf Jahren insgesamt 13 befristete Verträge mit immer neuem Sachgrund hatte. Nachdem ihr letzter Vertrag nicht verlängert wurde, klagte die Frau. Der Fall ging durch alle Instanzen und sogar bis zum Europäischen Gerichtshof.

Entscheidung pro Einzelfall

Denn neben dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt es eine EU-Richtlinie zur Befristung von Arbeitsverträgen. Nach beiden Gesetzen sind allerdings immer wieder neue Vertretungsbefristungen nicht unbedingt missbräuchlich. Es kommt immer auf den konkreten Einzelfall an.

Arbeitgeber sollten deshalb die Umstände der Vertretungen immer sorgfältig dokumentieren. Es gibt rechtssichere Formulierungen für Zweckbefristungen, die sowohl das konkrete Datum für Anfang und Ende der Beschäftigung, als auch den betreffenden Beschäftigten, der vertreten wird, nennen und darauf hinweisen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ende des Vertretungsfalls endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Wer von befristeter Beschäftigung betroffen ist, sollte frühzeitig vor Vertragsende das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Auf keinen Fall sollte er abwarten, bis der Vertrag einfach ausläuft. Wer einen Zweijahresvertrag hat, sollte spätestens nach dem ersten Jahr im Mitarbeitergespräch vorfühlen, ob eine Entfristung infrage kommt.

Spätestens vier Monate vor Ende sollte dann im Gespräch mit dem Chef geklärt werden, welche Perspektive es gibt. Zögert der Arbeitgeber, heißt es, selbst tätig zu werden und rechtzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Schon zuvor ist es ratsam, nach unbefristeten Stellen Ausschau zu halten.

Handelt es sich um eine Befristung mit Sachgrund, sollten Arbeitnehmer ebenfalls nicht locker lassen. Im Fall der Kölner Mitarbeiterin des Amtsgerichts fanden sich beispielsweise immer wieder neue Vertretungen. Gerade in großen Unternehmen gibt es immer Vakanzen aufgrund von Krankheit oder Elternzeit. Auch sollte man sein Interesse an einer Festanstellung bekunden.

Mit Gelassenheit zum unbefristeten Job

Auch der Betriebsrat kann helfen, sofern es ihn denn gibt. Wird nämlich eine unbefristete Stelle mit einem externen Bewerber besetzt, obwohl es gleich qualifizierte befristet beschäftigte Mitarbeiter gibt, kann die Arbeitnehmervertretung ihre Zustimmung zur Einstellung des Externen verweigern. Dann kommt es zu einem Gerichtsverfahren, in dem geprüft wird, ob dem befristet Angestellten der Job zusteht. Ein solches Vorgehen ist aber nicht ganz ohne Risiko.

Um mit der Jobungewissheit fertig zu werden, hilft am Ende nur Gelassenheit. Wer gut qualifiziert ist und sich um seine Rechte kümmert, wird irgendwann einen unbefristeten Job finden. Das zeigt eine IG-Metall-Studie aus dem Frühjahr zur Jobsituation von jungen Beschäftigten: Ab einem Alter von 35 Jahren sinkt die Anzahl der befristeten Beschäftigten drastisch.
 
Zuerst veröffentlicht auf zeit.de

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