Verhandlungstechniken Bessere Taktik, mehr Gehalt

Eine erfolgreiche Verhandlungstaktik lässt sich trainieren. Nicht immer führt ein harter Stil auch zum Ziel, viel wichtiger ist Selbstbewusstsein und das richtige Gespür.

Tina Groll / Zeit.de | , aktualisiert

Bessere Taktik, mehr Gehalt

GehaltG1

Foto: contrastwerkstatt/Fotolia.com

Wann ist der beste Zeitpunkt für eine Gehaltsverhandlung? Wenn es dem Unternehmen gut geht, der konjunkturelle Ausblick rosige Zeiten verspricht und sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt entspannt. Der Zeitpunkt dürfte also kaum günstiger sein als jetzt. Und trotzdem: "Selbst in wirtschaftlich guten Zeiten verlaufen viele Gehaltsverhandlungen nicht optimal", sagt Rasmus Tenbergen. Er hat in Harvard über Verhandlungstechniken promoviert und arbeitet als Gehaltscoach. Viele Arbeitnehmer machten in Gehaltsverhandlungen taktische Fehler, die sich etwas Übung vermeiden ließen, sagt er. Welche das sind und wie es besser geht, will er mir zeigen.

Mit Selbsteinschätzung starten

Die meisten Menschen schätzten beispielsweise ihren Verhandlungsstil nicht realistisch ein, sagt Tenbergen. Viele hielten sich für weicher, als sie eigentlich seien. Darum steht am Anfang seines Trainings eine Selbsteinschätzung. Ein weicher Verhandlungsstil sei im Übrigen nicht schlechter als ein harter – im Gegenteil: "Harte Verhandlungspartner sind nur dann erfolgreich, wenn sie auf einen weichen Partner treffen. Treffen sie aber auf einen ebenfalls harten Typ, kommen die Verhandlungen häufig ins Stocken oder das Ergebnis ist schlecht, weil beide auf ihre Ziele pochen. Am erfolgreichsten sind Verhandlungen, in denen zwei weiche Partner miteinander ein Ergebnis erzielen, weil beide die Absicht des anderen mit im Blick haben", erklärt Tenbergen.

Mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens messen wir meinen Stil. Ich soll angeben, ob ich die Verhandlungsbeteiligten eher als Freunde oder Gegner, das Ziel eher als Einigung oder Sieg betrachte, ob ich auf meiner Position bestehe und einen Willenskampf gewinnen möchte, oder bereit bin, Verluste hinzunehmen und Zugeständnisse zu machen. Ergebnis: Nicht in allen Punkten bin ich so kooperativ wie gedacht. Verluste machen, Positionen aufgeben? Besser nicht.

"Das sind alles Chancen"

Klug ist das nicht immer. "In Verhandlungen gilt der Grundsatz: my problem is your problem. Jeden Hebel, den Sie haben, hat Ihr Gegenüber auch und vice versa", erläutert Tenbergen. Viele Arbeitnehmer fühlen sich aber unterlegen. Sie glauben, austauschbar zu sein. Ein Trugschluss, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Warum sollte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter, mit dem er zufrieden ist, der Konkurrenz überlassen oder dessen Motivation verspielen, bloß um etwas Geld zu sparen? Hinzu kommt: Die wenigsten Verhandlungen sind wirklich eindimensional. Selbst das vermeintlich einseitige Thema Gehalt bietet zahlreiche Nebenaspekte wie Standortfragen, Weiterbildungen, Urlaubstage, Dienstwagen oder Gewinnbeteiligungen, über die sich verhandeln lässt.

"Das sind alles Chancen", gibt Tenbergen zu bedenken. Verhandlungen sollten also als Möglichkeit betrachtet werden, ein Ergebnis zu erzielen, bei dem beide Parteien den größtmöglichen Nutzen haben. Jetzt malt der Trainer eine Tabelle auf ein Flipchart. "Der Nutzen lässt sich sogar in konkreten Zahlen benennen", sagt er. Jede Partei hat ein Ziel, und diesem Ziel kann ein Wert zugeordnet werden.

Beispiel: Ein Mitarbeiter möchte 10.000 Euro mehr Jahresgehalt. Dafür ist er bereit, mehr zu arbeiten. Der Arbeitgeber möchte zwei Sonderprojekte in diesem Jahr durchführen. Dafür würde er 10.000 Euro zahlen. Die Win-Win-Situation sieht so aus: Der Mitarbeiter übernimmt die Sonderprojekte und streicht die Gehaltserhöhung ein. Beide profitieren davon: Der Mitarbeiter gewinnt mehr Erfahrung und ist motivierter, weil er neue Aufgaben hat und mehr Geld verdient. Der Arbeitgeber muss keine zusätzliche Aushilfe suchen und kann die Projekte sofort umsetzen.

Ein Rollenspiel

Nach so viel Theorie kommt jetzt die Praxis, ein Rollenspiel. "Sie sind Managerin, steigen in mein Unternehmen ein und handeln Ihr Gehalt aus. Ihre Schmerzgrenze liegt bei 100.000 Euro Jahresgehalt, drunter tun Sie es nicht", gibt Tenbergen vor. Alles klar. Doch weil ja die wenigstens Gehaltsverhandlungen eindimensional ablaufen, steigert der Coach den Schwierigkeitsgrad: "Ich hätte gerne, dass Sie am Standort Hamburg tätig sind, Sie wollen aber in Berlin bleiben. Das ist Ihnen sogar einen kleinen Gehaltsverzicht wert. Ihr Idealziel ist also der Job in Berlin zu einem Gehalt von über 100.000 Euro. Alles, was Sie sonst wissen ist, dass es eine Konkurrentin gibt, mit der bereits über Geld bereits gesprochen wurde." Oha!

"Schön, dass Sie gekommen sind, Frau Groll. Über Ihre Aufgaben hatten wir ja schon gesprochen, nun würde ich gerne zum Punkt Vergütung kommen", beginnt der Coach. Weil ich nicht weiß, was er zahlen würde, entschließe ich mich, einfach nachzufragen: "Was wären Sie denn bereit, zu zahlen?" – "Unser Angebot liegt bei 98.000 Euro für den Standort Berlin." Ich schweige. 2000 unter der Schmerzgrenze, wie kriege ich mehr? "Das ist aber meinen Qualifikationen und Erfahrungen nicht angemessen. Ich gehe von einer leistungsgerechten Vergütung aus", kontere ich. "Was haben Sie sich denn vorgestellt?", will der Coach jetzt wissen. Jetzt will ich hoch pokern! "110.000 Euro sollten es schon sein. Immerhin habe ich entsprechende Konkurrenzangebote...", sage ich. "Wer bietet Ihnen das?", fragt der Trainer zurück. Ist diese Frage zulässig? Ich antworte: "Darüber möchte ich keine Angaben machen."

"110.000 Euro würde ich ungern zahlen", sagt der Trainer nun. Verdammt, das ist ein "nein", interpretiere ich. Schweigen. Ich denke an die Konkurrentin und fürchte, dass die Verhandlung ins Stocken gerät. Als Nächstes wird mir mein Gegenübers erklären, dass er sich dann eben für die billigere Konkurrentin entscheide, denke ich.

Standortfrage

Stattdessen fragt der Coach: "Könnten Sie sich auch vorstellen, in Hamburg zu arbeiten?" Oh nein, bitte nicht Hamburg, denke ich und höre mich sagen: "Ungern. Auch hier liegt mein Minimum bei 110.000 Euro." – "Das ist viel Geld", sagt der Trainer. Ich argumentiere: "Aber in Hamburg sind die Lebenshaltungskosten deutlich höher, ich müsste umziehen..." – "Okay, 110.000 Euro für Hamburg", beendet Tenbergen das Rollenspiel.

Ich habe mich über den Tisch ziehen lassen! Ja, bestätigt Tenbergen, obwohl ich sehr gut begonnen habe. Was war passiert?

Der Trainer füllt jetzt die Tabelle auf dem Flipchart. Wir haben über zwei Dinge verhandelt: das Geld und den Einsatzort. Beide Partner hatten eigene Vorstellungen: Die Managerin, die mehr als 100.000 Euro Gehalt haben und in Berlin arbeiten wollte. Der Arbeitgeber, der die Frau lieber in Hamburg sehen würde und bereit war, dafür auch draufzulegen.

"Ich habe gesagt, dass ich ungern 110.000 Euro zahlen würde – das heißt: Dies wäre für den Standort Berlin meine Schmerzgrenze", sagt Tenbergen. Ich habe also falsch interpretiert und den Satz für ein Nein gehalten. "Für Hamburg wäre ich bereit gewesen, noch einmal 10.000 Euro draufzulegen, aber Sie haben nicht einmal versucht, auszuloten, wie viel mehr Geld ich Ihnen für Hamburg geboten hätte. Sie hätten also 120.000 Euro für Hamburg bekommen können oder 110.000 für Berlin – haben sich aber auf 110.000 für Hamburg festlegen lassen."

Taktische Fehler

Ich habe zwei Taktikfehler gemacht: eine falsche Annahme zu treffen und die Verhandlungszone nicht auszuloten. Zumindest sei es gut gewesen, Fragen zu stellen, tröstet der Coach. "Wenn Sie die Verhandlungszone nicht kennen, ist es sinnvoll, Fragen zu stellen", sagt Tenbergen. Wer zuerst ein Angebot abgibt, nennt jedoch zumeist eine Minimal- oder Maximalforderung. Die erst genannte Zahl ist also selten verlässlich, gibt aber einen Anhaltspunkt.

In einer echten Gehaltsverhandlung hätte ich aber mehr Argumente gehabt, entgegne ich dem Trainer. Die seien gar nicht notwendig, behauptet Tenbergen. "In einer Gehaltsverhandlung, erst recht wenn Sie bereits beim Arbeitgeber angestellt sind, müssen Sie ihn gar nicht von Ihrer Kompetenz überzeugen. Ihr Chef kennt und schätzt sie."

Taktik analysieren

Viele Arbeitnehmer konzentrierten sich in der Verhandlung auf komplizierte Argumentationsketten statt darauf, die Verhandlungstaktik des Gegenüber zu analysieren. Die Signale des Chefs können viel sagen. Sätze wie "würde ich ungern zahlen", "ist viel Geld", "erfordert eine Gegenleistung" sind Signale dafür, dass der Arbeitgeber bereit ist, das verlangte Gehalt zu zahlen. Coach Tenbergen warnt auch vor vorauseilendem Gehorsam: "Solange die Verhandlung nicht stockt oder einer wutentbrannt den Tisch verlässt, verläuft sie erfolgreich. Auch ein Schweigen ist kein schlechtes Signal."

Mit etwas Training lasse die Unsicherheit nach. "So mancher entdeckt im Coaching, dass er sogar Freude am Verhandeln hat, das ist ein gutes Zeichen", erzählt Tenbergen. Auch mir hat das Coaching Spaß gemacht. Jetzt sollte sich der Chef warm anziehen. 

Zuerst veröffentlicht auf Zeit.de

Aktualisiert am 5.11.2013

Artikel teilen

Ihr Browser ist veraltet. Deshalb können Sie diese Webseite nicht korrekt darstellen!

Bitte laden sie einen dieser aktuellen, kostenlosen und exzellenten Browser herunter:

Für mehr Sicherheit, Geschwindigkeit, Komfort und Spaß.

Lade Seite...