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Unternehmenskultur Karrieremanagement statt Firmen-Kita

Obwohl Unternehmen in die Vereinbarkeit von Job und Karriere investieren, nehmen Frauen diese seltener an. Eine Studie zeigt: An Betreuungsplätzen und flexiblen Arbeitszeiten liegt es nicht.

Tina Groll, zeit.de | , aktualisiert

Karrieremanagement statt Firmen-Kita

Foto: designer491 / fotolia.com

Führungskräfte in Deutschland sind vor allem eins: männlich und privat kaum mit der Erziehungs- und Hausarbeit betreut. Sie arbeiten in der Regel Vollzeit und wünschen sich, befragt nach einer besseren Vereinbarkeit, allenfalls etwas weniger Präsenzpflicht am Arbeitsplatz. Frauen und insbesondere Mütter sind in Führungspositionen unterrepräsentiert.

Das liegt an der mangelnden Vereinbarkeit von Familie und Beruf, lautet die gängigste Erklärung. Um das zu ändern, setzen immer mehr Unternehmen heute auf Betriebskitas, Ferienbetreuung und Hunderte flexible Arbeitszeitmodelle. Sogar Wäscheservice oder Haushaltshilfen bieten Arbeitgeber heute an, damit Mitarbeitern der Spagat zwischen Familie und Beruf einfacher gelingt – trotzdem zeigen viele dieser Maßnahmen nicht die erhoffte Wirkung.

Es fehlt an Perspektiven

Eine neue Studie der gemeinnützigen berufundfamilie Service GmbH und der Hochschule Ludwigshafen zeigt jetzt: Die Unternehmen verfolgen den falschen Ansatz. Dass gerade Menschen, denen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wichtig ist, nicht in Führungspositionen aufsteigen, scheint demnach vor allem am Fehlen einer gezielten Karriereentwicklung zu liegen, weniger als an fehlenden Betreuungsangeboten oder zu starren Arbeitszeitmodellen.

Für die Studie wurden mehr als 1.000 Beschäftigte gefragt, wie ihre individuellen Werte, Ziele und Interessen ihre beruflichen Entscheidungen beeinflussen. Dabei kam heraus, dass gerade diese individuellen Interessen zum einen die Nachfrage nach einer Vereinbarkeit von Job und Privatleben beeinflussen und zum anderen natürlich die Entscheidungen für die Karriere.

Individuelle Fragen bleiben außen vor

Arbeitgeber aber fokussieren sich kaum auf diese individuellen Fragen. Sie schätzen den Bedarf an Vereinbarkeitsmaßnahmen anhand äußerer Umstände ab, etwa des Alters und des Geschlechts der Beschäftigten oder der Frage, wie viele Mitarbeiter kleine Kinder haben. Dabei spielen diese Kriterien gar nicht die ausschlaggebende Rolle dafür, ob Mitarbeiter eine Führungsposition anstreben oder nicht.

Denn Menschen reagieren höchst unterschiedlich auf die gleichen äußeren Faktoren, heißt es in der Studie. "Tauchen etwa bei Kindern schulische Probleme auf, werden die einen Eltern die Arbeitszeit reduzieren – und die anderen eine Nachhilfe organisieren." Ähnlich sei es auch in der Pflege. Die einen organisieren sich Hilfe von außen, die anderen steigen zeitweilig aus dem Beruf aus und pflegen selbst. Wer sich wie entscheidet, hängt von den eigenen Werten und Prioritäten ab.

Der Studie zufolge lassen sich Beschäftigte danach in drei Gruppen einteilen: Die allermeisten (67 Prozent) wollen sich einerseits beruflich entwickeln, wünschen sich aber andererseits auch genug Zeit für ihr Privatleben und die Familie. Diese Vereinbarer wünschen sich daher eine gewisse Flexibilität für den Arbeitsort und die Arbeitszeit. Die meisten von ihnen haben Kinder und/oder pflegebedürftige Angehörige und übernehmen hier auch Betreuungsaufgaben. Daher ist ihnen Sicherheit wichtig. Einige in dieser Gruppe sind Führungskräfte, andere nicht.


Karriere hat Priorität

Gruppe 2 sind Menschen, für die die Karriere die höchste Priorität hat. Gut 22 Prozent der Befragten in der Studie zählten zu dieser Gruppe. Diese Karriereorientierten wollen berufliche Selbstverwirklichung, wünschen sich gezielte Karriereentwicklung und sind entsprechend oft in einer Führungsposition zu finden. Wenn sie Familie haben, übernehmen sie nur selten Betreuungsaufgaben, meist ist ihr Partner dafür zuständig. Männer sind in dieser Gruppe überrepräsentiert – kein Wunder, dass sich diese Gruppe vor allem mehr Angebote für Väter in ihrem Unternehmen wünschen.

Gruppe 3 schließlich sind vor allem Personen, die wenig Karriereambitionen haben. Knapp zehn Prozent der Befragten zählten in der Studie dazu. Diese Individualisten verfolgen vor allem Selbstverwirklichung im Privaten, wünschen sich Stabilität und Sicherheit für ihr Leben, der Job ist für diese Menschen eher ein Broterwerb. Viele Menschen in Gruppe 3 nehmen allerdings auch selten familiäre Aufgaben wahr. Nicht zuletzt deshalb, weil viele von ihnen ledig und kinderlos sind. Nur sehr wenige in dieser Gruppe haben eine Führungsposition inne – klar, denn dieser Typ hat seinen Fokus auch nicht auf den Job gerichtet.

Das Interessante an der Studie ist, dass die Angehörigen der Gruppe 1 vor allem dann in Führungspositionen aufsteigen, wenn ihnen die Gelegenheit dazu geboten wird. Die meisten Vereinbarer wollen gerne Karriere machen – aber eben nicht um jeden Preis. Sie ergreifen Chancen, wenn sie ihnen geboten werden. Diese Führungskräfte setzen sich dann auch für eine gezielte Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein. Hier liegt ein großes Potential. Will man Aufstiegsmechanismen in der Wirtschaft aufbrechen und Unternehmen vielfältiger machen, braucht es mehr von diesen Vereinbarern in den Entscheidungspositionen.

In den meisten Unternehmen werden allerdings Mitarbeiter vor allem dann befördert, wenn sie dies gezielt verfolgen und ihren Aufstiegswillen schon frühzeitig und deutlich kommunizieren – das erklärt, warum Führungskräfte meist der Gruppe 2 angehören.

Werden Beschäftigte gezielt entwickelt und gibt es zudem ein familienfreundliches Betriebsklima und Angebote für die Vereinbarkeit – dann steigen auch mehr Vereinbarer auf. Unternehmen tun daher gut daran, eine individualisierte Personalpolitik zu verfolgen.
 
Individualisierte Personalpolitik ist eine Herausforderung
 
Das jedoch ist anspruchsvoll. Denn eine solche Personalführung setzt zum einen Vertrauen voraus und ein Klima, in dem Beschäftigte Pläne für ihren Lebensentwurf gerne preisgeben und darauf setzen können, dass die Informationen nicht missbräuchlich verwendet werden.

Es erfordert zum anderen eine enge Zusammenarbeit zwischen Personalabteilungen und Arbeitnehmervertretungen – denn werden die persönlichen Lebensentwürfe, Interessen und Werte von Beschäftigten erfasst, müssen sich Mitarbeiter quasi nackt machen. In Zeiten von Big Data sehen das viele Arbeitnehmer kritisch.

Das geht nur in Unternehmen, in denen der Arbeitgeber fürsorglich und vertrauensvoll mit diesen Informationen umgeht. Ist die Grundlage für so eine Unternehmenskultur aber geschaffen und wird ein gezieltes Karrieremanagement für alle Beschäftigten geboten, muss sich ein Unternehmen keine Sorgen mehr über Fluktuation oder fehlende Loyalität der Mitarbeiter machen.

Zuerst veröffentlicht auf zeit.de

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