Unternehmen und ihre Mitarbeiter Warum Loslassen manchmal der bessere Weg ist

Kaum jemand arbeitet noch ein Leben lang beim selben Arbeitgeber. Unternehmen, die sich darauf einstellen und mit ihren Ex-Angestellten in Kontakt bleiben, können sie jedoch zurück gewinnen

Jan Guldner, wiwo.de | , aktualisiert

Warum Loslassen manchmal der bessere Weg ist

Loslassen lernen 2

Foto: kelly marken / Fotolia.com

Es klingt schon etwas paradox: Die Unternehmensberatung McKinsey unterhält eine interne Outplacement-Einheit, die die eigenen Angestellten in neue Jobs vermittelt. Und das, obwohl die Beraterbranche ohnehin schon unter einer besonders hohen Fluktuation ihrer Mitarbeiter leidet.

Es ist der klassische Werdegang jedes Beraters: Wer seinen Job gut macht, wird irgendwann von einem zufriedenen Kunden abgeworben. Fördert McKinsey mit der Einheit nicht die Wechselbereitschaft der Mitarbeiter? Im Gegenteil. Peter Eberl von der Universität Kassel hat herausgefunden, dass gerade die Angestellten der Beratung ihrem Arbeitgeber gegenüber besonders loyal sind. Nach dem Wechsel, wohlgemerkt. "Die Berater fühlen sich zur Treue verpflichtet, weil McKinsey ihnen hervorragende Karrierechancen bietet", sagt der Professor für Betriebswirtschaftslehre, "und zwar innerhalb wie außerhalb der Firma."

Wie das genau funktioniert? Unter anderem durch eine Rundumbetreuung der Ehemaligen. Die sogenannten Ex-Meckies bleiben stets miteinander in Kontakt, halten sich über Trends und Neuigkeiten auf dem Laufenden und können unter Umständen sogar wieder zurück in den alten Job.

Verrückt? Vielleicht. Aber so sieht sie aus, die neue Arbeitswelt, in der Loyalität nicht mehr zwangsläufig an den Faktor Zeit gekoppelt ist.

Familienunternehmen verstehen Loyalität noch als Anstellung auf Lebenszeit

Früher gab es ein stilles Versprechen: Wer einen guten Job macht, bekommt als Gegenleistung eine sichere Stelle bis zur Rente. Doch spätestens die letzte Wirtschaftskrise stellte diesen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern in vielen Unternehmen auf die Probe.

Zugegeben, familiengeführte Firmen hielten ihren Teil der Abmachung größtenteils ein. Anders war es bei global agierenden Konzernen, wie eine Analyse des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) zeigt. Demnach bauten die 500 größten Familienunternehmen zwischen 2006 und 2008 ihre inländische Belegschaft um etwa 100.000 Stellen auf, während jene 26 Dax-Konzerne, die nicht in Familienhand sind, etwa 100.000 Stellen abbauten.

Qualifizierte Mitarbeiter werden verzweifelt gesucht – und dann nicht mehr losgelassen

Und nicht nur das: In den vergangenen 25 Jahren stieg die Zahl der befristeten Arbeitsverträge laut Statistischem Bundesamt besonders deutlich bei den 25- bis 34-Jährigen. 2015 waren fast 18 Prozent dieser jungen Arbeitnehmer nur auf Zeit angestellt, 1991 waren es gerade mal 8,4 Prozent. Ein Vertragsbruch mit Folgen.

Denn die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht. Früher suchten qualifizierte Bewerber verzweifelt nach Stellen, heute suchen Unternehmen dank guter Konjunktur verzweifelt nach qualifizierten Bewerbern. Und werden sie fündig, wollen sie sie kaum mehr gehen lassen. Astrid Szebel-Habig, Professorin an der Hochschule Aschaffenburg, schrieb bereits vor 13 Jahren ein Buch mit dem Titel "Mitarbeiterbindung: Auslaufmodell Loyalität?". Der Fortschritt eines Unternehmens hänge "von wenigen Schlüsselpersonen unter ihren Mitarbeitern ab", sagt die Forscherin.

Dafür müssen die Mitarbeiter aber eben auch im Unternehmen bleiben. Doch gerade die so wichtigen Fach- und Führungskräfte halten es im Schnitt nur noch vier Jahre bei einem Arbeitgeber aus. Das belegt eine Umfrage der Onlinestellenbörse Stepstone aus dem Jahr 2014. Die größte Wechselbereitschaft zeigt sich nach ein bis zwei Jahren Betriebszugehörigkeit. 30 Prozent machen sich dann auf die Suche nach einer neuen Herausforderung.

Die Gründe für diese Entwicklung sind vielfältig, die Folgen, die daraus resultieren, dass Mitarbeiter unzufrieden sind, hingegen immer gleich: Die Beratungsgesellschaft Gallup veröffentlicht jedes Jahr einen Mitarbeiter-Engagement-Index, in dem sie 1400 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer zu ihrem Arbeitsumfeld befragt. 

Zufriedene Mitarbeiter sind loyal, loyale Mitarbeiter kündigen selten

Das Ergebnis: Deutsche Unternehmen verlieren jedes Jahr zweistellige Milliardenbeträge, weil ihre Angestellten nicht mit dem Herzen bei der Sache sind. 2016 zum Beispiel konnten die Gallup-Forscher nur bei 16 Prozent der Mitarbeiter eine hohe emotionale Bindung zum Arbeitgeber feststellen. Der Rest? Macht Dienst nach Vorschrift oder hat innerlich schon gekündigt. Wer es hingegen schafft, dass sich seine Mitarbeiter dem Unternehmen verbunden fühlen, profitiert auch wirtschaftlich.

Loyale Angestellte fühlen sich dem Unternehmen emotional nahe, teilen Werte und Ziele, bleiben deshalb gerne dort und sprechen auch in der Öffentlichkeit gut über ihre Arbeitgeber. "Der wissenschaftliche Konsens ist daher, dass sich Loyalität positiv auf das Unternehmensergebnis auswirkt", schrieben die Ökonominnen Olivia Guillon und Cécile Cezanne von der Pariser Sorbonne-Universität im Jahr 2014 in einer Studie. Und zwar messbar.

Sind die Mitarbeiter loyal, kündigen sie seltener. Unternehmen erspart das die hohen Kosten für die Nachfolgersuche und den Ersatz von verlorenem Wissen. Die Unternehmensberatung CEB pflegt seit Jahren eine Datenbank mit Tausenden von Firmenbefragungen.

Ewige Treue zum Unternehmen passt selten in die Lebensplanung der Mitarbeiter

Daraus hat sie sogar eine Formel destilliert, wie sich die Loyalität auf die Umsatzentwicklung auswirkt: Zehn Prozent mehr Engagement der Mitarbeiter führen demnach zu einem um neun Prozent höheren Willen, im Unternehmen zu bleiben, was wiederum den Umsatz um sechs Prozent erhöht. Unabhängig von den Zahlen: "Loyalität ist ein wichtiges Mittel, um die Leistung der Mitarbeiter zu steigern", sagt André Fortange, Managing Director von CEB, "und sie im Unternehmen zu halten."

Doch diese Kalkulation widerspricht der Lebens- und Karriereplanung der Angestellten. Eine neue Unverbindlichkeit bestimmt private Beziehungen ebenso wie Arbeitsverhältnisse.Sind die Mitarbeiter deutscher Unternehmen deshalb ein Haufen treuloser Tomaten? Ist die Loyalität sogar tot, wie es einige pessimistische Autoren schon befürchten?

Nein, sagt BWL-Professor Peter Eberl. Doch damit der Begriff in der flexiblen, schnellen, dynamischen Arbeitswelt relevant bleibt, müsse sich seine Bedeutung wandeln. "Es gilt, eine neue Form der Loyalität zu finden, die nicht verlangt, dass man ein Leben lang im Unternehmen bleibt, sondern die weiter besteht, auch wenn man nicht mehr dort arbeitet."

Doch wie kann man den Mitarbeitern diesen neuen Deal schmackhaft machen? Loyalität basiert auf dem Prinzip der Gegenseitigkeit. Angestellte fragen sich zu Recht, was für sie dabei herausspringt, wenn sie während ihrer Zeit in einer Firma mit großer Hingabe arbeiten und auch noch nach einem Jobwechsel als Alumni, Informant und Markenbotschafter erhalten bleiben.

Umso mehr müssen sich die Unternehmen einfallen lassen, um die Treue der Arbeitnehmer zu belohnen. Zum Beispiel, indem sie ihre Mitarbeiter fördern und weiterbilden – aber sie auch nicht aufhalten, wenn sie das Unternehmen verlassen wollen, also genau so wie bei McKinsey. Das Arbeitsverhältnis hat damit von Anfang an ein festgelegtes Ablaufdatum. Das tötet zwar die Romantik – aber nicht die Loyalität.

Vertrauensvolle Allianz auf Zeit löst die Treue auf Lebenszeit ab

Beziehungsforscher nennen es "serielle Monogamie". Die Idee, den einen Menschen fürs Leben zu finden, mit dem man gemeinsam Höhen und Tiefen durchlebt, wird abgelöst – vom Prinzip der Lebensabschnittsgefährten, mit denen man sich in verschiedenen Phasen des Lebens gemeinsam weiterentwickelt. Aber eben nur so lange, wie man zusammenpasst und voneinander profitiert.

Wie die neue Loyalität in der Personalpolitik aussehen könnte, hat Reid Hoffman vor einiger Zeit zur Debatte gestellt. Der Gründer und Aufsichtsratschef des Businessnetzwerks LinkedIn und die Silicon-Valley-Unternehmer Ben Casnocha und Chris Yeh schlugen vor, den lebenslangen Vertrag zwischen Mitarbeiter und Unternehmen umzudefinieren. An seine Stelle solle eine vertrauensvolle Allianz auf Zeit treten.

Beide Seiten können von einem solchen Bündnis profitieren

Und das funktioniert so: Für einen festgelegten Zeitraum hilft der Mitarbeiter dem Unternehmen bei dessen immer komplexer werdenden Aufgaben. Das Unternehmen wiederum hilft dem Arbeitnehmer, neues Wissen zu sammeln, das nicht nur im jetzigen Job hilfreich sein kann, sondern auch seine Chancen bei anderen Unternehmen erhöht.

Nun ist Hoffman nicht ganz unbefangen in dieser Frage. Sein Unternehmen, eine Art Facebook für berufliche Kontakte, verdient schließlich, wenn mehr Arbeitnehmer ihren Job wechseln. Und doch lässt sich dieser Vorschlag durch andere Wissenschaftler stützen. Peter Belmi und Jeffrey Pfeffer untersuchten in fünf verschiedenen Studien, wie sich Menschen einem anderen gegenüber verhielten, wenn dieser ihnen zuvor einen Gefallen getan hatte. Das Ergebnis: Im beruflichen Zusammenhang erwiderten die Probanden nur dann einen Gefallen, wenn das für sie einen zukünftigen Nutzen versprach. "In Unternehmen verhalten sich Menschen kalkulierender", schreiben die Autoren.

Wer von seinen Angestellten Loyalität einfordert, muss einen Gegenwert bieten – auch wenn dieser darin besteht, den Abschied so leicht wie möglich zu machen.


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de

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