Unbefristete Jobs Vor Kündigungen keineswegs sicher

Kaum ein Chef schickt seine Leute einfach so in die Wüste. Doch neue Technik, gestörtes Betriebsklima, Auftragseinbruch, Krankheit oder Straftaten lassen ihm oft keine andere Wahl.

Harald Klein, wiwo.de | , aktualisiert

Vor Kündigungen keineswegs sicher

Wüste1

Foto: Tournee/Fotolia.com

Viele Mitarbeiter mit unbefristetem Job fühlen sich recht sicher. "Auch wenn ich mal nicht richtig funktioniere, kann mich die Firma nicht so ohne weiteres rausschmeißen", ist die weit verbreitete Einstellung.

Gestärkt durch die meist arbeitnehmerfreundlichen Urteile der Arbeitsgerichte in erster Instanz und lange Kündigungsschutzverfahren nehmen sie die Gefahr der Entlassung nicht als ernste Bedrohung wahr.

Das sollten sie aber, wenn der Chef gut informiert ist. Denn kein Arbeitgeber muss Mitarbeiter, die den Betriebsablauf stören, längere Zeit dulden. Richtig eingefädelt, kann er sich effizient von ihnen trennen.

Das Unternehmen führt eine neue Produktionsmethode ein, Angestellte sollen mit neuen PC-Programmen arbeiten, Redakteure online schreiben, die bisher nur den Blick fürs gedruckte Heft hatten. Wer das Neue nicht versteht oder sich hier einfach weigert mitzumachen, setzt seinen Job aufs Spiel.

Fortbildung.
"Sie sind verpflichtet, sich mit den nötigen Schulungen qualifizieren zu lassen", sagt Jobst-Hubertus Bauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht der Stuttgarter Kanzlei Gleiss Lutz. "Egal ob jung und kurze Zeit in der Firma oder 65 und schon 20 Jahre im Betrieb – jeder Mitarbeiter muss der Anweisung des Arbeitgebers zur Fortbildung nachkommen, solange sie nicht unzumutbar ist", bestätigt Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. Sich etwa auf neue Medien einzustellen, stufen die Arbeitsgerichte regelmäßig als sachdienlich ein. Konkret rät Köhler: "Mitarbeiter per Einzelanweisung zur Fortbildung verpflichten und am besten gleich für ein Team Schulungen während der Arbeitszeit anbieten."
 

Weigerung.
Sperrt sich ein Mitarbeiter gegen die Fortbildung, kommt einfach nicht, kritzelt gelangweilt Männchen aufs Papier oder stört auch noch die lernbereiten Kollegen, kann ihn der Chef abmahnen. Wegen "Schlechtleistung" erklärt Experte Köhler, droht der Vorgesetze damit diesen "Low-Performern" an, dass er sie im Wiederholungsfall entlässt. Verhaltensbedingt heißt der Kündigungsgrund dazu. Je nach Grad der Weigerung und Dauer der Betriebszugehörigkeit zwei bis drei Abmahnungen schriftlich übergeben, in größeren Firmen Empfang quittieren lassen. Und bei erneutem Verstoß konsequent kündigen.

Unfähigkeit.
Doch was kann ein Chef tun, wenn Mitarbeiter zwar gewillt, aber geistig nicht in der Lage sind, sich updaten zu lassen? "Kapieren sie das Neue einfach nicht, und gibt es keinen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz, dann kann der Chef personenbedingt kündigen", so Rechtsanwalt Bauer. Der Vorteil: Hier braucht der Betrieb vorher nicht abzumahnen, die Kündigung ist also schneller möglich.

Grauzone.
In der Praxis ist es aber oft nicht gleich klar erkennbar, ob sich der Angestellte weigert oder ob er die neue Technik nicht versteht. "Deshalb", so Bauer, "im Zweifel immer abmahnen, um auf der sicheren Seite zu sein."

Sie gibt es fast in jedem Betrieb: Kollegen die chronisch mies gelaunt sind, cholerisch ausrasten und einfach nicht kooperieren. "Manche Leute können ja gar nicht anders, sind ständig muffig", weiß Jobst-Hubertus Bauer. Doch von einer gelegentlichen schlechten Tageslaune abgesehen muss sich das kein Arbeitgeber gefallen lassen.

Betriebsklima.
Kein Mitarbeiter darf das Betriebsklima absichtlich stören und damit den wirtschaftlichen Erfolg seines Arbeitgebers gefährden. Wer sich nicht daran hält, riskiert seinen Job.

Abmahnen, kündigen.
Stört ein Mitarbeiter das Betriebsklima, darf ihn der Chef abmahnen und im Wiederholungsfall verhaltensbedingt entlassen. "Da es sich hier oft um kleine Verstöße handelt, drei Mal vorher abmahnen" empfiehlt Bauer.

Beweise.
Für einen späteren Prozess vor dem Arbeitsgericht, sind gerade bei Stinkstiefeln möglichst detaillierte Beweise besonders wichtig. "Notieren Sie jeden Punkt exakt mit Datum, Uhrzeit und Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen", rät Bauer. Das ergebe ein Psychogramm des Mitarbeiters – eine gute Vorlage fürs Gericht.

Gegenargument Mobbing.
Häufig kontern die Quertreiber jedoch damit, dass sie der Chef oder Kollegen mobben und sie sich vor allem deshalb so quertreiberisch verhalten. Doch wenn Kollegen oder Chef tatsächlich nicht mobben, sondern lediglich auf das Verhalten des Mitarbeiters abweisend reagieren, steht das weder Abmahnungen noch der Kündigung im Wege. Jobst-Hubertus Bauer; "Mobbing gibt es, das will ich gar nicht bestreiten. Doch in vielen Fällen stellt sich heraus, dass es sich schlichtweg um unverträgliche, komplizierte Arbeitnehmer handelt." Und von denen kann sich der Betrieb trennen.

Druckkündigung. Wollen die Kollegen partout nicht mehr mit dem Stinkstiefel-Mitarbeiter zusammenarbeiten und ist das Betriebsklima wegen dessen Verhaltens gestört, kann die Firma ihm betriebsbedingt kündigen. "Bei dieser Variante sind vorher an sich keine Abmahnungen erforderlich", so Jens Köhler. "Zur Sicherheit empfehle ich aber auch hier, vorab zwei bis drei Mal abzumahnen." Denn wenn das Arbeitsgericht nur eine verhaltensbedingte Kündigung akzeptieren würde, die Abmahnungen aber nicht vorausgegangen sind, scheitert die Entlassung allein wegen dieser Formalie.

Ist ein Arbeitnehmer häufig oder längere Zeit krank, hat das Unternehmen gleich zwei Probleme: Lohn oder Gehalt laufen sechs Wochen lang ungeschmälert weiter. Kollegen müssen die Arbeit des Erkrankten mit erledigen. Bei längerer Ausfallzeit braucht die Firma eine Ersatzkraft, die zusätzlich Geld kostet. Doch auch wenn es in manchen Fällen unmenschlich wirkt – der Betrieb kann dauerkranke Mitarbeiter entlassen.

Krankheit.
Als Krankheit zählen häufige Kurzerkrankungen, die sich im Jahr über den Zeitraum der Lohnfortzahlung von sechs Wochen hinaus erstrecken. Oder viele Monate am Stück andauernde Krankheiten.

Blaumacher.
Von den wirklich Kranken sind arbeitsrechtlich die Blaumacher abzugrenzen. "Wenn sich jemand auffallend oft freitags, montags oder an Brückentagen krank meldet und der Chef nachweist, dass er geschwänzt hat, ist nach Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung möglich", sagt Bauer.

Eingliederung.
Anders jedoch, bei wirklich Kranken. Wenn sie in den Betrieb zurückkommen, muss sich der Chef darum kümmern, dass sie sich wieder zurechtfinden und baldmöglichst voll mitarbeiten können. Betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, heißt dieses im neunten Teil des Sozialgesetzbuchs vorgeschriebene Instrument. Rechtsanwalt Bauer: "Ohne BEM hat der Betrieb im Kündigungsschutzprozess ganz schlechte Karten."

Prognose.
Ein weiterer wichtiger Punkt bei Krankheit ist eine entsprechend negative Prognose darüber, ob und wann der Mitarbeiter wieder im Einsatz sein kann. Befreit von der Schweigepflicht, kann sich der Arzt dazu äußern, im Zweifelsfall der des medizinischen Dienstes der Krankenkasse oder ein anderer Gutachter.

Kündigung.
Abmahnungen sind bei Krankheit weder notwendig noch sinnvoll. Wann der Betrieb nach BEM und negativer Prognose personenbedingt kündigen darf, hängt von der Stellung des Mitarbeiters ab. "Beim einfachen Mitarbeiter nach einem Jahr Krankheit, bei der Führungskraft unter Umständen bereits nach drei Monaten, wenn die Prognose schlecht und der Betriebsablauf beeinträchtigt ist", so Experte Bauer.

Plötzlicher Auftragseinbruch, Wirtschaftskrise, hohe Außenstände – Gründe für einen notwendigen Stellenabbau gibt es viele. Um nicht gleich das ganze Unternehmen in die Pleite zu treiben muss die Leitung gegensteuern und Kosten senken. Die des Personals gehören meist zuerst dazu.

Änderungskündigung.
Zunächst muss der Arbeitgeber prüfen, ob Mitarbeiter, deren Abteilung verkleinert oder aufgelöst wird, woanders im Betrieb arbeiten können. Änderungskündigung heißt das. Bauer: "Sie kündigen dem Arbeitnehmer seinen bestehenden Vertrag und bieten ihm gleichzeitig einen abgeänderten Arbeitsvertrag für die freie Stelle an." Er kann sich darauf einlassen oder innerhalb von drei Wochen widersprechen und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Kündigung.
Kommt kein anderer Arbeitsplatz in Frage, kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen. Ob seine unternehmerische Entscheidung zum Stellenabbau zweckmäßig ist, braucht er grundsätzlich nicht zu begründen.

Sozialauswahl.
Wer betriebsbedingt seinen Job verliert, das muss der Arbeitgeber mit der Sozialauswahl möglichst gerecht entscheiden. Die Kriterien hierfür sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, eventuelle Schwerbehinderung. Wer im Vergleich zu den Kollegen weniger schutzbedürftig ist, muss die Kündigung akzeptieren. Leistungsträger, wie Mitarbeiter mit besonders wichtigen Kenntnissen, darf der Betrieb von der Sozialauswahl ausnehmen und weiterbeschäftigen.

Kollegen bestehlen, in die Firmenkasse greifen, oder eine andere Straftat begehen – in allen Fällen droht die Kündigung aus verhaltensbedingtem Grund. In vielen Fällen gleich die fristlose.

Vertrauensbruch.
Mit einer Straftat schädigt der Mitarbeiter nicht nur Kollegen oder Chef, er zerstört auch das Vertrauen in die weitere Zusammenarbeit. Dem Betrieb ist diese nicht zuzumuten.

Kündigung.
Je nach Schwere des Vergehens kann der Betrieb ohne Abmahnung außerordentlich verhaltensbedingt kündigen. Bei einem kleineren Verstoß ist zumindest eine vorherige Abmahnung ratsam.

Verdachtskündigung.
Sprechen erhebliche Indizien dafür, welcher Mitarbeiter gegen Kollegen oder Arbeitgeber agiert hat, fehlt aber noch der Beweis, kann der Betrieb eine Verdachtskündigung aussprechen. "Dabei darf aber nur das letzte Quäntchen an Gewissheit fehlen", warnt Rechtsanwalt Bauer. Fehlen etwa abends in der Kasse, auf die zwei Mitarbeiterinnen Zugriff hatten, 100 Euro, darf der Vorgesetzte ohne weiteren Beweis keiner von beiden kündigen. Vor der Verdachtskündigung muss der Chef den betroffenen Mitarbeiter anhören.

Frist.
Kündigungen wegen Straftaten und anderen gravierenden Verstößen, sind meist außerordentlich. Das bedeutet in der Regel fristlos. "Der Chef kann zwar auch einen Mitarbeiter noch gewisse Zeit weiterbeschäftigen", so Experte Bauer, "riskiert aber damit, dass der Arbeitsrichter die außerordentliche Kündigung ablehnt." Dann wird er also lieber gleich fristlos kündigen.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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