Stellenangebote "Bewerben müssen sich heute die Unternehmen"

Ein Wandel vollzieht sich in Deutschland: Durften bis vor ein paar Jahren Bewerber für jede Einladung zu einem Bewerbungsgespräch dankbar sein, müssen heute die Unternehmen beim Fachkräftenachwuchs die Werbetrommel rühren. Wie wichtig die gezielte Bewerberansprache ist, haben aber noch nicht alle Personalabteilungen verstanden.

Anne Koschik | , aktualisiert


Foto: FotolEdhar/Fotolia

Neue Sphären

Es ist nicht zu übersehen: Bei der Jobsuche halten sich junge Leute gerne in ihren sozialen Netzwerken auf dem Laufenden. Personaler erkennen darin zwar einen Trend, tasten sich aber nur langsam in diese Sphären vor. Eine Studie des Ifo-Instituts und Randstad stellt fest, dass gerade einmal zehn Prozent der Unternehmen in sozialen Netzwerken wie Xing oder Facebook auch wirklich um Mitarbeiter werben. In der Hauptsache sind das Großunternehmen.

Eine aktuelle DIHK-Umfrage belegt, wie wichtig die gezielte Ansprache jetzt und in Zukunft ist: Denn 32 Prozent der befragten Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern geben dort an, den eigenen wirtschaftlichen Erfolg durch den Fachkräftemangel bedroht zu sehen.

Mit bis zu 33 Milliarden Euro Umsatzeinbußen rechnen die mittelständischen Unternehmen, hat die Beratungsgesellschaft Ernst & Young herausgefunden.

Warten auf die Reaktion

Am weitesten verbreitet ist immer noch die klassische Stellenanzeige. Egal, wo sie geschaltet ist – in Jobbörsen oder den unternehmenseigenen Karriereportalen – sie baut auf die aktive Suche eines "Bewerbers".

Darauf dürften die Personalverantwortlichen aber heute – in Zeiten des Fachkräftemangels – nicht mehr zählen, betont HR-Management-Berater Ulrich Jordan, Executive Coach und Geschäftsführer von Jordan Consulting. "Im Gegenteil – die Unternehmen müssen sich bewerben, um geeignete Kandidaten zu finden."


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Das kann auf unterschiedliche Art und Weise geschehen, wie Studien zum Bewerberverhalten zeigen, etwa Agenda Mittelstand von Ernst & Young oder Recruiting Trends der Universitäten Bamberg und Frankfurt. Sie alle machen deutlich, dass verschiedene Kommunikationsformen notwendig sind, um bei Nachwuchs- und Fachkräften als attraktiver Arbeitgeber zu punkten und sich gegenüber den mit ihren starken Marken auftrumpfenden Großunternehmen zu behaupten.

Die direkte Ansprache von Talenten ist dabei ein wesentliches Mittel – sei es bei Unternehmenspräsentationen in Schulen, durch Kooperationen mit Hochschulen, bei Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Aktionen oder in neuen Kampagnen sowie Angeboten des Praktikum-Hoppings wie "Gap-Year", bei dem Allianz, Bertelsmann, Henkel und McKinsey ein gemeinsames Programm für Bachelor-Studenten aufgelegt haben.

Bewährt hat sich innerhalb des aufstrebenden E-Recruitings aber auch die gezielte, oft branchenspezifische Newsletter-Ansprache für registrierte Nutzer.

Job-Agenten: Angebote in kondensierter Form

"Die sogenannten Job-Agenten sind deswegen interessant, weil sie den Kandidaten in einer guten, kondensierten Form Jobangebote vor Augen führen", sagt HR-Berater Jordan. "Ihnen wird es so leicht gemacht, Angebote wahrzunehmen, auf die sie spontan reagieren können."

Die Herausforderung für die Unternehmen ist es, den richtigen Medienmix im Personalmarketing zu finden.


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Während sich Großunternehmen bereits verstärkt im Social-Media-Bereich tummeln, ist das bei mittelständischen Unternehmen noch weniger verbreitet, wie die Recruiting-Studien feststellen.

Grundsätzlich sei es aber wichtig, "jede Gelegenheit zu nutzen, um als Botschafter für das Unternehmen, das Produkt und die Marke aufzutreten", empfiehlt Jordan den Personalern. Dies könne auf Messen, bei Vorträgen oder in sozialen Netzwerken geschehen.

Entscheidend sei dabei der "glaubwürdige Auftritt". Selbst wenn ein Bewerbungsgespräch für einen Jobkandidaten schlecht ausgehe, müsse dieser aus dem Interview so herausgehen, "dass er trotz seiner persönlichen Enttäuschung nur Gutes über das Unternehmen erzählt."

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