Ratgeber Abmahnung Schützen Sie sich vor der Kündigung

Wo gearbeitet wird, passieren Fehler. Mitunter müssen Vorgesetzte eine Abmahnung aussprechen – doch die stecken voller Fallen.

Kerstin Dämon, wiwo.de | , aktualisiert

Schützen Sie sich vor der Kündigung

Foto: Gina Sanders/Fotolia.com

Die Arbeit türmt sich, die Kollegen haben schlechte Laune, der Chef beschwert sich darüber, dass zu langsam gearbeitet wird – und schon ist es passiert: Das Temperament geht mit dem Angestellten durch, eine deftige Antwort rutscht ihm heraus. Menschlich, aber problematisch.

Im Ton vergriffen

So zum Beispiel im Falle eines Einzelhandelskaufmanns, der mit seinem Chef um eine Krankmeldung stritt: "Wenn Sie schlechte Laune haben, dann wichsen Sie mich nicht von der Seite an." Er erhielt dafür die fristlose Kündigung. Der Mann hatte Glück. Denn das Landesarbeitsgericht in Mainz kassierte die Entlassung (Az: 2 Sa 232/11).

Die Begründung: Die Äußerungen des Klägers seien zwar eine grobe Beleidigung des Vorgesetzten, eine außerordentliche Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig. Der Chef hätte erstmal eine Abmahnung aussprechen müssen – gewissermaßen als letzte Warnung.

Geregelt ist die Abmahnung im Bürgerlichen Gesetzbuch, Paragraph 314, Absatz 2. Dort steht: "Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig." "Die Abmahnung ist das schärfste Schwert, weil sie eine Kündigungsandrohung enthält", sagt Rechtsanwältin Katrin Scheicht von der Kanzlei Norton Rose Fulbright in München. Der Vorgesetzte könne seinen Mitarbeiter auch unter vier Augen zur Ordnung rufen oder ihn ermahnen.

Wer zu spät kommt...

Hat sich der Angestellte beispielsweise einmal im Ton vergriffen oder einen wichtigen Termin verbummelt, kann der Arbeitgeber ihn ermahnen und auflisten, warum er mit der Leistung oder dem Verhalten unzufrieden ist. Zu diesen unerheblichen Verstößen, bei denen Ermahnungen häufig ausgesprochen werden, gehören unter anderem auch häufige Privattelefonate mit dem eigenen Handy während der Arbeitszeit. Oder Verspätungen.

Eine Umfrage des Karriereportals CareerBuilder unter Arbeitgebern zeigte vor einigen Monaten: Ein Viertel der befragten Personalchefs hat bereits Mitarbeitern gekündigt, weil sie wiederholt zu spät zur Arbeit kamen.

Die Ermahnung muss keine besondere Form haben, sie kann mündlich ausgesprochen oder schriftlich überreicht werden. Wichtig ist, dass der Chef klar formuliert, worin der Verstoß liegt. Also nicht: "Sie trödeln immer bei der Arbeit". Sondern: "Sie haben diese Woche schon dreimal eine Frist nicht eingehalten."

Die Ermahnung hat rechtlich keine Relevanz, sie ist also eine "Abmahnung light". Dennoch ändern viele Arbeitnehmer ihr Verhalten nach einer schriftlichen Ermahnung, sagt Scheicht.

Mitarbeiter sollten sich allerdings über eines im Klaren sein: "Schriftliche Beanstandungen können alle in der Personalakte landen", so Scheicht. Und auch die schriftliche Ermahnung verschwindet nicht so ohne weiteres aus der Akte. Eine bloße Ermahnung oder schriftliche Rüge muss nur dann aus der Personalakte entfernt werden, wenn sie eine ehrverletzende Behauptung enthält (Az.: 7 Ca 2899/03). Zum Beispiel, dass jemand ein Betrüger sei.

Wann eine Abmahnung fällig ist

Wer sich aber beispielsweise gegenüber Kunden unfreundlich verhält, riskiert eine Abmahnung. Das hat das Landesarbeitsgericht in Kiel (Az. 2 Sa 17/14) kürzlich entschieden. Im verhandelten Fall hatte der Teilnehmer eines Lehrgangs den Ausbildungsberater per E-Mail nach der Anmeldung zu einer mündlichen Ergänzungsprüfung gefragt. Die Antwort: Es dürfe "eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet, wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein."

Das empfand der Prüfling als unfreundlich und beschwerte sich. Darauf antwortete der Berater: "Nach heute mittlerweile etwa 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus." Dem Prüfling reichte es, er beschwerte sich über den unhöflichen Berater bei dessen Vorgesetzten. Und schwups: bekam der Berater eine Abmahnung.

Zu Recht, sagten die Kieler Richter: Aufgabe des Arbeitnehmers sei die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer mehrmals unfreundlich antworte, sei die Abmahnung berechtigt.

Die Abmahnung soll also zunächst eine Warnung sein: Verändert der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht, droht die Kündigung. Da die Abmahnung, auch wenn sie mündlich erfolgt, in der Personalakte festgehalten wird, hat sie außerdem auch eine Dokumentarfunktion.

Deshalb muss die Abmahnung konkret auflisten, was dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird. Zum Beispiel: "Herr Schneider kam am 28. Juli 2014 statt wie vertraglich vereinbart um 9.00 Uhr, erst um 11.23 Uhr ins Büro und war somit um 143 Minuten zu spät. Es ist das fünfte Mal innerhalb von fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen, dass sich Herr Schneider nicht an die vertraglich festgesetzten Arbeitszeiten hielt." Im direkten Gespräch sagt man dagegen wohl eher: "Schneider, Sie kommen ständig zu spät." Eine solche Formulierung hat aber vor Gericht keinen Bestand.

Rüge, Aufforderung und Androhung

Außerdem muss in der Abmahnung stehen, gegen welche Punkte seines Arbeitsvertrages oder mündliche Vereinbarungen er mit seinem Verhalten verstoßen hat. Dann gehören noch Sätze in die Abmahnung wie "Wir erwarten, dass Sie sich künftig an die vereinbarten Arbeitszeiten halten und pünktlich zur Arbeit erscheinen."

Außerdem beinhaltet eine Abmahnung immer auch eine Kündigungsandrohung. "Im Wiederholungsfall drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses." Ohne diesen Passus ist die Abmahnung rechtlich unwirksam.

Belege sammeln

Auch wichtig: Belege für das Fehlverhalten von Mitarbeitern aufheben. Wer die Auswertung der Stechuhr nach einem Jahr wegwirft und Mitarbeiter Schneider nach zwei Jahren kündigt, weil er immer noch ständig zu spät kommt, wird vor Gericht keinen Erfolg haben, weil er seine Behauptung nicht beweisen kann.

Eine Abmahnung verjährt nämlich nicht. Außerdem ist der Zeitpunkt einer Abmahnung entscheidend – zumindest für den Arbeitgeber: Für den Kugelschreiber, der vor einem Jahr gestohlen wurde, kommt die Abmahnung heute zu spät. Ein Tipp für Personaler und Chefs: "Eine Abmahnung muss nicht unbedingt schriftlich erfolgen, als Rechtsanwältin rate ich aber dringend dazu", sagt Scheicht.

Sonst wird es nämlich schwierig, sollte es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen. Der Arbeitgeber müsste dann einen Zeugen benennen, der dabei war, als er die Abmahnung ausgesprochen hat und der muss sich auch noch daran zurückerinnern. Das wird schwierig, wenn die Abmahnung vielleicht schon ein Jahr zurück liegt.

Gegen Abmahnung vorgehen

Wer der Meinung ist, die Abmahnung sei nicht gerechtfertigt, kann sich dagegen wehren. Entspricht der in der Abmahnung geschilderte Vorwurf nicht den Tatsachen, kann der Angestellte gemäß § 83 Abs. 1 BetrVG eine Gegenvorstellung einreichen und darauf bestehen, dass diese ebenfalls in die Personalakte kommt.

Außerdem kann sich der Angestellte beim Betriebsrat oder dem Chef selbst wegen ungerechter Behandlung beschweren (§§ 84, 85 BetrVG) und darauf drängen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Was nur wenige wissen: "Man muss nicht sofort gegen eine Abmahnung vorgehen, das ist auch im Kündigungsprozess noch möglich", so Scheicht. Sie rät aber in jedem Fall dazu, sich mit der Personalabteilung und dem Chef außergerichtlich zu einigen – oder es zumindest zu versuchen. "Eine Zusammenarbeit wird nicht unbedingt besser, wenn man sich erst einmal vor Gericht getroffen hat", sagt sie.

Rechtslage klären

Dass es drei Abmahnungen braucht, um eine Kündigung auszusprechen, ist falsch: Bei leichteren Verstößen wie dem Zuspätkommen sind es zwar in der Regel zwei bis drei Abmahnungen, bevor es dem Chef endgültig reicht. Sorgt ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten aber für einen Vermögensschaden, dann reicht schon eine Abmahnung, sagt Juristin Scheicht.

Begeht der Angestellte den gleichen teuren Fehler dann ein zweites Mal, kann er gehen. Es gibt aber auch Fälle, in denen eine sofortige Kündigung rechtens ist und der Arbeitgeber nicht erst den Umweg über die Abmahnung machen muss. Beispiele sind schwere Vertragsverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer gewusst haben musste, dass darauf eine Kündigung folgt oder wenn das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört ist.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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