Planen und handeln Arbeitswelt zerstört Disziplin

Erfolgreich zu Ende gebrachte kleine Etappen geben den Kick, um Großes in Angriff zu nehmen. Wer das beherzigt, ist leistungsfähiger im Job.

Daniel Rettig, wiwo.de | , aktualisiert

Arbeitswelt zerstört Disziplin

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Foto: Syda Productions/Fotolia.com

Herbert Hainer vergleicht das Leben eines Managers gern mit dem eines Athleten: Beide, sagt der Adidas-Chef, benötigten Talent, Leidenschaft und Ehrgeiz. Die wichtigste Parallele zwischen Spitzensport und Management: Führungskraft wie Hochleistungssportler bräuchten vor allem eines – klare Ziele.

Und weil Adidas 2013 nicht alles erreicht habe, was sich das Unternehmen vorgenommen habe, sei sein Ziel als CEO von Deutschlands größtem Sportartikelhersteller klar: "Wir müssen uns 2014 noch mehr anstrengen."

Ein nachvollziehbares Gefühl.

Mentale Uhr auf Null

Viele stellen zum Jahresanfang ihre mentale Uhr auf null, sie blicken auch auf die kommenden Monate und fassen konkrete Vorsätze fürs neue Jahr, privat wie beruflich.

Die einen wollen, wieder mal, den Zigaretten abschwören, mehr Sport machen, weniger Alkohol trinken oder sich gesünder ernähren. Andere wollen auf der Karriereleiter nach oben klettern, neue Kunden gewinnen, Projekte anstoßen oder einfach mehr Geld verdienen.

Gegen eigene psychologische Blockaden

Denn diese Ziele sollen unser Verhalten positiv beeinflussen. Uns dabei unterstützen, pragmatisch zu handeln, diszipliniert zu bleiben und konzentriert zu arbeiten. Im Privatleben ebenso wie im Job. Das bestätigt auch eine Studie der Unternehmensberatung Accenture aus dem Jahr 2011, die 3400 Personen weltweit nach ihren wichtigsten beruflichen Plänen und Wünschen befragte. Die meisten wollten sich Wissen und Können aneignen, ihre Karriere planen oder flexibel arbeiten.

Doch etwas zu wollen ist das eine. Es zu tun und die Pläne gegen Widerstände – nicht zuletzt gegen eigene psychologische Blockaden – durchzusetzen das andere.

Das Bauchgefühl belegt auch ein Blick auf die Statistik: etwa eine Untersuchung des britischen Psychologen Richard Wiseman, der vor einigen Jahren mehr als 3000 Briten zu diesem Thema befragt und begleitet hat. 52 Prozent der von Wiseman beobachteten Personen glaubten, dass sie ihre Pläne einhalten würden. Die ernüchternde Bilanz nach einem Jahr: Gerade einmal zwölf Prozent der Probanden hatten geschafft, was sie sich fürs abgelaufene Jahr vorgenommen hatten.

Auch in Deutschland ist es mit der Disziplin in Sachen Vorsätze nicht weit her: Nur etwa jeder Fünfte schafft es, sich an seine Vorsätze zu halten – und selbst das nur zwei bis drei Monate.

Schon seltsam. Menschen haben heute mehr Freiheit denn je. Sie können das Studienfach ebenso frei wählen wie den Beruf. Dennoch scheitern viele dabei, ihre Ziele zu erreichen. Trotzdem – oder gerade deswegen? Was also kann jeder Einzelne dafür tun, seine Vorsätze in die Tat umzusetzen? Und wie gelingt es Führungskräften, im Unternehmen eine Kultur zu schaffen, die Mitarbeitern hilft, ihre Ziele zu erreichen?

"Wollen allein genügt nicht", sagt Hugo Kehr, Psychologieprofessor und Motivationsforscher an der Technischen Universität München. Er rät Managern, Angestellten regelmäßig drei Fragen zu stellen: Erledigen Sie Ihre Aufgaben wirklich gerne? Wie wichtig sind sie Ihnen? Und haben Sie die notwendigen Fähigkeiten?

Je mehr Ziele, desto schwerer ist ihre Erledigung

"Wer diese Fragen mit seinen Mitarbeitern diskutiert, nimmt ihnen Angst", sagt Kehr. Außerdem lernten Chefs ihre Angestellten dadurch besser kennen. Vor allem aber fördern sie deren Motivation.

Warum das hilft? Weil der Mensch von Natur aus zu Disziplinlosigkeit neigt. Und weil er die Mühe für eine Aufgabe gerne unterschätzt. Hinzu kommt: Im modernen Berufsalltag fällt es schwer, Pläne einzuhalten. Die Arbeitswelt steht guten Vorsätzen im Weg. Besprechungen und Fristen hier, Termine und E-Mails dort – alle sind ständig unter Strom, werden abgelenkt und verzetteln sich.

Pläne machen

Thomas Fischer ist sich dieser Gefahr bewusst. Der 37-jährige Vorstand und Partner der Düsseldorfer Unternehmensberatung Avantum Consult pendelt ständig zwischen internen Besprechungen und externen Kundenterminen. Außerdem besucht er regelmäßig die Standorte in München, Hamburg und Zürich.

Kein Tag ist wie der andere. Deshalb nimmt er sich jeden Freitagabend eine halbe Stunde Zeit, bevor er nach Hause fährt, und reflektiert die vergangene Woche. Außerdem notiert er sich die wichtigsten Pläne für die folgende Woche – und was er am kommenden Montag gleich als Erstes angeht. "So verliere ich meine Ziele nicht aus den Augen", sagt Fischer.

Doch die eigenen Ziele einfach nur aufzuschreiben genügt nicht. Sonst besteht die Gefahr, dass keiner der Punkte abgearbeitet wird. Denn Forscher wissen: Je mehr Ziele, desto geringer ist die Motivation, sie tatsächlich zu erledigen. Nach Ansicht des renommierten Motivationspsychologen Peter Gollwitzer von der Universität Konstanz erreichen Menschen eher, was sie sich vorgenommen haben, wenn sie sich vorher überlegen, wie sie es schaffen wollen.

Zu diesem Fazit kam im Jahr 2012 auch die Psychologin Amy Dalton von der Hongkong-Universität für Wissenschaft und Technologie. In mehreren Experimenten setzten sich Hunderte von Teilnehmern verschiedene Ziele. Mal wollten sie gesünder essen, mal ordentlicher sein, mal verschiedene Aufgaben im Labor lösen.

Und dabei zeigte sich: Die Umsetzungsabsichten waren zwar durchaus hilfreich – aber lediglich dann, wenn die Probanden nur ein Ziel im Kopf hatten.

Sollten sie mehrere Vorhaben gleichzeitig erledigen, waren die konkreten Absichten sogar kontraproduktiv. Die Freiwilligen empfanden die Ziele als schwieriger, erreichten sie seltener und hatten auch weniger Spaß daran. Vermutlich deshalb, weil den Teilnehmern durch die konkreten Pläne erst bewusst wurde, wie viel noch zu tun blieb.

Kleine Schritte

Umso wichtiger ist es, seine Ziele in kleine Schritte zu zerlegen – darauf setzt etwa Achim Berg. Der 49-Jährige, von 2007 bis 2010 Deutschland-Chef des Softwarekonzerns Microsoft und heute CEO des Dienstleistungskonzerns Arvato in Gütersloh, notierte sich vor seinem Amtsantritt in Ostwestfalen seine Ziele im neuen Job: die ersten 100 Tage zuhören; Standorte besuchen; mit Kunden, Führungskräften und Mitarbeitern diskutieren.

"Ich finde es überaus motivierend, Ziele zu setzen und konzentriert daran zu arbeiten", sagt Berg. "Das funktioniert allerdings nur, wenn man sich lediglich wenige und vor allem realistische Ziele setzt."

Fortschritte erzielen

Teresa Amabile kann das bestätigen. Für ihre Studien ließ die Harvard-Professorin in den vergangenen Jahren Tausende einfacher Angestellte Tagebuch über ihren Arbeitsalltag führen. Außerdem befragte Amabile Hunderte von Führungskräften. Sie wollte herausfinden, welche Faktoren das Arbeitsleben angenehm gestalteten.

Das Ergebnis: Am wichtigsten war den Teilnehmern, im Job sichtbare Fortschritte zu erzielen. Wohlgemerkt: Dafür waren gar nicht unbedingt große Meilensteine notwendig, auch Kleinigkeiten stimmten die Menschen zufrieden. Hauptsache, sie kamen überhaupt voran. Amabile nennt das "die Macht der kleinen Siege".

Dieses Gefühl kennt auch Lilian Kura gut. Die 39-Jährige arbeitet seit knapp 15 Jahren als freiberufliche Werbetexterin, Lektorin und Übersetzerin von Jugend-Sachbüchern. Außerdem twittert sie ausgiebig. Inzwischen folgen ihr bei dem Kurznachrichtendienst knapp 6500 Nutzer.

Um sich nicht allzu sehr ablenken zu lassen, hat sie sich einige Tricks überlegt. Ihre Bürotage beginnt Kura stets gleich: Zunächst hält sie ihren Tagesplan – unbedingt handschriftlich – in einer To-do-Liste fest, wobei sie besonders wichtige Aufgaben bunt hervorhebt. Zwischen den Hauptaufgaben notiert sie selbst vermeintliche Kleinigkeiten wie "Müll rausbringen" oder "Unterlagen zur Krankenkasse schicken". Der Grund: "Ist ein kleines Ziel erreicht, streiche ich es energisch durch", sagt Kura, "und das gibt dann den richtigen Kick, sofort ein größeres Projekt anzupacken."

Hat sie wirklich große Aufgaben vor sich – muss etwa ein längerer Text fertig werden –, erzählt sie Freunden und Kollegen davon. Und bittet diese darum, sie regelmäßig nach dem Stand der Dinge zu befragen – eine Art ausgelagerter Selbstkontrolle. Und wenn wirklich mal höchste Konzentration angesagt ist, nutzt Kura den „OmmWriter“ – eine Schreib-Software, die sämtliche Hintergrundprogramme und Benachrichtigungen ausblendet. So kann sie sich voll auf das Schreiben ihres Textes fokussieren.

"Das ist manchmal beinahe Folter", sagt Kura, "aber wenn man so ein sprunghafter Arbeitstyp ist wie ich und ohne strengen Chef dasteht, muss man sich eben irgendwie selbst disziplinieren."
 
Heikles Delegieren

Doch häufig ist der Chef selbst einer der Gründe, warum Angestellte ihre Ziele nicht erreichen. Warum? Im Berufsalltag werden viele Ziele von oben nach unten delegiert. Die Unternehmensleitung gibt den Führungskräften Zahlen vor. Und diese reichen die Auflagen umgehend an die einfachen Angestellten weiter. Für die Motivation ist das heikel. Denn Menschen fällt es per se schwer, fremde Ziele zu akzeptieren. Umso wichtiger ist es, dass die Angestellten zumindest wissen, warum sie etwas tun.

Davon ist auch Caterine Schwierz von der Personalberatung von Rundstedt überzeugt. Viele Unternehmen hätten zwar eine Strategie für ihre eigene Zukunft, "aber nicht für ihre Mitarbeiter", sagt Schwierz. Die einen sprächen zu wenig über ihre Entwicklungswünsche, die anderen machten sich darüber zu wenig Gedanken. "Natürlich ist das ein anstrengender Prozess", sagt Schwierz, "doch davon profitieren alle Beteiligten."

Integrierte Mitarbeiter sind leistungsfähiger

Die Deutsche Bahn hat diesen Prozess vor einigen Jahren gestartet. Als 2009 der neue Vorstandsvorsitzende Rüdiger Grube antrat, war die Stimmung im Konzern schlecht. Also läutete die Bahn einen Kulturwandel ein. Die Führungskräfte sollen Vorbilder sein und den Mitarbeitern nicht nur erklären, was sie wie erledigen sollen – sondern vor allem, warum. Ein umfassendes Feedback für Führungskräfte ist inzwischen verbindlich. Und bei der Besetzung von Leitungsfunktionen berücksichtigt das Unternehmen, wie die Kandidaten ihre Mitarbeiter führen.

Die letzte Mitarbeiterbefragung zeigte erste Fortschritte. Unter den Mitarbeitern herrsche immerhin eine „verhalten positive Grundstimmung“, sagt Jeroen Hansmann, Personalmanager der Deutschen Bahn. „Doch am Wunsch nach mehr Einbindung müssen wir weiter arbeiten.“

Im eigenen Interesse – denn Mitarbeiter, die sich nicht ausgegrenzt, sondern mitgenommen fühlen, sind leistungsfähiger, weniger frustriert und nicht so leicht gestresst.

Wie groß der Nachholbedarf in diesem Punkt in deutschen Unternehmen noch ist, ergab erst vor wenigen Wochen eine Umfrage des Deutschen Führungskräfteverbands und der Bertelsmann Stiftung unter knapp 1300 Führungskräften, davon 73 Prozent aus Konzernen mit mehr als 2000 Beschäftigten. Das Ergebnis war ernüchternd: 77 Prozent fühlten sich bei der Karriereentwicklung durch ihr Unternehmen kaum oder gar nicht unterstützt. Den einen stand die Bürokratie im Weg, den anderen fehlte es an Innovationskultur und Vertrauen.

"Unternehmen drohen in eine Motivationsfalle zu tappen", sagt Martin Spilker, Leiter des Kompetenzzentrums Führung und Unternehmenskultur der Bertelsmann Stiftung. Führungskräfte seien durch unzureichende Karrieremöglichkeiten und mangelnde Wertschätzung enttäuscht. Viele Manager machten ihren Job zurzeit eher „mit angezogener Handbremse“.

Wie aber lässt sich diese Motivationsfalle umgehen? Noch dazu, wenn mehrere Generationen mit ganz unterschiedlichen Träumen, Wünschen, Zielen aufeinandertreffen – also Jüngere auf Weiterbildung, Bezahlung und berufliche Entwicklung Wert legen, während für Ältere eher Arbeitsabläufe, Effizienz und betriebliches Engagement im Vordergrund stehen, wie der Psychologe Hannes Zacher von der Universität Gießen vor einigen Jahren bei einer Befragung von 150 Erwerbstätigen mit einem Durchschnittsalter von 44 Jahren herausfand.

Perspektiv-Workshops führt zu Zufriedenheit

Woher die Unterschiede rühren? Die amerikanische Psychologin Laura Carstensen geht davon aus, dass Menschen ihr Handeln bewusst danach ausrichten, wie viel Zeit ihnen noch auf Erden bleibt. Diese Perspektive wirkt sich auch auf den Job aus. Jüngere wollen vor allem neue Eindrücke gewinnen, ältere legen Wert auf Sicherheit und Stabilität.

Darauf hat sich die deutsche Niederlassung des Elektrotechnikkonzerns ABB bereits eingestellt. Vor einigen Jahren beschloss das Unternehmen, sich um alle Angestellten zu kümmern – und dabei die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen zu beachten. Im Großen wie im Kleinen.

Suche nach neuen Herausforderungen

Schon seit Jahrzehnten gibt es bei der ABB Aufmerksamkeiten für Firmenjubiläen. Doch früher erhielt jeder Mitarbeiter zunächst nach zehn und dann noch einmal nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit Geld geschenkt. Inzwischen gibt es bereits nach fünf Jahren ein Geschenk – und die Angestellten können zwischen Geld, Sonderurlaub oder einem Zuschuss für die betriebliche Altersvorsorge wählen.

Doch besonders stolz ist ABB-Personalchef Jan-Christoph Schüler auf spezielle Workshops, die das Unternehmen seit einigen Jahren anbietet. Dort sitzen etwa zehn Mitarbeiter aus einer Generation mit Coaches zusammen. Und beantworten vor allem drei Fragen: Wo stehe ich derzeit? Wo will ich noch hin? Und wie erreiche ich das? Das Feedback auf die Kurse sei durchweg positiv, sagt Schüler. Ältere Mitarbeiter bedanken sich häufig bei ihm dafür, dass sie sich für eine neue Herausforderung entschieden haben.

Manchmal ist demnach kein allzu großer Aufwand notwendig, um seine Ziele zu erreichen. Weniger ist häufig mehr – das weiß auch Christoph Vilanek. Der Chef des Mobilfunkanbieters Freenet blickte kürzlich ebenfalls zurück auf erfolgreiche Monate. Die Übernahmen des Apple-Händlers Gravis und des Mobilfunk-Online-Händlers Motion TM erwiesen sich als gutes Geschäft, Umsatz und Gewinn stiegen, die Zahl der Kunden ebenfalls.

Doch statt sich zurückzulehnen und die Erfolge zu genießen, formulierte Vilanek schon die nächsten Ziele: 2014 will Freenet den Gewinn auf 360 Millionen Euro steigern, weitere Zukäufe sind denkbar.

Positive Grundeistellung hilft

Sein Erfolgsrezept? "Ich lasse mich nicht von Unruhen oder Stimmungen runterziehen", sagt Vilanek. "Ich sehe die Dinge meist positiv." Daher verbuche er selbst geringe Erfolge oder ein noch so kleines positives Feedback "auf das große Habenkonto 'Zufriedenheit'".

Das heißt noch lange nicht, dass jeder Angestellte immer nur angenehme Dinge erledigt, sagt Motivationsforscher Hugo Kehr: "Aber langfristig leistet niemand gute Arbeit, wenn er sie nicht gerne macht."

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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