Personalmanagement Vielfalt im Job – ein Wettbewerbsvorteil?

Frauen werden fleißig gefördert. Ältere Mitarbeiter und Ausländer kommen dagegen zu kurz, behauptet eine Studie über die Diversity-Maßnahmen in deutschen Unternehmen. Die Erfolge solcher Maßnahmen sind zweifelhaft.

Ferdinand Knauß, wiwo.de | , aktualisiert


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Hoffnung auf wirtschaftliche Vorteile

Es ist zur Zeit in jeder Personalabteilung der letzte Schrei: Diversity & Inclusion (Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement). 95 Prozent der deutschen Firmen haben Programme zur Förderung von Frauen und Mitarbeitern fortgeschrittenen Alters oder ausländischer Herkunft, zeigt eine Studie der Beratung Roland Berger.

Die Motivation für diese Programme sei nicht moralischer Natur, behaupten die Macher der Studie, die in 21 Großunternehmen ausführliche Befragungen durchführten.

Nicht der gesellschaftliche Trend treibe die Diversity-Programme an, sondern die Hoffnung auf wirtschaftliche Vorteile, wie etwa besseren Zugang zu neuen, lukrativen Märkten oder die Möglichkeit, Talente zu gewinnen. Dagegen spricht allerdings, dass die Unternehmen selbst oft kein großes Interesse an den handfesten Ergebnissen ihrer Vielfaltsmaßnahmen zeigen.

Über die Ziele uneins

Die finanziellen Effekte der Maßnahmen werden in den Unternehmen "kontrovers diskutiert", räumt die Studie ein." Finanzielle Effekte waren nie das Ziel.

"Wir sehen absehbar auch keine", sagt zum Beispiel ein Studienteilnehmer. "Warum soll D&I mit Ergebnissen verknüpft werden?"


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"Bei Ausgaben für Sicherheit und Gesundheit passiert das auch nicht", sagt ein anderer. Tatsächlich werden in keinem der befragten Unternehmen finanzielle Erfolge der D&I-Programme gemessen.

Nur die Hälfte zeigt überhaupt ein Interesse, sie zu messen. Auch die vordergründigen Ergebnisse der Programme, also etwa die Veränderung des Frauen- oder Ausländeranteils im Management oder die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Maßnahmen misst nur jedes dritte Unternehmen.

Die Autoren der Studie sind selbst vom betriebswirtschaftlichen Nutzen entsprechender Personalmaßnahmen überzeugt.

Diversity als Notwendigkeit

"Die Notwendigkeit von D&I-Programmen ist mittlerweile unbestritten und dies ist ein großer Fortschritt im Vergleich zum D&I-Management noch vor fünf Jahren", sagt Carolin Griese-Michels von Roland Berger Strategy Consultants.

Dass es durchaus auch fundierte Argumente gibt, die dagegen sprechen, verschweigen die Autoren:
Eine Untersuchung der Konstanzer Management-Professorin Susanne Boerner über "Gender Diversity und Organisationserfolg" zeigte im Februar 2012 ähnlich wie eine Untersuchung der University of Michigan über "The Impact on Firm Valuation of mandated Female Board Representation" im vergangenen Jahr, dass "gemischte Teams" keinen nachweisbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.



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Die Beweggründe für ein systematisches D&I-Management sind meist wirtschaftliche, behaupten jedenfalls die von Roland Berger befragten Unternehmen. So versprechen sich 75 Prozent der Firmen dadurch einen besseren Zugang zu neuen Märkten.

"Mitarbeiter ausländischer Herkunft besitzen das marktspezifische Mentalitätsverständnis und die notwendigen Sprachkenntnisse, die unabdingbar sind, wenn Firmen neue Märkte für sich erschließen wollen", sagt Carolin Griese-Michels.

Vor dem Hintergrund des steigenden Fachkräftemangels in Europa versuchen außerdem 65 Prozent der Befragten, mit D&I-Aktivitäten erfahrene Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und neue, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Hohes Einsparpotenzial

Eine Roland-Berger-Veröffentlichung von 2011 schätzt das jährliche Einsparpotenzial für die deutsche Wirtschaft auf rund 21 Milliarden Euro, wenn die Firmen Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeitervielfalt systematisch vorantreiben.

Ein Grund dafür sei die verminderte Fluktuation durch langfristige Bindung zufriedener Mitarbeiter.


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Dass die Unternehmen sich zwar vom Nutzen überzeugt zeigen, ihn aber nicht messen, sei "ein gewisser Widerspruch", gibt Griese-Michels zu.

"Die einzelnen Programme laufen ins Leere, wenn sie nicht auf die verschiedenen Ziele abgestimmt sind und systematisch gemessen werden.

Nur so können Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil erzielen." Die meisten Unternehmen fördern nur Frauen. Mittlerweile geben deutsche Unternehmen im Durchschnitt 2,3 Millionen Euro pro Jahr für D&I-Programme aus.

Oft sehr einseitig

In 76 Prozent der Firmen kümmern sich eigene D&I-Manager und -Teams um diese Programme. Doch obwohl Unternehmen verschiedene Mitarbeitergruppen entsprechend fördern wollen, unterstützen immer noch 80 Prozent der Firmen ausschließlich Frauen.

"Diese einseitige Herangehensweise könnte langfristig den Unternehmenserfolg negativ beeinflussen. Vielmehr sollten Firmen auf eine nachhaltige D&I-Strategie setzen, in der alle relevanten Mitarbeitergruppen einbezogen werden", sagt Griese-Michels.

Immerhin halten es 70 Prozent der Befragten für notwendig, ältere und ausländische Mitarbeiter zu fördern. 40 Prozent glauben, dass das Zusammenstellen gemischter Teams mit unterschiedlichen Fähigkeiten wichtig sei.
Die Taten belegen das nicht, denn weniger als 20 Prozent der Unternehmen handeln in diesen drei Bereichen.


Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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