Personalentwicklung Qualifikation für ältere Mitarbeiter

Weiterbildung, Wissenstransfer, Wassergymnastik: Wie sich Deutschlands Unternehmen darauf einstellen, dass Mitarbeiter jenseits der 50 bald die Mehrheit der Beschäftigten stellen.

Manfred Engeser / wiwo.de | , aktualisiert

Fanggurt umgelegt, Helm auf und rauf geht’s: Mindestens dreimal täglich klettert Ernst-August Brockmann Containerkräne hoch. Prüft in 25 Meter Höhe, ob Bremsen greifen, Drehmotoren laufen, Hebemechanismen funktionieren. Reist zwischen Hannover, Göttingen und Malsfeld in Nordhessen, um die Ungetüme aus Stahl zu warten, die Container von Güterzügen auf Lastwagen heben und dabei bis zu 41 Tonnen Gewicht bewegen.

„Ein bisschen wie ein TÜV für Kräne“, beschreibt der 54-Jährige seinen Job, dem er seit vergangenem Jahr frisch geschult nachgeht. Damals hatte er, nach seinem Hauptschulabschluss 1971, schon fast 40 Jahre als Schlosser auf dem Buckel. Heizungs- und Tankanlagen warten und reparieren – das war jahrelang Brockmanns Job bei der Bahn-Tochtergesellschaft DB Services. Bis er von seinem Arbeitgeber umgeschult wurde, zum Fachmann für Containerkräne. „Auch mit über 50“, sagt Brockmann, „muss man ja seine geistige Flexibilität nicht abstellen.“

Abkehr vom Jugendwahn

3000 von Brockmanns Kollegen, im Schnitt zwischen Mitte und Ende 40, schulte die Bahn damals um – zu Reinigungs- und Wartungsfachkräften für Containerkräne, Aufzüge und Rolltreppen. Zahlreiche an externe Dienstleister vergebene Aufträge kamen so wieder an die Bahn-Tochter zurück, 100 Arbeitsplätze entstanden neu, die Gewinnmarge in den technischen Sparten wuchs.

Als „erfolgreiches Investment in die Wettbewerbsfähigkeit“ versteht Matthias Afting die Entscheidung, auch ältere Mitarbeiter weiterzuqualifizieren – zum Wohle des Unternehmens. „In unserem personalintensiven Geschäft definiert sich Konkurrenzfähigkeit fast ausschließlich über das Know-how unserer Mitarbeiter“, sagt er.

Die wachsende Abkehr vom Jugendwahn der vergangenen Jahre hat einen einfachen Grund: Weil nicht genügend Jüngere auf den Arbeitsmarkt strömen und seit Ende 2009 der frühe Ausstieg aus dem Beruf durch Altersteilzeit und vorgezogenen Ruhestand vom Staat nicht mehr finanziell gefördert wird, steigt das Durchschnittsalter der Belegschaften stetig an. Laut Deutscher Rentenversicherung kletterte das durchschnittliche Renteneintrittsalter seit 1995 von rund 60 auf knapp 61 Jahre – Tendenz steigend.

Schrittweiser Wissenstransfer

Die Folge: Die Unternehmen müssen lernen, die Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter wesentlich länger zu erhalten als bisher – und ältere Mitarbeiter nicht mehr wie Alteisen auszusortieren, sondern wie Platin zu schätzen. Das beginnt bei der Umgestaltung von Arbeitsplätzen in Büro und Produktion, die auf die zunehmend empfindlichere physische Verfassung älterer Arbeiter Rücksicht nimmt sowie altersgerechte medizinische Versorgung und sportliche Programme anbietet. Vor allem aber geht es um gezielte Weiterbildung der Generation 50plus sowie schrittweisen Wissenstransfer von älteren auf jüngere Mitarbeiter.

Die Kombination aus „individueller Gesundheitsförderung, ergonomischen Maßnahmen und verbessertem Führungsverhalten“ könne die Arbeitsfähigkeit der über 50-Jährigen um ein Drittel erhöhen, sagt etwa Juhani Ilmarinen, Professor am finnischen Institut für Arbeitsmedizin in Helsinki. Wer nichts tue, fördere dagegen schlechte Leistungen.

Die Erkenntnis, dass das Wissen von Mitarbeitern aus der Generation 50plus zum Vorteil des Unternehmens eingesetzt werden kann – ob in angestammten oder neuen Berufsfeldern –, setzt sich bei Deutschlands Unternehmen zunehmend durch. Das zeigt auch eine Umfrage der WirtschaftsWoche unter den 30 größten börsennotierten Unternehmen: Softwarehersteller SAP arbeitet zum Beispiel aktuell an Strategien, um „die demografischen Herausforderungen zu meistern“. Die Deutsche Bank bietet einen regelmäßigen „Gesundheitscheck 40+“, die Deutsche Post stellt älteren Briefzustellern Elektro-Fahrräder und Vakuumhebehilfen zur Verfügung.

(Artikel zuerst erschienen auf WirtschaftsWoche Online wiwo.de)

Volkswagen wiederum hat innerhalb seiner Belegschaft sogenannte Berufsfamilien gegründet, in denen Jungfacharbeiter nach der Berufsausbildung einen erfahrenen, meist älteren Paten an die Seite gestellt bekommen, so dass beide Altersgruppen voneinander profitieren. Außerdem soll ein konzerninterner „Senior-Experten-Service“ auch weltweit den konzerninternen Wissenstransfer sicherstellen.

Zuverlässig und erfahren

„Immer mehr Menschen erreichen gesund den Ruhestand“, sagt VW-Personalvorstand Horst Neumann. „Wir möchten diese Menschen beim Übergang in den dritten Lebensabschnitt unterstützen, denn diese Silberfüchse verbinden Zuverlässigkeit mit reicher Praxiserfahrung.“
Auch die Lufthansa will „gerade auch älteren Mitarbeitern“ die Chance geben, noch einmal neue Bereiche kennenzulernen, um ihre Erfahrungen einzubringen. Gleichzeitig versucht das Unternehmen mit Gesundheitswochen und Sportkursen den Grundstein dafür zu legen, dass die Mitarbeiter „für die sich abzeichnende Verlängerung ihrer Berufsbiografien fit sind“.

Dass Arbeitsdichte und einseitige körperliche Belastung auch im Labor zugenommen haben, hat Brigitte Calaminus am eigenen Leib erfahren: Weil das tägliche Stehen am Labortisch und das Hantieren mit ausgestreckten Armen an den Apparaturen aufs Rückgrat drückte, musste die 61-jährige Chemotechnikerin, die beim Konsumgüterhersteller Henkel an der Entwicklung neuer Klebstoffe mitarbeitet, an der Halswirbelsäule operiert werden.

Investition in die Zukunft

An Frühverrentung dachten aber weder Henkel noch die Mitarbeiterin. Das Unternehmen leistet sich vielmehr einen ärztlichen Dienst, der Mitarbeiter bei der Rehabilitation unterstützt: Verhandlungen mit den Krankenkassen über Kostenübernahme gehören dazu wie eine Physiotherapeutin auf dem Werksgelände. Inzwischen steht Calaminus wieder ganztags im Labor. Und hat, auf Rat einer Ergonomie-Expertin, ihren PC anders aufgestellt.

„Je weniger die persönlichen Belastungen am Arbeitsplatz zu den eigenen Stärken passen, desto weniger lange kann ein Mensch in einer solchen Situation arbeiten“, sagt Antonius Reifferscheid, Leiter des Werksärztlichen Dienstes bei Henkel. War beim Konsumgüterkonzern früher Unfallverhütung das Topthema, haben heute psychosoziale Faktoren und Ergonomie in seiner Abteilung Vorrang. In einem Pilotprojekt macht Henkel Sicherheitsfachkräfte zu Ergonomie-Spezialisten, die die Kollegen auf falsche Sitzhöhe, verkrampfte Haltung oder die richtige Brille für den PC aufmerksam machen.

„Investition in die Zukunft“ nennt Goetz Gageik, Personalleiter Henkel Deutschland, die betriebliche Gesundheitsförderung, mit der „die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten und krankheitsbedingte Kosten“ sinken sollen. Weil schon 2015 jeder vierte Mitarbeiter im Unternehmen zwischen 55 und 65 Jahre alt sein wird, hat sich auch Continental intensiv mit den Bedürfnissen seiner Belegschaft auseinandergesetzt – damit die Kollegen auch künftig mit den bis zu 80 Kilogramm schweren Reifen hantieren können. „Die demografische Entwicklung treibt die ergonomische an“, sagt Klaus-Dieter Wendt, Sicherheitsingenieur im Werk Hannover-Stöcken.

Bundesweit hat der Automobilzulieferer knapp 24.000 Produktionsarbeitsplätze analysiert: Körperhaltung und Muskelarbeit, Lasten und Erschütterungen, Lärm und Temperaturen, Zugluft und Beleuchtung wurden gemessen. Aus den Daten entstand, auf einer Skala von eins bis sieben, für jeden Arbeitsplatz ein Wert, der den Grad der Belastung beschrieb.

Simpel und preiswert

Das Ziel für die Führungskräfte für 2009 und 2010 lautete: Um jeweils zehn Prozent soll die physische Belastungsrate gesenkt werden. „Neue Arbeitsplätze“, so der Leiter Gesundheitsschutz, Arbeits- und Unternehmenssicherheit Peter Dolfen, „sollen die Mitarbeiter physisch so wenig wie möglich belasten.“

Manchmal waren die Lösungen simpel und preiswert: Eine Halogenleuchte verbessert das Licht und mindert Augenbeschwerden, mattierte Tischplatten schützen vor Reflektionen. Und dank höhenverstellbarer Arbeitsplatten können Arbeiter, die kleiner als 1,70 Meter sind, die Reifen nun so gut bearbeiten wie Kollegen mit 1,90 Meter Körpermaß.

Investitionen, die sich langfristig lohnen. Denn oft gingen ergonomische Verbesserungen mit Produktivitätsgewinnen einher. Die Laseruntersuchung der Reifen im Bereich Forschung & Entwicklung am Standort Hannover-Stöcken geht nun schneller, weil dank eines verlängerten Rollbands das manuelle Drehen und Herumheben des schweren Gummimonstrums entfällt. Auch die Säge, die Abschnitte aus den Reifen schneidet, wird nun nicht mehr in gebückter Haltung von Hand bestückt und justiert. Stattdessen wird der Reifen über einen Minikran bewegt und dann justiert. Folge: Statt zwölf Minuten braucht der Arbeiter nur noch zwei Minuten für einen Reifen. Und weil er den Sägevorgang selbst nicht beobachten muss, kann er in der Zwischenzeit körperlich weniger anstrengende, administrative Aufgaben erledigen.

Lust am Lernen

Erleichterungen, von denen auch Herbert Nowak profitiert. Allein seine Metallschürze aus Kettengliedern, die jedem Ritter Ehre machen würde, wiegt fünf Kilo. Entsprechend froh ist er um jedes Gramm, dass er nicht noch zusätzlich heben und verschieben muss. Der 56-Jährige wurde vor 32 Jahren bei Continental im Mischsaal angelernt, hat später im Versand Lkws mit Reifen beladen und arbeitet heute in der Abteilung Forschung & Entwicklung. Um dorthin wechseln zu können, belegte Nowak Abendkurse in Chemie und Englisch.

Dass bei Weiterbildungen nicht nur fachliche Qualifikationen gepaukt werden sollten, haben Christian Stamov Roßnagel und Sven Voelpel von der Jacobs University in Bremen herausgefunden: Bei einer Befragung von rund 1100 Beschäftigten stellten sie fest, dass gerade ältere Arbeitnehmer, die sich länger nicht fortgebildet hatten, erst einmal das Lernen selbst wieder lernen müssen.

Um diese Lust am Lernen neu zu wecken, hat die Otto Group das Format „Lunch & Learn“ entwickelt: 20 Minuten dauert ein Vortrag, etwa über „Die Zukunft der digitalen Katalogproduktion“, 20 Minuten diskutieren die Mitarbeiter bei Snacks das Gehörte, 20 Minuten befragen sie den Referenten.

Auch der Krananlagenprüfer Brockmann weiß, wie wichtig geistige und körperliche Beweglichkeit für sein weiteres Berufsleben sind. Er bildet sich heute regelmäßig weiter, weil sich Elektronik und Software für die Kräne ständig verändern. Außerdem hat er aufgehört zu rauchen. „Sonst leidet die Kondition“, sagt der 54-Jährige, „Und das kann ich mir in meinem Alter einfach nicht leisten.“

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