Persönlichkeitstests Was bringen die Online-Assessment-Center wirklich?

Nach dem Online-Psychotest kommt die Absage: Die Bewerberin sei zu schüchtern und habe kein Selbstbewusstsein. Wie aussagekräftig Online-Tests sind und warum Ihnen Ihre Selbsteinschätzung um die Ohren fliegen kann.

Kerstin Dämon, wiwo.de | , aktualisiert

Was bringen die Online-Assessment-Center wirklich?

Foto: VRD / fotolia.com

Viele Unternehmen setzen auf Online-Assessment-Center: Für die Personalabteilungen großer Konzerne mit vielen Bewerbern ist das eine enorme Arbeitserleichterung. Statt alle Kandidaten einzubestellen, werden diejenigen mit einem vielversprechenden Anschreiben und Lebenslauf erst einmal zu einem Online-Test geladen. Den können sie absolvieren, wann immer sie Zeit dazu haben. Wer besteht, kommt in die nächste Phase – in der Regel geht es dann zum Telefoninterview oder ins persönliche Gespräch.

Wer nicht passt, fliegt raus

Ungeeignete Kandidaten werden ausgesiebt. So wie Ulrike Weber (Name von der Redaktion geändert). Sie studiert Wirtschaftswissenschaften mit dem Schwerpunkt Marketing und Management in Wuppertal, gibt planmäßig im August 2016 ihre Masterarbeit ab. Ihre Bachelorarbeit wurde mit der Note 1,8 bewertet. Wie viele andere Studenten ist sie schon jetzt auf der Suche nach einem Job: Sie geht zu Karrieremessen, hat sich bei einem Handelsunternehmen beworben, bei der Bundeswehr – und bei DHL.

Mitte Februar bewarb sie sich auf eine Trainee-Stelle bei dem Logistiker. "Wer im Studium und im Rahmen von Praktika exzellente Leistungen gezeigt hat, verdient einen außergewöhnlichen Berufsstart", wirbt das Unternehmen auf der Website um potenzielle Nachwuchskräfte. Diesen Talenten bietet DHL mit seinem Trainee-Programm Grow "18 Monate, in denen wir Sie auf verantwortungsvolle Aufgaben in unserem Konzern vorbereiten – und beim internationalen Programm ist der Auslandseinsatz inklusive."

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Sind Sie kontaktfreudig? Ich stimme voll zu

Weber bewarb sich, ihr Lebenslauf und ihre Noten überzeugten. Sie bekam eine Einladung für das Online-Assessment-Center. 90 Minuten dauerte der Test, den sie zu Hause an ihrem Computer absolvierte. Er bestand aus einer Logikaufgabe, zwei Matheaufgaben, einer Prozessaufgabe, einem Anagramm-Test – und einem Psychotest.

Bei Letzterem sollten sich die Teilnehmer zunächst selbst einordnen, wie wichtig ihnen verschiedene Werte sind und inwiefern sie Aussagen zustimmen. Im nächsten Schritt sollten sie sich in Piktogramme hineinversetzen und ihnen Aussagen zuordnen, wie beispielsweise: "Hier kann ich glänzen" oder "Hier kann ich Kontakte knüpfen".

Am 16. März kam dann die Absage vom Grow-Team:

„Sehr geehrte/r Ulrike Weber, [...] Wir haben hohe Erwartungen an die Teilnehmer/innen [...] und stellen daher sehr hohe Anforderungen. Wir bedauern, Ihnen mitteilen zu müssen, dass nach der Gesamtbewertung Ihrer Bewerbungsunterlagen und der Ergebnisse aus dem Online-Assessment unsere Erwartungen nicht vollständig erfüllt wurden, sodass wir Ihre Bewerbung im weiteren Prozess leider nicht berücksichtigen können. [...]“

Logik: 1, Selbstvertrauen: 6

Eine Absage, wie sie wohl täglich Hunderte in ihren Briefkästen oder E-Mail-Ordnern vorfinden. Weber war allerdings erstaunt, als sie sich die Auswertung ihres Tests genau ansah. Sie schnitt in drei von vier Kategorien des Testbereichs "Wirtschaftlich denken und handeln" weit überdurchschnittlich ab:

In der Kategorie Problemlösefähigkeit schnitt sie besser ab als 98 Prozent der anderen Teilnehmer. Im Prozessdenken war sie besser als 88 Prozent der Konkurrenten. Auch in der Verarbeitungsgeschwindigkeit lag sie vor 69 Prozent der Mitbewerber. Eigentlich eine Traummitarbeiterin: schnell, analytisch, lösungsorientiert.

Ganz anders sah es in den Kategorien Leistungsmotivation und Selbstvertrauen aus. Bei der Leistungsmotivation schnitt sie schlechter ab als 86 Prozent der anderen, in der Kategorie Selbstvertrauen schnitt sie sogar schlechter ab als 97 Prozent der Konkurrenten.

So sieht die Auswertung aus

"Niedrige Werte sind eher ein Hinweis auf ein Unsicherheitsgefühl bezüglich der eigenen Leistungsfähigkeit und Überzeugungskraft, was sich dahingehend äußern kann, dass Aufgaben "lieber nicht" angegangen werden, die beruflichen Ziele niedrig gesteckt und "gegen alle Erwartungen" eintretende Erfolge dem Zufall zugeschrieben werden", heißt es in der Auswertung ihres Testes. Weber kenne ihre Schwächen deutlich besser als ihre Stärken.

Und einen Ratschlag gibt es auch noch für die junge Frau: "Gegebenenfalls ist es hilfreich, wenn Sie andere bitten, Ihnen Ihre Stärken aufzuzeigen, dadurch haben Sie auch Rückmeldung von außen und werden darin bestärkt, an Ihre persönlichen Kompetenzen zu glauben." Weber fühlt sich falsch dargestellt.

Bei der Rückmeldung zu Webers Leistungsmotivation heißt es: "Der Wunsch, Aufgaben nicht nur zu erledigen, sondern mit Bravour auszuführen, zeugt von der Motivation, Leistung erbringen zu wollen. [...] Sie beschreiben sich im Test als eine Person, der es nicht so wichtig ist, bei der Bearbeitung von Aufgaben stets eine exzellente Leistung zu erbringen. Sie neigen demnach in geringerem Maße als andere Personen dazu, jede Leistungssituation als Herausforderung zu erleben, bei der Sie Ihre Kompetenzen unter Beweis stellen können und wollen."

Experten kritisieren Assessment-Center

Das sitzt, Weber ist perplex – und sauer. "Wer sich bei der Bewerbung nur auf einen Psychotest in einem Online-Assessment-Center verlässt, ohne die Bewerber auch nur gesehen zu haben, für den möchte ich nicht arbeiten", sagt sie. Für DHL scheine nach 90 Minuten Online-Assessment-Center festzustehen, wer sich reinkniet und wer nur seine Zeit totschlägt.

Das Logistik-Unternehmen selbst will "keine Details zur Methodologie unseres Online-Assessment-Prozesses veröffentlichen", wie ein Sprecher auf Anfrage mitteilt. Individuelle Fälle könne man nicht kommentieren. Mehr, als dass der Bewerbungsprozess "objektiv, fair und durch einen unabhängigen externen Anbieter nach allgemein anerkannten Standards durchgeführt" werde, war DHL nicht zu entlocken.

Das AC habe an Qualität verloren

Webers Vorwurf, falsch eingeschätzt worden zu sein, ist auf den ersten Blick nachvollziehbar. Auch Experten haben keine allzu hohe Meinung von Assessment-Centern. "Kein eignungsdiagnostisches Verfahren hat in den letzten 20 Jahren eine so steile Karriere gemacht wie das Assessment-Center. Doch während Tests und Interviews verbessert wurden, hat das Assessment-Center trotz hohen Aufwands an Qualität verloren: Die Reliabilität ist gering, die Validität hat abgenommen und liegt jetzt unter dem durchschnittlichen Prognosewert einzelner Arbeitsproben und strukturierter Auswahlgespräche", schrieb beispielsweise Heinz Schuler von der Universität Hohenheim in "Assessment Center zur Potenzialanalyse (Wirtschaftspsychologie)".

Immer seltener seien hochrangige Führungskräfte oder ausgebildeten Experten für die Konzipierung und Auswertung der Aufgaben zuständig. Vielmehr seien die Assessment-Center "Spielwiese für Laien", weil sich hier Studenten austoben dürfen. "Psychologie-Studenten bekommen in Firmenpraktika immer häufiger den Auftrag, solche Verfahren zu konstruieren", so Schulers Vorwurf.

"Testverfahren müssen wissenschaftlich entwickelt und validiert sein, sie müssen objektiv und zuverlässig sein, also immer genaue und wiederholbare Ergebnisse liefern", sagt Jürgen Deller. Er ist Professor für Wirtschaftspsychologie am Institut für Strategisches Personalmanagement der Leuphana Universität Lüneburg. Er erlebt häufig, dass aus der Not heraus für die Bewerberauswahl Tests eingesetzt werden, die dafür eigentlich gar nicht konstruiert wurden.

Professionelle Persönlichkeitstests

Deshalb rät er Unternehmen dazu, wenn sie schon Assessment Center nutzen – sei es nun online nicht – auf Experten zurückzugreifen, wenn es um den Einsatz von Persönlichkeitstests geht. Das hat DHL offenbar getan – auch wenn die Bewerberin Weber sich falsch dargestellt fühlt.
 
Der Test, an dem sie teilgenommen hat, stammt von der Eligo Psychologische Personalsoftware GmbH, wie Maren Hiltmann, Managing Consultant bei Eligo bestätigt. Das Unternehmen ist ein Anbieter mit einer guten Reputation, sagt auch Deller. Er kennt sich aus mit den schwarzen Schafen in der Personaldiagnostik und ist überzeugt: Eligo gehört nicht dazu.

Trotzdem: Auch wenn man wie Weber am Test eines seriösen Anbieters teilgenommen hat, kann dem Bewerber seine Selbsteinschätzung um die Ohren fliegen.

Wie der Test funktioniert

Hiltmann erklärt, wie die Tests ihres Unternehmens funktionieren. Der erste Teil des Tests dient der Erfassung des kognitiven Leistungspotenzials: wie gut kann der Kandidat rechnen, wie schnell rechnet er? Wie löst er Probleme, denkt er logisch und analytisch? Hier schnitt Weber richtig gut ab, wie auch Hiltmann bestätigt. "In der Kategorie Problemlösung war die Bewerberin außerordentlich gut, ein besseres Ergebnis geht kaum."
 
Kontaktfreudig? Trifft zu!

Bei dem Teil zur Persönlichkeit müssen sich die Kandidaten selbst einschätzen. So kann beispielsweise bei der Analyse zur Teamorientierung gefragt werden, ob der Bewerber der Meinung ist, dass Diskussionen in der Gruppe ein Unternehmen weiterbringen. Seine Antwort kann er dann auf einer Skala von 0 ("trifft überhaupt nicht zu") bis 100 ("trifft voll und ganz zu") angeben.

"Die Bewerberin gibt die Antwort und diese werden dann mit denen einer relevanten Bezugsgruppe verglichen", erklärt Hiltmann. Haben die mehrheitlich "trifft voll zu" angegeben und Weber machte ihr Kreuzchen dagegen in der Mitte zwischen 0 und 100, beschreibt sie sich – verglichen mit dem Rest – als deutlich weniger teamorientiert.

Und wenn DHL nach Trainees vom Typ Rockstar suchen würde, fielen Bewerber mit normalem Selbstbewusstsein durchs Raster. Müssen sich Bewerber bei solchen Psychotests also immer die volle Punktzahl geben – auch wenn es ihnen persönlich noch so sehr zuwider sein mag, zu sagen: "Natürlich bin ich der Größte und Gottes Geschenk an die Menschheit"? Nach dem Motto: "Die Konkurrenz wird es ganz sicher tun"?
 
Hiltmann sagt nein. "Es ist definitiv nicht so, dass nur Personen mit Bestwerten auf allen Parametern eine Chance haben, eingestellt zu werden oder optimal passen würden. Es kommt eher darauf an, diejenigen Aspekte möglichst genau und effizient zu erfassen, die für die zu besetzende Stelle mit ihren besonderen Anforderungen erfolgskritisch sind." Nur: Der Bewerber weiß eben vorher nicht, ob Rockstars gesucht werden oder eben nicht. Im Zweifel also lieber authentisch bleiben und das Scheitern riskieren.

Nicht bloß auf den Test verlassen

Hiltmann sagt, dass sich sowohl Unternehmen als auch Bewerber darüber klar sein müssen: "Was kein Test, kein Anschreiben, Motivationsschreiben und auch kein Interview exakt vorhersagen kann, ist, ob Frau XY morgen selbstbewusst auftritt oder bei einer neuen Aufgabe ihre volle Leistungsbereitschaft zeigt." Der Test spiegele lediglich die Antworten des Bewerbers und vergleiche sie mit denen anderer. "Es handelt sich hier nicht um eine Verhaltensbewertung, sondern um eine strukturierte Erfassung des Selbstbildes", betont Hiltmann.

Deshalb rate man bei Eligo auch allen Kunden, sich nicht nur auf einen Test zu verlassen, sondern viele Faktoren abzufragen und den Bewerber auch im persönlichen Gespräch kennen zu lernen. Dann zeigt sich, ob man es wirklich mit einem schüchternen Mauerblümchen zu tun hat, das den Mund nicht aufbekommt, oder ob die anderen Kandidaten bloß Aufschneider sind.

Aber: Zumindest bei der Deutsche Post DHL Group wird man nie erfahren, ob Weber nicht doch die beste Wahl gewesen wäre. Denn hier folgen die einzelnen Schritte – aus ökonomischen Gründen, wie Hiltmann sagt – nacheinander. Bei Großkonzernen, die tausende Bewerber auf wenige Stellen haben, sei das oft nicht anders zu managen.

Wer das Online-Assessment-Center übersteht, darf zum Telefoninterview, dann folgt ein reales Assessment-Center und dann erst ein Jobangebot. Anschließend sehen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum ersten Mal.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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