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Mitarbeiterinformationen Personendaten in Hülle und Fülle

Lebenslauf, Social Media, Assessment-Ergebnisse: Firmen speichern viele Personaldaten. Laut einer Studie wissen sie allerdings nicht, was sie damit anfangen sollen.

Tina Groll, zeit.de | , aktualisiert

Personendaten in Hülle und Fülle

Datensammlung1

Foto: malvine_99/Fotolia.com

Fragt man Arbeitgeber danach, was für sie eine große Herausforderung ist, antworten sie auf der ganzen Welt: Talentmanagement. Sie sagen, gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter seien ihnen wichtig.

Unternehmen sammeln allerhand Daten über ihre Angestellten, um diese möglichst gezielt einsetzen und weiterbilden zu können. Sie werten die Lebensläufe von Mitarbeitern und Bewerbern aus, führen Personalgespräche, erstellen Entwicklungspläne, bewerten systematisch Leistungen und veranstalten mit internen und externen Bewerbern Assessmentcenter für Führungspositionen.

Die Personaler prüfen Bilder und Angaben von Bewerbern in sozialen Netzwerken. Sie speichern viele personenbezogene Daten – und dann wissen sie nicht, was sie mit der ganzen Datenflut anfangen sollen.

Geschäftserfolg und Mitarbeiterpotenzial

Zu diesem Ergebnis kommt eine weltweite Studie des Assessmentcenter-Anbieters SHL. Befragt wurden Personalverantwortliche aus großen, mittleren und kleinen Unternehmen in China, Australien, Südafrika, den USA und Europa. Der Untersuchung zufolge wissen 77 Prozent der Befragten nicht, wie sich das Potenzial ihrer Mitarbeiter auf den Geschäftserfolg auswirkt. Und sie sind nicht in der Lage, die Informationen, über die sie bereits verfügen, anzuwenden.

Nur knapp die Hälfte der Unternehmen zieht die gesammelten Daten als Grundlage für Geschäftsentscheidungen heran. Die meisten Arbeitgeber nutzen sie nicht einmal für die Personalplanung. "Viele Personalabteilungen sind vom Umfang ihrer Personaldaten überfordert", schreiben die Autoren der Studie.

Warum werden die Daten dann überhaupt erhoben? Als Gründe für die Datensammelwut nennen die Unternehmen einen starken Wunsch, Mitarbeiter zu binden und Führungspersönlichkeiten zu entwickeln.

Auch Leistungsmanagement und Talentanalyse werden als Gründe genannt sowie die Bedarfsermittlung von Aus- und Weiterbildungen.

Die Antworten zeigen: Eigentlich wollen die Firmen auf Grundlage der Daten Personal strategisch planen. Aber irgendetwas läuft schief.

Datenschutzrichtlinien beachten

Angaben zum Talentpotenzial werden offenbar übersehen, schlussfolgern die Autoren der Befragung. Aus ihrer Sicht wäre eine andere Gewichtung der Informationen nötig. Statt Informationen aus sozialen Netzwerken sollten beispielsweise Kennzahlen über objektiv messbare Leistungen von Mitarbeitern im Mittelpunkt stehen. Eine wichtige Frage wäre dann, wer konkret welchen Anteil am Unternehmenserfolg erbracht habe.

Um die Daten besser zu organisieren, empfehlen die Autoren der Studie den Einsatz von Talentdatenbanken – also IT-Lösungen, die die gesammelten Personal- und Bewerberdaten nach den individuellen Bedürfnissen des Arbeitgebers spezifisch auswerten. Diese könnten zudem mit anderen Quellen – wie beispielsweise Kennzahlen aus dem Kundenmanagementsystem, Ergebnissen aus den Mitarbeitergesprächen oder Bewerberprofilen aus einem Personalmanagementsystem – verknüpft werden.

So ließe sich leichter herausfinden, welcher Kandidat für eine bestimmte Stelle geeignet sei. Wichtig ist dabei allerdings, dass die Datenschutzrichtlinien des jeweiligen Landes eingehalten werden.

Zuerst veröffentlicht auf zeit.de

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