Mitarbeiterbindung Talente mit wertvollen Ansprüchen

Prämien oder teure Incentive-Reisen motivieren Mitarbeiter nur bedingt. Vor allem junge Leute legen zunehmend Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber nachhaltig handelt und eine flexible Lebensgestaltung ermöglicht.

Katrin Terpitz / Mitarbeit: R. Palm, J. Pennekamp | , aktualisiert


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Durch Image und Flexibilität Bewerber gewinnen

Manager Olaf Lang staunte nicht schlecht: "Mit welchem Fitnessstudio kooperiert Ihr Unternehmen denn?", lautete gleich die erste Frage des hochqualifizierten Bewerbers im Vorstellungsgespräch. Lang war erleichtert, dass er den Namen einer renommierten Fitnesskette nennen konnte.

"Talente sind heute extrem anspruchsvoll und haben hohe Erwartungen an ihren Arbeitgeber", sagt der Leiter des Beratungsbereichs Talente und Vergütung bei der Unternehmensberatung Towers Watson. Die Kandidaten achteten verstärkt auf das Image eines Arbeitgebers und auf flexible Arbeitsmodelle. "Es geht beileibe nicht nur ums Geld", betont Lang. 

Geld allein macht die Mitarbeiter nicht glücklich. Diese banale Erkenntnis scheint sich noch längst nicht bei allen Arbeitgebern herumgesprochen zu haben. Die meisten Firmen setzen weiterhin vornehmlich auf Boni und Sachprämien oder auf Gruppenevents, um die Motivation ihrer Mitarbeiter hochzuhalten.

Falsche Anreize durch Boni

Etwa jeden achten Euro zahlen Unternehmen als leistungsbezogene Prämie aus. Das ergab eine repräsentative Analyse von 305 Betrieben am Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit durch die Personalökonomen Dirk Sliwka, Johannes Berger und Claus Herbertz.

Erhebliche Unterschiede beobachten die Forscher bei der Art der Boni. Mehr als die Hälfte der Betriebe stellt sie einzelnen Mitarbeitern in Aussicht. Die übrigen Firmen lassen Extras springen, wenn der gesamte Betrieb erfolgreich ist oder – und das ist nur in knapp jedem fünften Unternehmen der Fall – wenn Teams bestimmte Ziele erreichen.


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Chefs sehen nur die Top-Leister

Individuelle und variable Leistungsprämien sind auch unter Tarifbeschäftigten immer verbreiteter. Das Problem: Eine objektive Bewertung ist nur selten möglich. "Die wenigsten Führungskräfte sind in der Lage, differenziert zu urteilen", meint Hans-Georg Blang, Mitglied der Geschäftsleitung der Kienbaum Vergütungsberatung.

Die Folge: "Solche Incentives wirken schnell demotivierend. Denn wer keine Prämie bekommt, ist frustriert und schiebt womöglich Dienst nach Vorschrift", vermutet Blang.

Tatsache ist: Die Aufmerksamkeit und Anerkennung vieler Chefs fokussiert sich ausschließlich auf überragende Leistungsträger. Ein kurzsichtiger Blick, wie eine Untersuchung der Beratung McKinsey zeigt. Gerade in Zeiten organisatorischer Umbrüche bringt es demnach wenig, vornehmlich Top-Leister mit finanziellen Anreizen zu überschütten.

Nette Gesten und undurchdachte Anreize

Arbeitgeber übersehen dabei oft, wie bedeutsam gerade die "Normal-Leister" für den Erfolg des Unternehmens sind. Doch welche Anreize sind überhaupt sinnvoll? Psychologen wissen: Motivation muss von innen heraus kommen. Äußere Anreize zeigen nur begrenzte Wirkung oder schaden sogar.

Boni, Präsentkörbe oder Gutscheine sind wie Reisen oder Feste für viele Mitarbeiter nichts Besonderes mehr. "Was als nette Geste gemeint ist, haut dauerhaft niemanden vom Hocker", sagt Vergütungsexperte Blang. Firmen verschwendeten viel Geld für nicht durchdachte Anreize, die unterhalb der Wahrnehmungsschwelle blieben.


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Spenden statt Statussymbole

Laut Blang gilt mehr denn je: Die Firmenkultur hat einen viel stärkeren Einfluss auf Engagement und Loyalität der Beschäftigten als Geld oder kostspielige Anreize. Vor allem bei der jungen Generation stoßen die üblichen Incentives an Grenzen.

Statussymbole wie dicke Dienstwagen ziehen nicht mehr – und sind zum Teil sogar verpönt. Der Nachwuchs stellt hohe Ansprüche, was soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit angeht.

Viele Firmen passen sich dem neuen Wertekanon an – und polieren ihr Image auf. Der Mineralölkonzern BP etwa legt auf jeden Euro, den ein Mitarbeiter privat spendet, einen Euro drauf – bis zu 3650 Euro pro Person im Jahr. Für jede Stunde, die ein Beschäftigter gemeinnützig arbeitet, überweist BP außerdem 7,30 Euro an die Hilfsorganisation.

Seit dem Start des Programms "Matching Fund" im Jahr 2004 hat der Konzern so rund 4,3 Millionen Euro ausgegeben. Noch wichtiger ist Beschäftigten die Balance zwischen Beruf und Freizeit. Motivationsfördernd ist, was eine selbstbestimmte Lebensgestaltung ermöglicht.


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Theorie und Praxis

Flexible Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten für längere Auszeiten oder private Weiterbildung stehen hoch im Kurs. Auch Telearbeit, individuelle Teilzeit und Hilfe bei der Kinder-, Kranken- und Altenbetreuung motiviert Mitarbeiter und bindet sie an die Firma.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist einer Studie von Roland Berger zufolge für 92 Prozent der Arbeitnehmer mit Kindern und selbst für 65 Prozent der Kinderlosen genauso wichtig wie das Gehalt – oder gar wichtiger.

"Die Freiheit, das Berufs- und Privatleben individuell zu gestalten, wird in Zukunft ein Haupt-Incentive sein – und damit ein entscheidender Wettbewerbsfaktor", bemerkt Vergütungsexperte Blang. Die betriebliche Realität aber sei davon oft noch weit entfernt.

Zuerst veröffentlicht auf handelsblatt.com

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