Mitarbeiter-Vielfalt im Check Toleranz als Basis für erfolgreiches Wirtschaften

Unternehmen profitieren von der Vielfalt in der Belegschaft: "Diversity Management" hat viele Vorteile, sagt die Managerin Ana-Cristina Grohnert. Trotzdem haben viele Unternehmen Nachholbedarf bei diesem Thema. Warum nur?

Interview: Tina Groll, zeit.de | , aktualisiert

Toleranz als Basis für erfolgreiches Wirtschaften

Erfolgreich im Job dank Diversity Management_II

Foto: Sergey Nivens/ Fotolia.com

Frau Grohnert, beim Thema Diversity Management denken viele vor allem an mehr Frauen in Führungspositionen. Aber der Gedanke ist völlig falsch, oder?

Ana-Christina Grohnert (lacht): Ach was, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, kann nie schaden. Aber tatsächlich versteht jeder etwas anderes unter Diversity oder Vielfalt. Die einen meinen damit die Förderung von Frauen, andere denken an altersgemischte Teams. Wieder andere daran, mehr Mitarbeiter mit Migrationshintergrund einzustellen oder Menschen mit einer Behinderung besser in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Vielen kommen also sichtbare Unterschiede in den Sinn. Das hängt sicherlich auch damit zusammen, dass viel Bewusstseinsarbeit zum Thema Vielfalt gemacht wurde, als das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor zehn Jahren in Kraft trat. Damals gründete sich auch die Unternehmensinitiative Charta der Vielfalt, die ebenfalls in den ersten Jahren einen starken Fokus auf die sichtbaren Dimensionen von Diversity setzte. Mittlerweile ist das Verständnis umfassender geworden.

Was genau meint Diversity Management heute?

Grohnert: Tatsächlich gibt es gar keine einheitliche Definition und jedes Unternehmen versteht etwas anderes darunter. Was Diversity Management nicht meint, ist nur eine vielfältige Belegschaft zu schaffen. Sie können ein kunterbunt gemischtes Unternehmen haben – und trotzdem kann es sein, dass unbewusste Vorurteile dazu führen, dass ein Teil der Mitarbeiter sich nicht voll einbringen kann. Dann bleibt aber Potenzial ungenutzt. Diviersity Management meint daher, eine Unternehmenskultur der Offenheit, Wertschätzung und Toleranz zu schaffen. Also ein Klima zu erreichen, in dem ein jeder und eine jede, egal auf welcher Position und mit welchem Hintergrund, sich nicht verstellen muss – und sich angstfrei einbringen und entfalten kann.

Klingt idealistisch. Wie realistisch ist das? Immerhin verlangt die Arbeitswelt doch sehr viel Anpassung.

Grohnert: Klar – es gibt gewisse Spielregeln in der Wirtschaft. Es gibt auch gewisse Hierarchien, ethische Werte und Höflichkeitsregeln. Es ist aber nicht unrealistisch, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der gegenseitige Wertschätzung, Toleranz und Respekt die Norm sind. Im übrigen gilt das nicht nur für die Wirtschaft, sondern alle Lebensbereiche. Würden mehr Menschen Vielfalt leben, hätten wir manche politischen Entwicklungen wie einen erstarkenden Rechtspopulismus vermutlich nicht. Toleranz zu schaffen, Vielfalt zu leben – das kann man auch im ganz Kleinen versuchen. In der Arbeitswelt also im eigenen Team.

Unternehmen profitieren davon ungemein: Gut untersucht ist, dass vielfältige Teams innovativer, agiler und auch wirtschaftlich erfolgreicher sind als Teams, die sich zu ähnlich sind. Es gibt eine Korrelation zwischen einem Führungsstil, der Vielfalt und Wertschätzung fördert und dem Mix eines Teams sowie dem wirtschaftlichen Erfolg einer solchen Abteilung. Entscheidend ist die Einsicht, dass jede Perspektive wertvoll ist und dass das Team in seiner Unterschiedlichkeit am gemeinsamen Ziel arbeitet.

Aber Toleranz lässt sich doch nicht zwangsverordnen. Wie schafft man ein funktionierendes Diversity Management?

Grohnert: Die Bekenntnis zur Vielfalt muss auf jeden Fall von oben kommen und hier ernsthaft vorgelegt werden. Das Top-Management muss ein echtes Beispiel sein. Man kann nicht Vielfalt predigen und dann etwa alle älteren Mitarbeiter bei einer Umstrukturierung rauswerfen. Ein solcher Stil wäre unglaubwürdig und würde die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch nicht überzeugen. "Wenn ich höre, dass ein Chef sagt, er behandle alle Mitarbeiter gleich, dann sage ich: Das ist schlecht." 

Und, ganz praktisch, wie setzt man Diversity Management um? Was ist dafür nötig?

Grohnert: Viele glauben, es brauche umfangreiche Programme. Das stimmt aber nicht. Der Schlüssel ist, sich einerseits unbewusste Vorurteile oder Fehlannahmen bewusst zu machen. Das geht spielerisch mit Workshops und indem man die richtigen Fragen stellt. Eine beliebte Methode ist etwa ein einfaches Spiel mit wenigen Fragen. Da stellen sich beispielsweise alle Mitglieder in einem Team im Raum auf die linke Seite, die denken, dass die meisten sonntagsabends Tatort gucken. Wer das nicht glaubt, stellt sich auf die rechte Seite.

Und im nächsten Schritt stellen sich alle nach links, die tatsächlich Tatort gucken. Oft steht dann nur ein einziger auf der linken Seite – und alle im Team stellen fest, dass die Annahme ein Trugschluss ist. So funktioniert der sogenannte unconscious bias – also unterbewusste Vorurteile. Sie führen dazu, dass bestimmte Meinungen nicht gehört werden, bestimmte Personen nicht in Führungspositionen aufsteigen oder sich manche Menschen ausgeschlossen fühlen oder faktisch ausgeschlossen werden.

Worauf kommt es noch an?

Grohnert: Die unterschiedlichen Lebensperspektiven der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Wenn man als Unternehmen seine Mitarbeiter etwa zur Firmenfeier einlädt und in die Einladung schreibt, dass die Ehefrau mitgebracht werden kann – dann fühlen sich die schwulen Mitarbeiter möglicherweise ausgeschlossen. Weil ihre Lebensperspektive ganz offenbar nicht mitgedacht wird. Und die der Mitarbeiterinnen anscheinend auch nicht. Oder: Wenn man eine Führungskraft einstellt, die aus einer Kultur kommt, in der man den Vorgesetzten nicht kritisiert, dann könnte sie es problematisch finden, eine Streitkultur zu etablieren. Wenn ich höre, dass ein Chef sagt, er behandle alle Mitarbeiter gleich, dann sage ich: Das ist schlecht.

Warum? Stellt Gleichbehandlung nicht ein Klima der Wertschätzung her?

Grohnert: Nur dann, wenn die Mitarbeiter sehr homogen sind. Aber es geht ja gerade darum, heterogene Teams zu schaffen. Und selbst, wenn alle im Team vielleicht die gleiche Herkunft und Bildung haben und etwa einer Generation angehören, so werden sich die Mitarbeiter doch in ihren Interessen, Neigungen, Erfahrungen, politischen Einstellungen unterscheiden. Jeder Mensch ist einzigartig. Und trotz dieser Unterschiedlichkeiten sollten alle die gleiche Möglichkeit zur Teilhabe haben. Daher braucht auch jeder etwas anderes, um sich entfalten zu können. Die richtige Form der Ansprache zu finden, damit jeder sein Potenzial im Sinne des Unternehmens nutzen kann – das ist für Führungskräfte, die es mit Diversity ernst meinen, die größte Herausforderung. 

Nun stellt eine neue Studie fest, dass gerade noch im Mittelstand und bei den kleineren Unternehmen Nachholbedarf beim Thema Vielfalt besteht. Was kann der Mittelstand denn tun?

Grohnert: Vielfalt und eine Unternehmenskultur der Toleranz sind keine Frage der Betriebsgröße. Und auch keine Frage des Budgets. Auch kleine Unternehmen können viel tun. Oft sind es die kleinen, alltäglichen Dinge, die im Kopf der Unternehmenslenker anfangen. Dazu gehört etwa, seine eigenen Annahmen zu überprüfen. Dazu kann gehören, zu überlegen, ob man Flüchtlinge als Praktikanten im Betrieb beschäftigt. Bei der Initiative Charta der Vielfalt gibt es viel Informationsmaterial. Wir unterstützen Unternehmen ganz gleich welcher Größe dabei, ihr individuelles Diversity Management auf den Weg zu bringen. 

CHARTA DER VIELFALT 

Die Studie:

Anlässlich ihres zehnjährigen Bestehens hat die Initiative Charta der Vielfalt eine Studie über Diversity Management in Deutschland erstellen lassen. Darin wurde untersucht, welches Verständnis die Unternehmen hierzulande von Vielfalt haben, wie sie Diversity Management umsetzen und welche Erfahrungen sie damit gemacht haben. Dazu wurden 250 Manager und Personalverantwortliche befragt in Unternehmen, die die Charta unterzeichnet haben. Aber auch aus Firmen, die nicht zu den Unterzeichnern zählen.

Die Ergebnisse:

Das Verständnis von Diversity Management hat sich in den vergangenen zehn Jahren gewandelt. Ging es 2006 noch stark darum, offensichtliche Faktoren von Vielfalt stärker umzusetzen – also etwa dafür zu sorgen, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen, mehr Menschen mit Migrationshintergrund oder einer Behinderung im Unternehmen arbeiten und Teams in ihrer Altersstruktur gemischter sind, verstehen viele Entscheider heute unter Vielfalt den Wandel zu einer Unternehmenskultur des gegenseitigen Respekts und der Toleranz. Allerdings gibt es noch Tabu-Themen wie etwa die sexuelle Orientierung – besonders in Unternehmen, die nicht zu den Unterzeichnern der Charta gehören.

Einsatz in vielen Unternehmen:

Die Charta der Vielfalt ist eine Unternehmensinitiative, die Vielfalt in der Wirtschaft und in Institutionen fördern soll. Die Initiative setzt sich für mehr Wertschätzung, Toleranz und Offenheit in Unternehmen ein und möchte Firmen generell dabei helfen, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, in der alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen frei von Vorurteilen arbeiten können. Frei nach dem Motto: Jeder soll am Arbeitsplatz Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.

Die Charta der Vielfalt wurde von Daimler, der BP Europa SE (ehemals Deutsche BP), der Deutschen Bank und der Deutschen Telekom im Dezember 2006 ins Leben gerufen. Bis heute haben mehr als 2.350 Unternehmen und öffentliche Einrichtungen die Charta unterschrieben. Zu ihrer Gründung orientierte sich die Unternehmensinitiative stark an der Umsetzung des ebenfalls 2006 neu geschaffenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Zuerst veröffentlicht auf zeit.de

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