Mitarbeiter motivieren Gute und günstige Vorsätze für Chefs

2013 könnte ein wirtschaftlich schwieriges Jahr werden. Wir zeigen, mit welchen guten Vorsätzen Chefs die Mitarbeitermotivation steigern, ohne das Budget zu belasten.

Tina Groll, zeit.de | , aktualisiert

Gute und günstige Vorsätze für Chefs

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Foto: Nomad_Soul/Fotolia.com


Zahlreiche Untersuchungen haben bestätigt: Die deutschen Arbeitnehmer vermissen Lob und Wertschätzung. Anerkennung kostet nichts als Aufmerksamkeit – und bewirkt so viel.

Der beste und wichtigste Vorsatz für Führungskräfte im Jahr 2013 sollte daher lauten: Loben, loben, loben.

Und zwar richtig. Weder verallgemeinernd noch vage. Zudem sollte der Vorgesetzte nicht einzelne vor anderen herausstellen, die ebenfalls viel Leistung gezeigt haben. Dann motiviert man vielleicht den einen, aber demotiviert alle anderen. Besser ist es, sofort und im Zweier-Gespräch konkret positive Rückmeldung zu geben. Wer auf diese Weise lobt, zeigt, dass er seine Mitarbeiter ernst nimmt und sie wertschätzt. Das stärkt ein Team, schafft Vertrauen und verbessert auch die Stimmung insgesamt.

Mitarbeitergespräche sind für Arbeitnehmer oft ein Gräuel. Sie werden vom Vorgesetzten bewertet, oft ist die Rückmeldung an Zielvereinbarungen und Gehaltsmodalitäten gekoppelt. Auf der anderen Seite fehlt es allzu oft an Raum, um dem Chef mal zu sagen, wo dieser Schwächen hat und an sich arbeiten könnte.

Einseitigkeit schafft das Gefühl, dem anderen ausgeliefert zu sein. Das macht unzufrieden. Dabei wünschen sich viele Führungskräfte eine ehrliche Kritik. Möglich macht dies ein 360-Grad-Feedback, das durchaus im Jahresgespräch seinen Platz haben kann. Das schafft Gerechtigkeit für beide Seiten.

Gegenseitige Einschätzung

Die Führungskraft schätzt in gewohnter Weise die Leistung des Mitarbeiters ein und bewertet diese – aber der Mitarbeiter macht das Gleiche mit der Arbeit des Chefs aus seiner Sicht. Wie ist der Führungsstil? Was lief gut, wo kann der Vorgesetzte noch an sich arbeiten? Das Ergebnis wird schriftlich fixiert – und für beide Seiten werden bei Bedarf Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung ausgemacht. Ausgenommen werden sollte dabei keiner.

Der Abteilungsleiter wird von seinen Mitarbeitern bewertet, und er bewertet diese. Der Ranghöhere wiederum bewertet seine Abteilungsleiter und lässt sich von ihnen bewerten. Auf diese Weise wird auch Schulungsbedarf im mittleren Management offensichtlich.

Für viele Mitarbeiter spielt die Chance zur Weiterentwicklung bei der Frage der Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz eine maßgebliche Rolle. Sie wollen gefordert und gefördert werden und Neues lernen. Weiterbildungen sind deshalb wichtig. Allerdings sind sie auch teuer. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sparen Unternehmen in der Regel am Weiterbildungsbudget.

Doch das hat negative Auswirkungen – Weiterbildung ist eine wichtige Investition des Unternehmens in die Wettbewerbsfähigkeit. Eine günstige Alternative zur teuren Weiterbildung kann Jobrotation sein. Was in den Trainee-Programmen vieler Unternehmen längst gängig ist, kann sich durchaus auch für etablierte Mitarbeiter eignen. Sie tauschen ihre Jobs für eine Weile und wechseln untereinander durch.

So können Mitarbeiter etwas Neues lernen und sich auch in neuen Rollen erleben. Gleichzeitig schafft Jobrotation das Verständnis für die Arbeit der Kollegen. Teamgeist wird auf diese Weise gefördert, oft entstehen außerdem neue Ideen. Hospitationen in anderen Abteilungen ergänzen solche Maßnahmen. Wie genau sie aussehen, wird in der Regel in den Personalabteilungen entwickelt.

Einer der häufigsten Gründe für Unzufriedenheit bei Mitarbeitern ist Intransparenz im Betrieb. Mitarbeiter wollen verstehen, wofür sie arbeiten.

Studien zeigen: Arbeitnehmern ist zunehmend wichtig, dass ihre Arbeit sinnvoll ist. Insbesondere Berufseinsteigern ist der Sinn mindestens genauso wichtig wie das Gehalt. Verstehen Mitarbeiter den Sinn ihrer Arbeit, kennen sie die Zusammenhänge und wissen sie auch, wie Entscheidungen im Management gefällt werden, dann nehmen sie durchaus auch in Kauf, wenn eine Gehaltsrunde in einem wirtschaftlich schlechteren Jahr ausbleibt.

Werbung für die Chefetage

Auch Arbeitgeber, die in Krisenzeiten zwar mehr Leistung fordern, aber vergessen, dieses Engagement in besseren Zeiten zu belohnen, müssen sich über Unzufriedenheit in der Belegschaft kaum wundern. Erst Recht nicht, wenn sie Entscheidungen einsam fällen und die Gründe dafür nicht kommunizieren.

Wer hingegen transparent kommuniziert, wirbt gleichzeitig auch für mehr Verständnis für die Chefetage. Aus dem Gefühl von "Wir hier unten" und "Denen da oben" wird ein Unternehmen, das gemeinsam für den Erfolg kämpft.

Eine sinnvolle Investition ins Betriebsklima sind Firmenfeste. Beim gemeinsamen Feiern in ungezwungener Runde entstehen bisweilen gute, neue Ideen. So manche Innovation entstand auf einer Betriebsfeier.

Allerdings sind solche Feste teuer, auch wenn sich solche Veranstaltungen von der Steuer absetzen lassen. Eine günstige Alternative in wirtschaftlichen schwierigen Zeiten ist die gute alte Buddelparty. 2009 veranstaltete das Magazin Stern sein jährliches Sommerfest in Berlin auf diese Weise. Normalerweise ist das Fest in den Räumen des Stern-Hauptstadtbüros ein luxuriöses Stelldichein, zu dem nebst Kanzlerin und Kabinett auch Top-Lobbyisten und Medienprominenz geladen sind. Teures Catering und bester Wein gehören dazu.

Mut zu Varianten

Im Krisenjahr 2009 war das dem Verlag Gruner + Jahr zu teuer. Erst wollte man das Fest ganz streichen. Die Mitarbeiter protestierten. Also entschied man sich für eine studentische Variante des Firmenfests: Die Gäste brachten Getränke und Essen einfach selbst mit, gefeiert wurde mit einem bunt zusammengewürfelten Buffet in ausgelassener Stimmung, die über die Krisenmonate die Redaktion stärkte. Und nicht nur das: Noch heute spricht Berlin vom legendären Krisenfest des Magazins.

Warum es also nicht mal mit so einer Variante probieren? Allerdings taugt die Firmen-Buddelfete nur in wirklich schweren Zeiten.

Zuerst veröffentlicht auf zeit.de

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