Wunderwaffe moderner Manager Mit OKR erfolgreich wie Google

Eine einfache Idee steckt hinter Googles extremen Wachstum. Die gute Nachricht: Auch immer mehr deutsche Firmen haben die OKR-Methode für sich entdeckt.

Lazar Backovic |

Mit OKR erfolgreich wie Google

Googles Erfolg beruht auch auf OKR

Google-CEO Sundar Pichai

© AP

Die neue Wunderwaffe moderner Führungskräfte trägt drei Buchstaben: OKR. Ausgeschrieben steht die Abkürzung für "Objectives and Key Results" – also Ziele und Schlüsselergebnisse. Seit 1999 ist das Prinzip vor allem in der Kultur eines Unternehmens verwurzelt: Google.

"OKR hat uns dabei geholfen, nicht in Dimensionen von zehn Prozent, sondern in Dimensionen des Zehnfachen zu wachsen", erzählt Google-Gründer Larry Page in "Measure What Matters", einem Buch des Google-Investors John Doerr, der die Methode bei dem Tech-Giganten vorgestellt und eingeführt hatte. Doerr hatte erstmals bei Intel von OKR gehört (Und hier gibt es einen TED-Talk dazu). Dort hatte CEO und Managementlegende Andy Grove die Idee auf der Grundlage von Peter Druckers Management-by-Objective-Lehre weiterentwickelt – und stärker die Mitarbeiter in den Zielsetzungsprozess eingebunden. 

Inzwischen setzen sich aber nicht nur Tech-Größen aus dem Silicon Valley, sondern auch Einzelpersonen wie Bill Gates und U2-Sänger Bono mithilfe von OKR Ziele. Und auch in Deutschland findet die neuartige Zielsetzungsmethode langsam Anklang.

Diese Faktoren machen OKR aus:

Formulierung

Wer mit der Methode noch nicht gearbeitet hat, wird sich als erstes über die klaren Sprachregeln wundern. Ein Ziel heißt im OKR-Jargon Objective (O) und beschreibt, was eine Organisation in einem bestimmten Zeitraum erreichen will. Jedem Objective werden maximal vier messbare Key Results (KR) zugeordnet. Diese Schlüsselergebnisse erläutern, wie das Ziel erreicht werden soll.

Ein Fußballteam könnte zum Beispiel folgendes sehr simples OKR-Set für sich definieren:

  • Objective: Wir gewinnen die Ligameisterschaft.
  • Key Result 1: Wir kassieren weniger als 28 Gegentore in der gesamten Saison.
  • Key Result 2: Wir schießen mehr als 70 Tore in der gesamten Saison.

Das Beispiel zeigt: "Objectives" bezeichnen im OKR eher einen Zustand, während "Key Results" konkrete Maßnahmen sind, die helfen, den Wunschzustand zu erreichen.

Ambition

Wie bei anderen agilen Methoden kommt es auch bei OKR darauf an, möglichst schnell sichtbare Veränderungen anzustoßen. "OKR-Ziele sind daher so ambitioniert formuliert, dass sie am Ende nicht zu 100 Prozent erfüllt werden können", sagt Marco Alberti, der mit seiner Firma Murakamy viele Start-ups und Konzerne bei der Einführung von OKR berät.

Auf das Fußball-Beispiel übertragen heißt das: Für Rekordmeister Bayern München wäre das Ziel, die nächste Ligameisterschaft zu gewinnen, womöglich zu tief gesteckt. Umgekehrt wäre für einen frischen Liga-Aufsteiger der Griff nach der Meisterschale in der ersten Saison wahrscheinlich unrealistisch. "Ein Ziel sollte sich immer ein wenig unkomfortabel anfühlen", so Alberti.

Zeitraum

So eingängig das Fußball-Beispiel klingt, für OKR ist der Zeitraum von einer Fußballsaison eigentlich zu lang. So sind Ziele in der Methode in der Regel auf den Zeithorizont von einem Quartal ausgelegt.

OKR wirkt damit kurzfristiger als klassische Jahresziele oder gar Visionen, die einen abstrakten Zustand in zehn, manchmal zwanzig Jahren beschreiben. Aber: Die Methode ist langfristiger angelegt als andere bekannte agile Management-Methoden wie etwa Scrum, die Prozesse in 30-Tages-Sprints aufteilt.

Aufteilung

Da OKR zwischen klassischen Jahreszielen und sehr kurzfristigen agilen Arbeitsweisen anzusiedeln ist, eignet sich die Methode gut, um abstrakte Langzeit-Visionen in konkrete Arbeitspakete zu verpacken – und das für jede einzelne Abteilung.

Gehen wir wieder auf das konkrete Fußball-Beispiel, hieße das zum Beispiel für die Scouting-Abteilung des Vereins, die sich um Neuzugänge kümmert:

  • Objective: Defensive und Offensive verstärken.
  • Key Result 1: Wir nehmen das vielversprechendste Abwehrtalent aus der Jugend in den Profi-Kader auf.
  • Key Result 2: Wir verpflichten den Torschützenkönig der vergangenen Saison mit einer Torprämie.

Die Verteidigung wiederum könnte auf der Grundlage des Mannschaftsziels folgendes OKR-Set für sich definieren:

  • Objective: Wir kassieren weniger als 28 Gegentore in der gesamten Saison.
  • Key Result 1: Wir gewinnen durchschnittlich 9 von 10 Zweikämpfen pro Spiel.
  • Key Result 2: Wir reduzieren die Zahl der Platzverweise gegenüber der Vorsaison um 90 Prozent.
  • Key Result 3: Wir reduzieren die Zahl der Fehlpässe gegenüber der Vorsaison um 70 Prozent.

Team statt Individuum

Generell gilt: "Die kleinste autarke Einheit in einem Unternehmen weiß nun einmal am besten, wie sie ein Unternehmensziel in ihrem Bereich zu einem positiven Ergebnis bringt", erklärt OKR-Berater Alberti. Seine Faustregel: 40 Prozent der Inhalte sollen "von oben" kommen, 60 Prozent aus der Belegschaft.

Auch wenn sich die Ziele theoretisch bis auf jeden einzelnen Mitarbeiter runterbrechen lassen: Die Summe aller OKRs spiegelt immer die Prioritäten des Unternehmens und nicht eines einzelnen Angestellten wider. Aus diesem Grund sind individuelle Bonuszahlungen im OKR eher unüblich. "Es braucht eine Kultur, in der zählt, was gesamthaft betrachtet herauskommt. Persönliche Ziele und Unternehmenspolitik dürfen da keine Rolle spielen", so OKR-Berater Alberti.

Gerade in der Einführungsphase sollten Firmen, die die Methode einmal für sich testen möchten, aber nicht zu schnell alte Anreizsysteme abschaffen – das könnte für weitere Baustellen im Management sorgen.

Transparenz

"Objectives" und "Key Results" sind laut Googles Methoden-Vater Doerr jederzeit und für jeden einsehbar. So sind angeblich bei Google selbst Larry Pages OKR-Sets für die Belegschaft öffentlich. Es gibt dazu auch spezielle Software, wie Betterworks, Perdoo oder 7Geese, die beim Setzen und Nachhalten von OKR-Sets helfen können.

Bevor Sie jedoch ein solches Programm flächendeckend bei sich einführen, sprechen Sie besser noch einmal mit dem Betriebsrat, sofern es einen gibt.

Sie wollen mehr darüber erfahren, wie OKRs funktionieren? Die folgende Präsentation von Rick Klau, Partner bei Google Ventures, gibt Ihnen einen guten Überblick:

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