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Generation Z Wie Firmen ihre motiviertesten Talente vergraulen

Erfüllen Sie als Führungskraft doch einfach die Erwartungen der jungen Mitarbeiter.

Management | Von Lazar Backovic |

Wie Firmen ihre motiviertesten Talente vergraulen

Generation Z – motiviert, aber mit Argwohn beäugt

Vorurteile über die Generation Z können leicht dazu führen, dass motivierte junge Talente aus Unternehmen abwandern. Wer verkannt wird, hat keinen Spaß mehr am Job.

Foto: Austin Distel on Unsplash

Der erste verantwortungsvolle Job, die erste Führungserfahrung – all das sind prägende Stationen für das weitere Berufsleben junger Menschen. Und doch begegnen viele Arbeitgeber der Generation Z, aber auch der Generation Y mit Argwohn.

Dabei sind gerade junge Fach- und Führungskräfte jene, die sich besonders stark motivieren lassen. Man muss nur wissen, wie.

Valentin Vollmer, Gründer der Online-Coaching-Plattform CoachNow, hat darüber ein Buch geschrieben, was die Generationen Y und Z begeistert – und was sie abschreckt. Titel: „Was junge Mitarbeiter brauchen“. Im Gespräch mit karriere.de erklärt der Autor, warum so viele Arbeitgeber ausgerechnet ihre motiviertesten Talente vergraulen.

Hier ist eine Liste mit den größten Fehlern im Umgang mit jungen Talenten. Und Erklärungen dazu, wie es besser geht:

Fehler 1: Junge Mitarbeiter mit ihrer Unsicherheit alleine lassen

Zum Stress, den sich gerade junge Mitarbeiter verstärkt selbst machen, komme „zusätzlich die Unsicherheit in der Unternehmenswelt“ hinzu, erklärt Vollmer. VUCA nennt der Experte dieses Arbeitsumfeld, in dem sich junge Fach- und Führungskräfte zurechtfinden müssen. Die vier Buchstaben im Wort Vuca stehen für die englischen Begriffe

  • Volatility (zu Deutsch: Volatilität, Unbeständigkeit),

  • Uncertainty (zu Deutsch: Unsicherheit),

  • Complexity (zu Deutsch: Komplexität) und

  • Ambiguity (zu Deutsch: Mehrdeutigkeit).

Im Vuca-Umfeld sei gerade für junge Angestellte Sicherheit und Anleitung das Wichtigste. Doch genau diese Hilfestellung bekämen viele Fach- und Führungskräfte in ihren ersten Berufsjahren nur unzureichend, so Vollmer. „Oft geht die Hilfe völlig an dem vorbei, was junge Mitarbeiter wirklich brauchen.“

Unsichere Arbeitsverträge, wenig Feedback und hoher Workload mit minimaler Unterstützung seien eher die Regel als die Ausnahme, berichtet der Autor aus seinen Coachings.

So geht es besser:
Sicherheit lässt sich auf vielen Wegen vermitteln. Das einfachste, was Vorgesetzte machen können: Einen regelmäßigen Austausch etablieren, in dem auch Raum für ein Gespräch über die eigene Gefühlslage ist.

„Umgekehrt müssen junge Talente dieses Mentoring auch einfordern“, so Vollmer. Schließlich gehen die meisten Chefs davon aus, dass alles in Ordnung ist, wenn sie nichts Gegenteiliges hören.

Fehler 2: Junge Fach- und Führungskräfte nicht ernstnehmen

Jeder Mitarbeiter hat einmal neu angefangen. „Das vergessen aber viele“, sagt Autor und Coach Vollmer. Der Personaldienstleister Randstad hat zum Beispiel einmal herausgefunden, dass zwei von drei Arbeitnehmern in Deutschland am liebsten einen Chef hätten, der älter ist als sie selbst. 

Das macht es gerade für Nachwuchsführungskräfte schwierig, vollständig im Unternehmen akzeptiert zu werden.

So geht es besser:
„Auch in solchen Situationen brauchen junge Chefs Vorgesetzte, die 100 Prozent hinter ihnen stehen“, sagt Vollmer – und zur Not Konflikte gemeinsam mit der jungen Führungskraft austragen, wo es welche auszutragen gibt.

Und was können junge Führungskräfte selbst tun? Killerargumente älterer Mitarbeiter kontern – hier ist eine Anleitung, wie das konkret geht.

Fehler 3: Motivierte Einsteiger überfordern

Abteilungen, die schlecht laufen; Teams, in denen die Stimmung im Keller ist; Langzeitprojekte, auf die kaum jemand so richtig Lust hat; monotone Sinnlostätigkeiten: Unternehmen setzen junge Mitarbeiter gerne dort ein, wo die Not für die Firma am größten ist. Schließlich ist der oder die Neue topmotiviert.

„Ein verbreiteter, respektloser Satz in diesem Zusammenhang, lautet oft: ‚Nur unter Druck wird Kohle zu einem Diamanten‘“, sagt Vollmer.

Wer junge Mitarbeiter derart leichtfertig auf schwierige oder unbeliebte Posten setzt, riskiert in letzter Konsequenz jedoch, dass sich junge Talente bald nach einem anderen Arbeitgeber umschauen oder auf der Position unglücklich und womöglich sogar krank werden.

So geht es besser:
Besser sei es, Nachwuchstalenten Freiraum für die eigene Entwicklung zu geben und sie schrittweise auf Führungspositionen vorzubereiten. Etwa durch spezielle Nachwuchsprogramme und enges Coaching.

„Wer junge Mitarbeiter überfordert, verbrennt sie im Zweifelsfall“, sagt Vollmer. Und das Problem, das die Firma ursprünglich mit der jungen motivierten Arbeitskraft lösen wollte, ist in der Zwischenzeit womöglich sogar noch größer geworden.

Fehler 4: Die junge Generation in eine Schublade stecken

Freizeit- und freiheitsliebend, selbstgerecht, faul – es gibt viele böse Vorurteile über die Generationen Y und Z. Allein die Tatsache, dass zwischen der Generation Y (Kohorte um das Geburtsjahr 1985) und der Generation Z (Kohorte um das Geburtsjahr 1995) jedoch ein Jahrzehnt oder mehr liegt, zeigt: Es wäre fatal, junge Mitarbeiter kollektiv in eine Schublade zu stecken.

„Die Generalisierung von Generationen hilft zwar für eine grobe Einschätzung, eine wirkliche Handlungsgrundlage im Personalmanagement sind diese Sammelbeschreibungen aber nicht“, mahnt auch Vollmer. Wer blind gegenüber Einzelpersonen ist, signalisiert Talenten nicht nur Unverständnis, sondern vor allem Desinteresse.

So geht es besser:
Optimal sei eine Personalpolitik, die auf das Individuum ausgerichtet ist. Das sind vor allem Weiterbildungsmaßnahmen, „die nicht die Gießkanne über den Mitarbeitern ausschütten“, wie Vollmer es sagt, sondern auf die Stärken und Schwächen des einzelnen Mitarbeiters eingehen.

Einige Firmen haben dafür zum Beispiel spezielle Lerncoaches engagiert, die genau einschätzen, wo Potenziale eines Mitarbeiters schlummern. „Das ist übrigens nicht nur ein Thema, das die nach 1980 Geborenen im Talentmanagement bewegt“, gibt Vollmer zu Bedenken.

Fehler 5: Sich für junge Mitarbeiter verstellen

Sie können die tollsten Employer-Branding-Videos haben und sich als Top-Arbeitgeber darstellen – „wenn den guten Absichten eines Arbeitgebers nicht Taten folgen, sind gerade die Jungen die Ersten, die weg sind“, mahnt Vollmer.

Schließlich haben sie noch den Großteil ihrer Karriere vor sich und wollen diese nicht bei einem Unternehmen verbringen, dass ihnen etwas vormacht.

So geht es besser:
Junge Talente empfinden es in der Regel als peinlich, wenn sich Arbeitgeber verkrampft einen jugendlichen Anstrich verpassen.

„Wenn Sie ein Unternehmen sind, in der es zur Kultur gehört, dass man sich siezt, dann stehen Sie dazu und kommunizieren Sie das“, empfiehlt Vollmer. „Authentisch zu sein ist für die junge Generation ein extrem wichtiger Wert.

 

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