Quereinsteiger Unentdecktes Potenzial im Personalmanagement

Umbruch auf dem Arbeitsmarkt: Anspruchsvolle Bewerber, keine Jobs auf Lebenszeit und Engpässe bei den Fachkräften machen den Unternehmen zunehmend Sorgen.

Interview: Anne Koschik | , aktualisiert

Unentdecktes Potenzial im Personalmanagement

Quereinsteiger sind anders, aber dafür umso wertvoller

Foto: Sebastian Krüger/Fotolia.com

"Quereinsteiger sind der neue Erfolgsfaktor", behauptet Sylvia Knecht, Inhaberin der Linch Pin Beratungsagentur. In der Wirtschaft fehle es "an Mut, Wissen und Können, Bewerber unabhängig von bisher erbrachten Leistungsnachweisen zu beurteilen". Pro Jahr wechseln gut drei Prozent und damit rund 1,2 Mio. der Beschäftigten ihr Berufsfeld, so das Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Diese Zielgruppe, die den Sprung in die berufliche Neuorientierung wagt, wird bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels aber gern übersehen, obwohl sie "durch neue Denkansätze, Motivation und Eigeninitiative überzeugen", sagt die Beraterin.

Chance für branchenfremde Fachkräfte

Bei der Bundesagentur für Arbeit ist man überzeugt, dass Arbeitgeber bei der zunehmenden Nachfrage nach Arbeitskräften eine Bereitschaft entwickeln müssen, branchenfremden Fachkräften eine Chance zu geben, zudem diese Mitarbeiter selbst anzulernen und weiter zu qualifizieren.

Denn die lange Suche nach einem passenden Bewerber stehe neben der Frage, wie lange sich eine branchenfremde Fachkraft in dem neuen Tätigkeitsfeld einarbeiten müsse, um erfolgreich zu sein. "Wir sollten nicht zulassen, dass Menschen in Arbeitslosigkeit sind, nur weil ihre Talente nicht genutzt werden."

Frau Knecht, sind wir nicht alle Quereinsteiger – in einer Wissensgesellschaft, in der es nur noch ein kurzes Haltbarkeitsdatum für einmal Erlerntes gibt?
Gefühlt schon. Aber wenn wir marktkonform definieren, sind wir keine Quereinsteiger im klassischen Sinn.

Wie lautet denn die richtige Definition?
Ich definiere Quereinsteiger als Menschen mit einer abgeschlossenen Ausbildung und beruflichen Erfahrungen und Kompetenzen, die einen Wechsel in einen Job anstreben, der völlig losgelöst von dieser Basis ist – aus welchem Motiv heraus auch immer, sei es Leidenschaft, Not oder Zufall.

Stehen diesen Quereinsteigern berufsrelevante Regeln, rechtliche Voraussetzungen oder fachliche Zertifikate im Weg?
Quereinstieg ist kaum möglich für Mediziner, Juristen, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Apotheker, Handwerker (Meisterbrief) oder in Sicherheitsbereichen, in denen die fachliche Kompetenz unabdingbar rechtlich vorgeschrieben ist. Ansonsten ist das Problem hausgemacht. Denn Wissen, Können und Berufserfahrung sind in Deutschland dogmatisch an Leistungsnachweise gekoppelt. Und das Gehalt orientiert sich dann an diesen Voraussetzungen. Dabei wird doch schon jetzt deutlich, dass die Fachkräfte-Not erfinderisch macht.

Wo zum Beispiel?
Aus Bewerbersicht etwa bei den vielen Geisteswissenschaftlern, die ihr Studium mit Leidenschaft zu Ende gebracht haben, aber keine Chance auf eine Stelle bekommen. Sie wechseln aus der Not in andere Bereiche.

Aus Unternehmersicht nenne ich hier die Pflegekräfte: Da entsteht der Zwang, neben voll ausgebildetem Pflegepersonal in Teilbereichen auch Personal zuzulassen, das nicht eine 100 Prozent Qualifikation einer ausgebildeten Pflegekraft besitzt, aber sicher und schnell in Grundfunktionen der Pflege geschult werden kann. Ähnlich sieht es im Gastgewerbe aus, wo es eine extreme Bereitschaft gibt, auf komplette Fachausbildungen zu verzichten und Jobs den Kompetenzen der Bewerber anzupassen.

Trotzdem tut sich erst wenig in dieser Richtung.
Die Unternehmen müssen sich der Vielfalt öffnen. Und auch gewerkschaftlicher Vertreter müssen Ausnahmen zulassen. Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg.

Wie lässt sich der Wille dazu bei den Personalern steuern? Haben Sie eine Idee?
Grundsätzlich herrscht auf der Personalschiene diesbezüglich zu wenig Selbstverantwortung. Es bedarf derzeit immer noch zwischengeschalteter Arbeitsberater, Personalvermittler, Headhunter, die sagen: "Da ist jemand, der von der fachlichen Passung Lücken hat, aber von der Persönlichkeit ideal ins Unternehmen passt und das Potenzial hat, sich einzuarbeiten." Personaler vertrauen dann ihren Personalvermittlern, die als Branchenvertreter die Fachexpertise besitzen und gleichzeitig den Personaler aus der Schusslinie ziehen. Sie sind die 'Rückfahrkarte' für die Personaler, sollte eine solche Empfehlungen dann einmal nicht passen.

Im Umkehrschluss bedeutet das also: Quereinsteiger, die einen Job suchen, sollten es am besten über Personalvermittler versuchen?

Ja, denn bei einer normalen Bewerbung haben Quereinsteiger kaum eine Chance, das ist die Realität. Gegenüber Personalvermittlern sollten sie daher offen mit dem Thema Quereinstieg umgehen, Gründe und alles nennen, was die Vermittler als fachliches Potenzial des Kandidaten bei den Unternehmen aufzählen können.

Vielleicht sollten es Quereinsteiger besser im Ausland versuchen?
Der alte amerikanische Traum "Vom Tellerwäscher zum Millionär" lebt. Denn im angloamerikanischen Raum ist es üblich, sich als Bewerber mit seiner persönlichen Kompetenz zu empfehlen. Die Unternehmen interessiert nicht, was jemand gelernt hat. Sie fragen vielmehr konkret: Was kannst du? Es steht die Erfahrung und Kompetenz, und nicht das Abschlusszeugnis im Vordergrund.

In diesen Ländern gibt es deshalb auch eine große Dynamik im Markt, weil es wesentlich weniger Reglementierungen gibt. Das zeigt leider auch, dass das hochgelobte und beispielhafte duale System in Deutschland nicht mehr immer das Nonplusultra ist. Vielmehr müssen wir uns der Tatsache einer Reform in den Köpfen der Personaler, aber auch der Arbeitsmarkt-Systematik insgesamt stellen.

Wie stellen Sie sich das vor?
Innerhalb der EU muss auf Basis des Europäischen Qualifikationsrahmens ein stärkerer Austausch stattfinden. Über Pilotprojekte müssen dann Erfahrungen auf dem deutschen Markt abgebildet und integriert werden. Nur so kann ein langsames Umdenken stattfinden

Welche Probleme sehen Sie noch?
Die Forderung der Unternehmen an die Bewerber – innovativ, kommunikativ, Querdenker für neue unternehmerische Ansätze – wird im Bewerbungsprozess nicht wirklich unterstützt: Denn Variablen sind nicht möglich, die Ansprüche zu hoch und Fehler werden nicht zugelassen. Hier müssen die verstetigten bzw. automatisierten Prozesse verändert werden, damit sich wirklich auch kreative und innovative Bewerber durchsetzen können.

Auch der Bologna-Prozess hat zu mehr Irritation denn Durchschlagskraft in diesem Bereich geführt. Nehmen Sie zum Beispiel die Anpassung der Studieninhalte für Ingenieure. Es gibt an den Hochschulen mittlerweile zu viele Einzellösungen im Studienangebot, die vor allem bei den kleinen und mittleren Unternehmen nicht ankommen. Der Wirtschaftsingenieur mit Schwerpunkt Marketing ist für den KMU´ler eben kein ‚richtiger‘ Ingenieur. Das ist leider übertragbar auf viele andere Berufsbilder.

Was muss geschehen, damit Vorstände und Personaler bereit sind, Quereinsteiger einzustellen, ohne für beide Seiten eine exotische Situation zu schaffen?
Es ist wichtig, Kompetenzen und Erfahrungen zu nutzen – und nicht nur belegbares Wissen. Im Bewerbungsprozess sollten Persönlichkeitsmerkmale eine Gleichstellung zu fachlichen Qualifikationen bekommen. Fachbereichsleiter und Gewerkschaftsvertreter müssen im Unternehmen ebenfalls mitziehen und nicht die Bewerbung eines Quereinsteigers als exotisches Abenteuer oder Notbehelf betrachten. Auch der klassische Bewerbungsprozess passt beim Quereinsteiger nicht: Das gilt sowohl für das Einstellungsgespräch als auch für das Assessment-Center und die vorgegebenen Karriereschritte.

Wieso steigern Quereinsteiger durch neue Denk- und Handlungsansätze Umsatz, Gewinn und Innovationsfähigkeit?
Sie haben einen anderen Blick auf die Dinge. Mit ihrer persönlichen und anderweitig erworbenen Fachexpertise lassen sich zum Beispiel die Fragen des Kunden viel besser beantworten. Es finden Transferleistungen statt, Dinge werden neu und in andere Richtungen gedacht.

Gibt es besonders geeignete Jobs für den Quereinstieg?
Alle Querschnittsfunktionen passen gut für Quereinsteiger, so etwa in Marketing und PR, im Customer Relationship Management, in der IT und zum Teil auch im Finanzbereich, zum Beispiel in der Finanz- Kommunikation.

Wo sehen Sie konkrete Ansatzpunkte für einen Umbruch?
Vergleichbar ist die Integration von Studienabbrechern, die bereits heute gut funktioniert. Denn rund 50 Prozent der kleinen Unternehmen und 60 Prozent der mittleren Unternehmen beschäftigen Studienabbrecher, hat das Institut der deutschen Wirtschaft herausgefunden. Der Studienabbrecher ist also akzeptiert, der Quereinsteiger nicht.

Was macht Studienabbrecher so attraktiv?
Sie haben den grundsätzlichen Beweis erbracht, dass Studium und akademische Laufbahn möglich wären, aber aus Angst, Unlust oder Verzweiflung abgebrochen. Wenn Unternehmen ihnen in dieser außergewöhnlichen Situation eine Chance geben, entstehen daraus meist langfristige Bindungen. Zudem geben sich Studienabbrecher in der Regel auch mit niedrigeren Gehältern zufrieden, weil zwar einerseits der Abschluss fehlt, andererseits durch dieses Eingeständnis eine längerfristige Bildung an das Unternehmen möglich ist.

Die Idee für den Quereinstieg ließe sich also übertragen: Denn Kompetenz wird immer erarbeitet. Das rechnet sich dann für ein Unternehmen.

Ich sehe da bereits Signale: Lufthansa und Audi machen das schon, sie haben Programme wie JOPP ("Join our Practice Program") hinterlegt. Auch die Targobank bietet seit neustem Quereinsteiger-Projekte an.

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