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Familienfreundliche Unternehmen Was Firmen tun, um Eltern anzulocken

Viele Unternehmen achten im Personalmanagement zu wenig auf Paare mit Kindern. Hier sind einige löbliche Ausnahmen.

Von Lazar Backovic |

Was Firmen tun, um Eltern anzulocken

Familienfreundliches Arbeiten

Die Kleinen dürfen nicht zu kurz kommen - auch wenn beide Elternteile arbeiten. Arbeitgeber sollten das berücksichtigen.

© Thiago Cerqueira unsplah

Familienfreundlichkeit ist wichtig – darüber sind sich etwa Dreiviertel der deutschen Unternehmen einig. Doch die Realität ist leider noch weit von diesem Ziel entfernt. Laut einer Studie des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) schätzten 44 Prozent der Unternehmen die eigene Firmenkultur als sehr familienfreundlich ein. Das können allerdings nur 24 Prozent der Beschäftigten genauso bestätigen.

In rund zwei Drittel aller Familien arbeiten beide Elternteile. Allerdings ist in Deutschland noch immer das traditionelle Modell üblich: Vater arbeitet Vollzeit, Mutter Teilzeit. Vor allem am oberen Ende der Qualifikationsskala gibt es viele Familien, in denen kein Elternteil auf Karriere verzichten möchte. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels, eine gute und erfreuliche Entwicklung.

Doch was tun Firmen eigentlich, um Fach- und Führungskräfte mit Kind möglichst gut zu unterstützen? Hier sind einige Beispiele aus der Praxis. Sie tauchen auch im aktuellen Report der „Initiative Chefsache“ auf, ein Netzwerk von 25 Unternehmen und Organisationen, das sich für mehr Chancengleichheit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzt.

Großkita bei BASF

Wollen beide Elternteile Karriere machen, ist und bleibt die Kinderbetreuung einer der größten Knackpunkte. Doch auf Hilfe vom Arbeitgeber können viele High-Potentials mit Kindern nicht unbedingt bauen. 2018 gab es in Deutschland lediglich 750 Kindertagesstätten für Betriebsangehörige. Das sind nicht einmal anderthalb Prozent aller Kitas bundesweit.

Ein Vorbild ist BASF am Standort Ludwigshafen mit der firmeneigenen Kindertagesstätte „LuKids“: Mit 267 Plätzen verfügt der Chemieriese damit über eine der größten betrieblichen Kinderbetreuungseinrichtungen für Unter-Dreijährige in Deutschland. Und auch das Kita-Personal scheint zufrieden. „LuKids“ ist mehrfach von der Employer-Branding-Initiative „Great Place To Work“ ausgezeichnet worden.

Adhoc-Betreuung bei der Lufthansa

Ist das Kind einmal in der Kita, ist schon viel gewonnen. Stressig wird es für viele Fach- und Führungskräfte jedoch, wenn die Kleinen plötzlich abgeholt werden müssen – etwa im Krankheitsfall.

Ein Vorreiter in Sachen Ad-hoc-Betreuung ist die Lufthansa. Unter dem Stichwort „Fluggi-Land“ erhalten Mitarbeiter der Airline mit dem Kranich kurzfristig Unterstützung bei unerwarteten Engpässen in der Kinderbetreuung. Das Angebot gilt für Kinder zwischen sechs Monaten und zwölf Jahren und kann an jedem Tag in der Woche von 6 bis 20 Uhr in Anspruch genommen werden – sogar an Wochenenden.

Videokonferenzen für alle bei McKinsey

Klar: Die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, macht es leichter, Beruf und Familie zu vereinbaren. Schließlich entfällt die lästige Pendelzeit. Durchschnittlich 4,4 Stunden pro Woche können berufstätige Eltern so allein an Wegzeiten sparen, hat das BMFSFJ einmal ausgerechnet – vorausgesetzt Unternehmen, Mitarbeiter und Führungskräfte leben die kommunizierten Homeoffice-Regelungen auch aktiv.

Dazu kommt: In vielen Firmen scheitert flexibles Arbeiten an ganz Grundsätzlichem, wie Laptops und Mobiltelefonen, mit denen man sich auch von unterwegs ins Firmennetzwerk einwählen kann.

Die Unternehmensberatung McKinsey etwa bietet sogenannte Flexbüros an verschiedenen Standorten an, zwischen denen die Mitarbeiter frei wählen können. Darüber hinaus sind alle Laptops mit Videokonferenzsystemen ausgestattet, die ein ortsunabhängiges Arbeiten auch vom Homeoffice aus erleichtern. So gewinnen Mitarbeiter und das Unternehmen mehr Zeit fürs Wesentliche.

Jobsharing bei Evonik

Führungskräfte – auch solche mit Kindern – nehmen flexible Arbeitsmodelle weit seltener in Anspruch als Mitarbeiter, die keine Führungsverantwortung tragen. Wichtig ist es deshalb auch die oberen Hierarchiestufen über innovative Ansätze zu informieren und sie zu motivieren, alternative Arbeitszeitmodelle für die eigene Work-Life-Balance auszuprobieren.

Beim Jobsharing etwa teilen sich zwei Kollegen eine Vollzeitstelle. Es sind aber auch andere Aufteilungen wie 60/60 oder sogar 100/100 möglich, gerade wenn es um Führungspositionen geht. Beim Chemiespezialisten Evonik können sich Mitarbeiter dazu auf einer internen Jobsharing-Plattform namens „PAIRfect“ anmelden, um nach einem Tandempartner zu suchen. Auch externe Anbieter wie das Berliner Start-up Tandemploy haben Algorithmen und Softwarelösungen entwickelt, die Jobsharing-Kandidaten zusammenbringen sollen.

Väternetzwerk beim TÜV Rheinland – auch für Mütter

Wer sich vernetzt hat es nicht nur im Beruf leichter. Auch im Privaten bietet ein Netzwerk oft Halt. So können firmeninterne oder externe Elternnetzwerke Menschen in einer ähnlichen Situation aktivieren, wenn mal Not am Mann ist und jemand im Ausnahmefall einspringen soll, um das kranke Kind aus der Kita zu holen. Der Gedanke dahinter: Jeder hilft sich gegenseitig.

Lange Zeit waren solche Vereinigungen vor allem in Firmen als reine Mütternetzwerke organisiert. Deutlich progressiver ist da der TÜV Rheinland, der mit einem Väternetzwerk viele Veranstaltungen für Väter, aber auch für Elternpaare organisiert.

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