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Vergütung in Krisenzeiten Was jetzt mit unseren Gehältern passiert

Durch die Coronakrise sind Einschnitte in allen Gehaltsstufen geplant. Vom einfachen Mitarbeiter bis zur Führungskraft sind alle betroffen – aber nicht im gleichen Maße.

Arbeit und Coronavirus | Von Anne Koschik |

Fast jedes zweite Unternehmen hat vorgesehene Gehaltserhöhungen für dieses Jahr entweder abgesagt oder verschoben. Elf Prozent passen die geplanten Erhöhungen gerade an. Das zeigen Daten einer Untersuchung der Personal- und Organisationsberatung Korn Ferry. Außerdem: Erst sieben Prozent der befragten Unternehmen haben Gehälter gekürzt. Jedes sechste Unternehmen überprüft die Gehaltsstrukturen.

Die Vorgehensweise decke sich ungefähr mit den Angaben der Unternehmen darüber, „wie sie ihre geschäftliche Entwicklung in diesem Jahr einschätzen“, sagt Helmuth Uder, Managing Director und Vergütungsexperte bei Korn Ferry.

So geht ein Drittel der Unternehmen davon aus, dass die Coronakrise „signifikante bis sehr große negative Auswirkungen“ auf das Geschäft haben wird, zeigt die Studie. Zudem herrscht große Unsicherheit.

40 Prozent der Unternehmen geben an, dass sie den Einfluss der Krise noch nicht realistisch einschätzen können.

Einen kleinen Hoffnungsschimmer immerhin gibt es: Die Erwartung signifikant negativer Geschäftseintrübungen ist bei den Unternehmen im Vergleich zu einer März-Befragung um 15 Prozentpunkte zurückgegangen. Die Stimmung ist also besser als zu Beginn der Coronakrise.

Gehaltskürzungen: Oberes Management zuerst betroffen

Der Studie zufolge muss die Führungsebene mit gutem Beispiel vorangehen. Denn die ersten Gehaltskürzungen trafen insbesondere das obere Management. Zwei Drittel der befragten Unternehmen gaben an, hier Einschnitte vorgenommen zu haben.

Knapp die Hälfte der Unternehmen nahm auch das mittlere Management und herausgehobene Experten in die Pflicht und kürzte die gewohnte Vergütung. Bei den niedrigeren Gehaltsklassen muss nur gut jeder fünfte Mitarbeiter mit Gehaltseinbußen rechnen.

Dass Unternehmen in der Führungsebene mit Gehaltskürzungen beginnen, geschieht nicht ohne Kalkül: „Wenn die prozentuale Kürzung im Führungskreis deutlich größer ausfällt als auf der Fachebene, ist die Chance deutlich größer, dass diese Maßnahmen ohne einen nachhaltigen Vertrauens- und Motivationsverlust von einer breiten Mehrheit mitgetragen werden“, sagt Korn-Ferry-Experte Uder.

Er erwartet, dass sich auch Konzernvorstände in den kommenden Monaten „noch sehr intensiv mit dieser Fragestellung beschäftigen müssen“.

Einfrieren der Gehälter: Keine Erhöhungen

Dort, wo die Unternehmen die Gehälter nicht kürzen, wollen oder können sie diese in der jetzigen Situation aber auch nicht erhöhen. So trifft das Einfrieren fast alle Hierarchieebenen in ähnlicher Ausprägung: mindestens 77 Prozent sind betroffen.

In der Befragung gaben zudem 94 Prozent der Teilnehmer an, dass eine solche Maßnahme vor allem für das mittlere Management vorgesehen sei.

Boni-Modelle im Check: Vorsichtige Änderungen erwartet

Gehaltsboni sind an bestimmte Zielvereinbarungen oder Geschäftsentwicklungen gekoppelt. Zurzeit gehen die Unternehmen mit Boni noch recht behutsam vor. Sie wollen diese weder aussetzen, verzögern oder beschneiden. Wie aus der Studie herauszulesen ist, hat nur etwa jedes zehnte Unternehmen hier bereits Maßnahmen ergriffen – und 16 Prozent überdenken solche Maßnahmen gerade. Doch eigentlich regelt sich das System von selbst.

Die Bonus-Systeme – insbesondere fürs obere Management – beruhen häufig auf der faktischen Geschäftsentwicklung der Unternehmen. Tritt eine Verschlechterung der geschäftlichen Lage ein, sinkt damit auch automatisch der Bonus. „Finanzabteilungen können damit schon heute Szenarien entwickeln, wie groß die Einsparungen je nach spezifischer Prognose der Geschäftsentwicklung sein werden“, erklärt Uder.

Individuelle Boni werden aber zum Teil auch auf Basis von spezifischen individuellen Zielvereinbarungen gewährt und nach Zielerreichung ausgezahlt. Hier ist unter Umständen in Zukunft mit einer Anpassung zu rechnen. Mindestens jedes sechste Unternehmen arbeite daran oder plane Veränderungen, heißt es.

Laut Korn Ferry ist das nicht nur der Kostenersparnis geschuldet. Sondern es stelle „sowohl für Arbeitgeber, Shareholder als auch Arbeitnehmer eine so weit wie möglich gerechte Interessen-Situation her“.

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