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Moderne Vergütung Wie New Pay an Bedeutung gewinnt – und wie die Umsetzung im Unternehmen gelingt

New Work ist durch die Pandemie zur neuen Normalität geworden. Mancherorts setzen sich auch neue Konzepte bei der Bezahlung durch.

Gehalt | Von Anne Koschik |

Remote Working und digitale Arbeitsmethoden sind durch die Coronakrise zur neuen Normalität geworden. Die Pandemie hat gezeigt, dass sich Mitarbeiter zügig umgewöhnen können und für New Work, also flexibles, eigenverantwortliches und agiles Arbeiten offener sind als gedacht. Doch sind Angestellte auch bereit, dass ihr Gehalt flexibel angepasst wird?

New Pay ist Ausdruck dieser neuen Unternehmenskultur mit mehr Selbstorganisation und weniger Hierarchien. Die neue Bezahlweise ist in einigen Unternehmen schon Realität: Die Deutsche Bahn, Bosch, die Kommunikationsagentur Wigwam oder der IT-Dienstleister Seibert Media zahlen zumindest in Ansätzen ein Gehalt, dass der Arbeitsweise angepasst ist.

Dort gibt es etwa Team- statt individueller Boni, sie passen Tarifverträge für agile Teams an, verhandeln über Wunschgehälter im Verhältnis zum erwirtschafteten Gewinn oder beraten im Kollegenkreis über verantwortbare Gehaltserhöhungen.

„Es ist eine dynamische Diskussion über New Work entstanden – und das hilft auch bei der Debatte über neue Vergütungsmodelle“, sagt Kara Preedy, Arbeitsrechtsexpertin im GT Labor Lab der internationalen Wirtschaftskanzlei Greenberg Traurig.

Ihr Kollege Holger Faust ergänzt: „Es geht um das klassische Verhältnis zwischen Arbeitszeit und Arbeitsentgelt. Bisher ist die gezahlte Vergütung auch an die erbrachte Arbeitszeit geknüpft.“ Dieser Zusammenhang werde gerade in Zeiten der Flexibilisierung von Arbeitszeit hinterfragt. Für neue Arbeitsmodelle müssten daher auch neue Regeln gefunden werden.

Die Vorteile von New Pay

Der Vorteil von New Pay liege darin, als Arbeitgeber moderner und attraktiver zu sein. „Die Akzeptanz für ein neues Vergütungsmodell ist auch nur zu erwarten, wenn klare Regeln und damit eine gewisse Sicherheit vorliegen.“
Doch woran können sich solche Regeln orientieren? Ziel sei es, neue Antworten darauf zu finden, wie sich Mitarbeiter richtig bezahlt fühlen. „Gerade die Krise bietet die Chance, bestehende Strukturen zu überprüfen und für Wandel zu sorgen“, sagt Juristin Preedy.

Die Befürworter von New Pay sehen fünf Vorteile:

  • Sie führen zu mehr Gerechtigkeit.
  • Sie bieten Flexibilität und Variabilität.
  • Sie incentivieren ein höheres Engagement.
  • Sie orientieren sich an Selbstbestimmung.
  • Sie berücksichtigen Team-Verantwortung.

Arbeitsrecht und New Pay

Und was ist aus arbeitsrechtlicher Sicht wichtig? Wie müssen Arbeitsverträge künftig gestaltet sein und wo liegen mögliche Gefahren für Arbeitnehmer?

Die Einführung von New-Pay-Vergütungsmodellen bedeutet, dass hier ein womöglich langer Prozess in Unternehmen in Gang gesetzt wird, in dem sich alle mit dem Wert der Arbeit, mit den Kollegen und dem Betriebsrat auseinandersetzen müssen. „Das ist auch anstrengend“, weiß Arbeitsrechtlerin Preedy aus Erfahrung.

Sehr wichtig seien Transparenz und gute Kommunikation in der Belegschaft, um Verständnis in diesem Change-Prozess zu erreichen. „Denn Einigung ist die Voraussetzung, um ein neues Vergütungssystem zu etablieren“, so Preedy.

Das ist wichtig für Arbeitgeber:

Zunächst müssten Unternehmen Antworten auf folgende Fragen haben:

  • Wer soll die neue Form der Vergütung erhalten?
  • Soll es unterschiedliche Formen für Gesellschaften oder einzelne Abteilungen geben?
  • Was genau soll vergütet werden?
  • Müssen dazu Unternehmensziele festgesetzt werden?
  • Wie soll der Beitrag der einzelnen Mitarbeiter zur Erreichung der Ziele gemessen werden?
  • Wer soll die Bewertung vornehmen: der Arbeitgeber oder die Teammitglieder untereinander?
  • An welche Art und Form der Vergütung ist gedacht: Cash oder Beteiligungsprogramm, das längerfristig angesetzt ist, oder Freizeit?
  • Wie radikal soll die neue Vergütung sein: Geht es um Fix- oder Wunschgehälter? Oder nur um variable Anteile?

Und das ist wichtig für Arbeitnehmer:

Mitarbeiter fürchten oft um ihre Sicherheit, wenn sie aus gewohnten Bahnen ausbrechen sollen – speziell, wenn es um ihr Gehalt geht. Sie sollten wissen:

1. Eine echte Gefahr geht von neuen Vergütungsmodellen nicht aus.

2. Besteht keine Einigung, können Angestellte auf die bestehenden Arbeitsverträge pochen.

3. Auf Laufzeiten und Flexibilität des Vertrages achten: Klare transparente Regeln sollten hier sichtbar werden. Wichtig: Es ist nicht unbedingt falsch, wenn Arbeitgeber sich Änderungen vorbehalten – gerade bei neuen Vergütungsmodellen ist stetige Prüfung elementar, um gegebenenfalls nachzubessern.

4. Grundsätzlich müssen Arbeitsverträge der sogenannten „AGB-Kontrolle“ standhalten: Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen dürfen den Mitarbeiter nicht unangemessen benachteiligen. Intransparente Regelungen sind danach unwirksam, der Arbeitgeber kann sich darauf nicht berufen. Das schützt vor allem die Beschäftigten.

5. Wichtig: Sich nicht einlassen auf freiwillige Zahlungen und einen möglichen Widerruf. Legal allerdings ist es, wenn der Arbeitgeber angibt, Boni und Ähnliches nur zu bezahlen, wenn das Unternehmen Gewinn macht. Im Vorfeld ist es für den Arbeitnehmer relevant, genau zu entscheiden, ob er Risiken mitgehen will. Heißt: Er kann in guten Zeiten profitieren, in schlechten aber auch verlieren.

6. Auch das Mindestlohngesetz gibt eine Grundsicherheit. Denn es zieht insgesamt eine Untergrenze. Diese ist bei aller Flexibilität immer einzuhalten.

7. Gilt im Arbeitsverhältnis ein Gehaltstarifvertrag, kann dieser durch den Arbeitgeber nicht zum Nachteil der Tarif-Mitarbeiter verändert werden. Regelungen, die den New-Pay-Gedanken berücksichtigen, sind jedoch immer möglich.

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