Variable Vergütung: Gutes Geld für gute Leistung

Prämien, Boni, Optionspläne: Unternehmen bezahlen ihre Mitarbeiter immer mehr nach Leistung. Wer als Berufseinsteiger mit gutem Engagement glänzt, kann mit einem variablen Vergütungsmodell schon zu Karrierebeginn gutes Geld verdienen.

Stefanie Müller | 16.12.2021

„Warum eigentlich nicht?“ sagte sich Nadine Kleinert, als sie vor zweieinhalb Jahren ihren Arbeitsvertrag beim Telekommunikationskonzern O2 unterzeichnete. Mit ihrer Unterschrift willigte die 28-jährige Pressereferentin ein, dass ihr Einkommen zu 90 Prozent fix ist und zehn Prozent variabel, entsprechend ihrer Leistung, ausgezahlt werden. „Damit habe ich kein Problem“, meint Kleinert, „wenn ich mit meiner Arbeit überzeuge, bekomme ich ja mein volles Gehalt.“ Und ihre Leistungsbereitschaft hat sich bisher stets ausgezahlt: „Seit ich hier bin, habe ich jedes Jahr mehr als 100 Prozent verdient.“

Wie Nadine Kleinert müssen immer mehr Absolventen und junge Berufstätige damit rechnen, dass ihnen ihr Arbeitgeber ein Einkommensmodell mit festen und variablen Elementen wie Prämien, Gewinnbeteiligungen oder Verkaufsprovisionen offeriert. Ein Viertel aller deutschen Arbeitnehmer erhält nach einer aktuellen Studie des Personaldienstleisters Kelly Services bereits neben dem Fixgehalt eine nach Leistung berechnete Bezahlung – Tendenz stark steigend. Längst statten Unternehmen nicht mehr nur ihre oberen Management-Etagen mit entsprechenden Verträgen aus. „Sie wollen verstärkt auch Mitarbeiter im tariflichen Bereich und Berufseinsteiger nach Leistung bezahlen“, sagt Vergütungsexperte Christian Näser von der Personalberatung Kienbaum.

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Am Anfang nur ein paar Prozent

Für Berufseinsteiger hält sich das Risiko schwankender Bezüge indes noch in Grenzen. Während die Chefs von Dax-Unternehmen oft nur noch ein Drittel ihres Gehalts als Fixum erhalten und der große Rest an Kursen und Erträgen hängt, beläuft sich der variable Anteil für Einsteiger beispielsweise bei Automobilzulieferern oder Finanzdienstleistern auf gerade mal fünf Prozent; in der IT- und Pharma-Branche sind es nur unwesentlich mehr. Mit 15 Prozent am höchsten liegt der Bonusanteil bei Berufsstartern in der chemischen Industrie. Hier sind 8.000 Euro pro Jahr – gut 650 Euro im Monat – nicht fest gebucht, sondern müssen erst mit guten Leistungen verdient werden. Für Marktbeobachter Näser ist es nur noch eine Frage der Zeit, bis „Boni flächendeckend eingeführt sind – von der Industrie über Stadtwerke und Sparkassen bis hin zum öffentlichen Dienst“.

Jörg-Peter Domschke, Partner bei der Unternehmensberatung Towers Perrin, begrüßt die neuen Gehaltsstrategien der Unternehmen. „Es ist gut, wenn sich die Nachwuchskräfte gleich an derartige Modelle gewöhnen“, erklärt der Experte für variable Vergütung. Als Fach- und Führungskräfte bekommen sie so schon zu Beginn ihrer Karriere einen Blick dafür, welche Faktoren Unternehmensergebnisse treiben. „Gleichzeitig lernen sie, sich der Herausforderung zu stellen.“ Erreichen sie nämlich ihre Zielvereinbarungen nicht, fällt das variable Gehalt niedriger aus.

Varianten wie Sand am Meer

Für die leistungsabhängige Bezahlung gibt es inzwischen einen ganzen Strauß von Modellen, die bei aller Unterschiedlichkeit dennoch einiges gemein haben: So bieten die Unternehmen einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers zufolge Berufsneulingen oft einen Bonus, dessen Höhe zu 70 Prozent von ihrer individuellen Leistung und zu 30 Prozent von den Firmenergebnissen abhängig ist. Andere wichtige Messlatten sind die Anzahl neu gewonnener Kunden oder – zunehmend auch – die Zufriedenheit der Kundschaft.

Macht der Bonus bei jungen Arbeitnehmern noch selten mehr als ein Zehntel ihres Jahreseinkommens aus, ändert sich das rasant mit dem Erklimmen der Karriereleiter: „Im außertariflichen Bereich ist das Verhältnis oft 80 zu 20. Bis zur Ebene unter dem Vorstand kann der Fixanteil dann auf 65 bis 60 Prozent sinken“, erklärt Gehaltsanalyst Domschke. Auf den Management-Ebenen bezahlen die Unternehmen nicht nur Boni, sondern erweitern die variable Palette oft um mittel- bis langfristige Elemente. Bei den so genannten „Mid Term Incentives“ etwa vereinbaren die Führungskräfte Ziele, die sie in zwei bis drei Jahren erreichen wollen. Die Belohnung gibt’s dann bar oder in Form von Aktienpaketen des Unternehmens.Die früheren Stars der variablen Vergütung, die Aktienoptionsprogramme, werden zwar nach wie vor noch von vielen Unternehmen genutzt – sie gehören allerdings nicht mehr zu den Favoriten für die breite Masse.

Ziele clever verhandeln

Fast die Hälfte der Männer und ein Viertel der Frauen, die ausschließlich ein Fixgehalt beziehen, hätten nichts gegen variable Anteile in ihrem Einkommen. Doch die wenigsten arbeiten aktiv daran, die Gehalts-Extras auch zu bekommen. „Vielen mangelt es an Fantasie, wenn es um dieses Thema geht“, beobachtet Gehaltscoach Martin Wehrle. Dabei stehen die Chancen, eine derartige Bezahlung auch im eigenen Betrieb durchzusetzen, oft gar nicht schlecht. „Der Einzelne sollte beschreiben, was er schaffen will und welche Vorteile diese Ergebnisse für das Unternehmen haben.“ Wichtig sei allerdings die weitgehende Messbarkeit der vereinbarten Ziele, betont Wehrle, „so vermeidet man später Streit um die Prämien- oder Bonuszahlung“.

Wer seine Prämie auf butterweiche Formulierungen wie „Verbesserung der Organisation“ gründet, macht es dem Chef leicht, sich am Zahltag herauszuwinden. Darüber hinaus ist es cleverer, zwei bis drei Ziele zu definieren, als sich auf ein einziges festnageln zu lassen. Das mindert den Erfolgsdruck, falls sich dieses eine plötzlich als unerreichbar entpuppen sollte. Auch gestaffelte Ziele machen das Berufsleben angenehmer: „Wer die Aufgabe hat, den Prozentsatz der Kundenbeschwerden unter fünf Prozent zu drücken, vereinbart Prämien für fünf, vier und drei Prozent“, empfiehlt der Gehaltscoach. Läuft es dann besser als erwartet, wird die zusätzliche Leistung auch noch honoriert.

Kalkuliertes Risiko

Solch individuell zugeschnittene Vereinbarungen machen den Reiz der variablen Bezahlung aus, meint Vergütungsprofi Näser: „Und in der Regel budgetieren die Unternehmen realistisch. Die Mitarbeiter haben gute Chancen, ihre variablen Gehaltsanteile auszuschöpfen.“ Wer sehr gute Arbeit abliefere, könne sein Einkommen sogar wie Nadine Kleinert von O2 auf über 100 Prozent steigern. Arne Thull sieht noch weitere Vorteile in den variablen Vergütungssystemen. Der Investor-Relations-Manager arbeitet seit sechs Jahren beim Kölner Telekommunikationsunternehmen QSC und erhält neben seinem Fixanteil eine variable Vergütung plus Aktienoptionen. „Da jeder Einzelne zum Erfolg des Unternehmens beiträgt, finde ich es folgerichtig, dass er auch am Erfolg beteiligt wird“, erklärt er.

Auch auf das regelmäßige Feedback über die Qualität seiner Arbeit möchte Thull nicht mehr verzichten. Es sei eine wichtige Karrierehilfe, meint der 35-Jährige. Und obwohl er sein variables Gehalt in den letzten sechs Jahren nicht immer zu 100 Prozent erhalten hat, schätzt er die Chancen, die dieses Vergütungssystem bietet, mehr als er die Risiken fürchtet. Eine gesunde Einstellung, findet Kienbaum-Partner Näser: „Es passiert relativ selten, dass ein Unternehmen das variable Gehalt aufgrund verfehlter Ziele gar nicht ausbezahlt.“ Dazu käme es nur, wenn die Firma keines ihrer Ziele erreicht habe. Zuletzt sei dies in der Börsenkrise im Jahr 2000 passiert, als einige Neue-Markt-Unternehmen zusammenbrachen. Normal, so der Experte, „ist eine Zielerreichung bei den variablen Gehaltselementen zwischen 90 und 110 Prozent“.

Auch der Münchener Peter Oettinger hat wenig Bedenken, dass er wegen seiner variablen Vergütungsanteile weniger verdienen könnte. Der Geschäftsführer der oberbayerischen abs-Gruppe, die geschlossene Fonds und dazugehörige Dienstleistungen vertreibt, hat vor vier Jahren gemeinsam mit den übrigen Mitgliedern der Unternehmensleitung für fast alle Mitarbeiter eine leistungsabhängige Bezahlung ergänzend zum Fixum eingeführt. Und für sich selbst hat der 36-Jährige, wie seine Vorstandskollegen auch, sogar noch eins draufgesetzt: „Unser Fixum ist gleich null – wir bezahlen uns ausschließlich nach Umsatzbeteiligung.“ 100 Prozent variables Gehalt – das bleibt aber wohl auch weiterhin nur Unternehmenschefs vorbehalten.

Variable Vergütung: Die häufigsten Varianten

Prämie: Mit einer Prämie belohnen Unternehmen Mitarbeiter für die individuellen Leistungen, die sie im zurückliegenden Jahr gezeigt haben.

Bonus: Die Ausschüttung von Boni machen Firmen in der Regel von Kennziffern wie Umsatzerlösen oder Gewinnen abhängig. Zumeist erhalten alle Beschäftigten einen bestimmten Prozentsatz ihres Monatsgehalts. Nur wenige Unternehmen trennen Prämie und Bonus noch strikt voneinander. Schütten sie einen Bonus aus, steckt in dem Betrag zumeist auch ein Teil Prämie.

Mid Term Incentive: Bei dieser Gehaltsvariante beobachtet das Unternehmen über einen längeren Zeitraum – meist zwei oder drei Jahre – die Leistungen der Mitarbeiter. Erreicht der Beschäftigte die vereinbarten Ziele, die sich beispielsweise an Umsatz oder Ertrag messen lassen, erhält er einen entsprechenden Bonus. Ob der Betrag in bar und/oder als aktienbasierte Vergütung ausgezahlt wird, hängt vom Unternehmen ab.

Aktienoptionsplan: Aktienoptionspläne finden sich vor allem im oberen Management und werden als langfristiges Anreizmodell eingesetzt. Die Option gibt den Führungskräften das Recht, die Aktie ihres Unternehmens zu einem bestimmten Preis während einer festgelegten Frist zu beziehen.