Jobsuche Wählerische Bewerber

Wer einen neuen Job sucht, schaut sich oft zuallererst im Netz um. Soziale Netzwerke gewinnen dabei an Bedeutung – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Zeit.de / Tina Groll | , aktualisiert


Foto: Gerd Altmann/Shapes:AllSilhouettes.com/Pixelio

Hippe Karriereseite?

Malte Schuster ist auf Jobsuche. Stellenanzeigen in Zeitungen liest der junge Ingenieur aber so gut wie gar nicht. Stattdessen besucht er die Webseiten der Unternehmen, die ihn interessieren.

Entscheidend für ihn ist der Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber und welchen Eindruck die Karriereseite macht. Sind die offenen Stellen schnell zu finden? Sind sie präzise beschrieben? Bietet das Unternehmen eine klare Übersicht über Entwicklungs- und Aufstiegschancen für junge Talente? Und wer sind die Leute, die dort arbeiten?

"Ich prüfe auch, ob das Unternehmen ein Facebook-Profil hat, und ob da auch Mitarbeiter schreiben", erzählt der 28 Jährige. Je offener sich das Unternehmen zeigt und je authentischer die Kommunikation wirkt, desto attraktiver wird es für ihn als möglicher Arbeitgeber.

Wichtig für Bewerber:
Unternehmen sollen jung unterwegs sein

Wie Schuster bewerten viele junge Fach- und Führungskräfte die Attraktivität von Arbeitgebern anhand ihrer Aktivität in sozialen Netzwerken, ergab jüngst eine Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing, die die Wiesbaden Business School zusammen mit dem Unternehmen Embrander durchgeführt hat.

Bislang nutzen vor allem große Konzerne soziale Netzwerke, um für sich als beliebte Arbeitgeber zu werben und auf diese Weise für junge Fachkräfte interessant zu werden. "Kleine und mittelständische Unternehmen halten sich bei Social Media noch zurück, aber ihnen fehlen oft einfach die Kapazitäten dafür", sagt Florian Schreckenbach, einer der Autoren der Studie.


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Richtig erfolgreich sind aber bislang weder die kleinen, noch die großen Unternehmen. Nur ein Drittel der befragten Absolventen und Berufsanfänger gab an, die Aktivitäten von Unternehmen in sozialen Netzwerken überhaupt wahrgenommen zu haben. Vor allem große Konzerne wie Otto, Daimler oder die Telekom wurden von den Befragten als Beispiele genannt.

Neben Facebook spielt auch Youtube zunehmend eine Rolle bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Einige Unternehmen produzieren bereits Video-Clips, um auf sich aufmerksam zu machen.

Der Axel-Springer-Verlag ließ jüngst seine Manager in einem Video mitspielen, mit dem das Unternehmen junge Talente für das Verlagsmanagement sucht. In einem Video von BMW warben vor einigen Monaten die Auszubildenden des Unternehmens mit einem selbst produzierten Rap für Praktika. "Träge und verstaubt, was für ein Mist. Fakt ist, dass es eins der besten Unternehmen ist. Steh auf, siehst Du nicht den Sinn? Mit einem Praktikum bei BMW kannst Du nur gewinnen", rappen BMW-Azubis da. Der Clip verbreitete sich sehr schnell im Netz, allerdings vor allem als Lachnummer, wie die Kommentare unter dem Video zeigen.

Moderne Konzerne, mittelalter Mittelstand 

"Virales Marketing muss zum Unternehmen passen, sonst wirkt es unglaubwürdig und kann sogar schaden", sagt Schreckenbach. Ein ungewöhnlicher Youtube-Clip sei für ein Medienunternehmen stimmig, ein Rap passe aber weniger zu einem seriösen Autohersteller, so Schreckenbach.

Wie das aussehen kann, zeigt das Beispiel von Bayer. Das Pharmaunternehmen setzt ähnlich wie BMW und der Springer-Konzern auf Social Media, um junge Fachkräfte anzusprechen. Die Karrierewebsite verlinkt auf das Portal Kununu.


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Dort können Mitarbeiter, Praktikanten und Bewerber das Unternehmen bewerten. Das Facebookprofil des Konzerns ist auf seiner Karriereseite prominent verlinkt. Hier melden sich auch Mitarbeiter und Bewerber zu Wort. Außerdem findet man ebenfalls ein Youtube-Video. Es zeigt, wie ein Mitarbeiter am Tag seines 40-jährigen Betriebsjubiläums von seinen Kollegen in der Kantine überrascht wird und die gesamte Belegschaft dem Jubilar ein Ständchen bringt.

Auch wenn beim Video die Kommunikations- und Personalabteilung mit am Werk war: Es wirkt authentisch, weil es eine reale Situation und echte Mitarbeiter zeigt.

Auf Authentizität kommt es auch Schuster an, wenn er sich Unternehmensprofile im Internet ansieht. Er ist ein Bayer-Fan bei Facebook geworden – allerdings verfolgt er nicht regelmäßig, was das Unternehmen im sozialen Netzwerk tut. "Ich nutze Facebook vor allem privat. Da will ich keine Unternehmens-PR lesen", sagt er.

Nur informieren, nicht ansprechen

Damit ist Schuster nicht allein. Wie die Social-Media-Studie der Wiesbaden Business School zeigt, nutzen Bewerber zwar soziale Medien, um sich über Arbeitgeber zu informieren. Sie wollen aber nicht auf Facebook von ihnen aktiv angesprochen werden.

Anders sieht es dagegen in Fachforen aus. Als Schuster seine Abschlussarbeit schrieb, recherchierte der Ingenieur in solchen Fachforen – und stieß hier auf interessante Gesprächspartner, die als Mitarbeiter ihrer Unternehmen in den Foren aktiv waren.


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"Wenn Mitarbeiter soziale Medien und Foren aktiv nutzen und sich als Mitarbeiter eines Unternehmens zu erkennen geben, strahlt das positiv auf den Arbeitgeber zurück", sagt Schreckenbach. Deswegen rät er Unternehmen von allzu strikten Social-Media-Guidelines ab. "Die eigenen Mitarbeiter sind die beste Arbeitgeberwerbung."

Allerdings passe Social Media nicht zu jedem Unternehmen. "Ein klassisches konservatives mittelständisches Unternehmen will auch klassische konservative Mitarbeiter. Die wird es vermutlich nicht in erster Linie über Facebook oder Youtube finden, sondern auf klassischem Weg.

Darum ist eine gut gemachte, übersichtliche Karrierewebsite immer noch das beste Mittel, um Kandidaten zu finden", sagt Schreckenbach.

Übersichtlichkeit entscheidet

Darauf kommt es auch Schuster an. "Wenn ich auf der Karriereseite des Unternehmens erst lange nach Stellen, Ansprechpartnern und wichtigen Infos suchen muss, scheidet der Arbeitgeber für mich aus", sagt der Ingenieur. Und am Ende, betont er, seien für ihn vor allem die inhaltliche Arbeit und die Karrierechancen bei einem Arbeitgeber entscheidend.

Zuerst veröffentlicht auf zeit.de

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