Interne Frauenförderung Frau fördert Frau

Je höher der Frauenanteil in Führungspositionen ist, desto eher werden Frauen auf den unteren Hierarchieebenen befördert. Starre Quoten bringen aber nicht automatisch mehr Gleichberechtigung.

Franz Hubik, wiwo.de | , aktualisiert

Frau fördert Frau

Foto: Olesia Bilkei/Fotolia.com

Verändert sich das Verhältnis von Männern und Frauen in den führenden Positionen eines Unternehmens, wenn an leitenden Stellen bereits Frauen tätig sind? Ja, spürbar. Das zeigt eine norwegische Studie, die nun vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit veröffentlicht wurde. Zentrale Erkenntnis: Frauen fördern und befördern Frauen.

Positive Rollenbilder

Weibliche Führungskräfte steigern demnach die Aufstiegschancen von anderen Frauen in Unternehmen – und zwar egal in welcher Branche die Firma tätig ist. "Frauen, die Führungspositionen bekleiden, dienen als Vorbild für andere Frauen", sagt Studienautorin Astrid Kunze. Weibliche Angestellte würden verstärkt dazu animiert, sich selbst Führungsverantwortung zuzutrauen, wenn im Unternehmen bereits eine Frau an leitender Stelle arbeitet.

Ausschlaggebend für die erhöhten Aufstiegschancen von Frauen sind in erster Linie aktive Beförderungen. Sprich: Frauen unterstützen einander gegenseitig. "Gleichzeitig spielt auch die Mentorenfunktion eine wesentliche Rolle", sagt Kunze. Die deutsche Professorin an der Norwegian School of Economics hat die Daten von mehr als einer halben Million Arbeitnehmern (30% Frauen, 70% Männer) in rund 4 000 norwegischen Unternehmen nach der Geschlechterverteilung in Führungspositionen im Zeitraum 1987-1997 untersucht.

Ungleiche Verteilung

Der Fokus der Studie liegt auf den Hierarchiestufen unterhalb der Top-Etage (Geschäftsführung, Vorstand, Aufsichtsrat). Von der Stufe der ungelernten Fachkräfte bis hin zu den Chefingenieuren und Abteilungsleitern ergibt sich dabei ein einheitliches Bild: In den unteren Ebenen arbeiten besonders viele und in den oberen Etagen besonders wenige Frauen.

"Wir müssen oben ansetzen, damit sich etwas ändert", sagt Claudia Große-Leege, Geschäftsführerin des Verbands deutscher Unternehmerinnen (VdU). In Deutschland beträgt der Frauenanteil in den Vorstandsetagen der 160 wichtigsten börsennotierten Unternehmen gerade einmal sechs Prozent. Vier von fünf Unternehmen haben nur männliche Vorstände. Die Regierung will das ändern und verdonnert die größten börsennotierten Unternehmen dazu, bis 2016 eine Frauenquote von mindestens 30 Prozent bei den Aufsichtsratsposten zu erfüllen.

"Die Quote in den Aufsichtsräten wird eine starke symbolhafte Wirkung entfalten", sagt Unternehmerin Große-Leege. Weitere gesetzliche Verpflichtungen hält sie allerdings für überflüssig. Der gesellschaftliche Wandel und der Fachkräftemangel zwinge die Unternehmen ohnehin dazu, sich um Frauen als Angestellte zu bemühen.

Astrid Kunze von der Norwegian School of Economics ist da skeptischer: "Wenn man Gleichberechtigung anstrebt, reicht es nicht, nur auf die Top-Etagen zu gucken". Die Volkswirtin verweist darauf, dass es etwa in Norwegen bereits seit 2004 eine gesetzlich verpflichtende Frauenquote von 40 Prozent für Verwaltungsräte gibt. Aber in den Unternehmen selbst spiegelt sich das nicht wirklich wieder. Die Anzahl der weiblichen Führungskräfte in norwegischen Aktiengesellschaften beträgt nur 6,4 Prozent. In den 145 größten Unternehmen der nordischen Länder sind gar nur drei Prozent der Chefs weiblich. Im mittleren Management sind die Verhältnisse meist ähnlich klar geregelt.

Konkurrenz erhöht Egoismus

Ein erhöhter Frauenanteil in Unternehmen bewirkt zudem nicht zwangsläufig nur positive Effekte in Bezug auf Gleichberechtigung. Je mehr Frauen auf einer Hierarchieebene arbeiten, desto unwahrscheinlicher sind laut der norwegischen Studie weitere Beförderungen auf derselben Ebene. Kaum sind mehr Frauen in einem Unternehmen beschäftigt, lässt die gezielte Förderung von weiblichen Angestellten offenbar nach.

Nicht zuletzt diese unterentwickelten Frauennetzwerke innerhalb der Unternehmen führen dazu, dass die meisten Vorstandsposten mit Frauen besetzt werden, die von außerhalb in die Konzerne kommen. Und die Liste der Quereinsteigerinnen, die an mangelndem Rückhalt innerhalb der Unternehmen scheiterten, ist lang. Elke Strathmann etwa räumte im vergangenen Jahr ihren Vorstandsposten bei Continental vorzeitig – mit Verweis auf Querschüsse aus den männlichen Reihen. Marion Schick verzweifelte als Personalvorständin bei der Telekom ebenso an den Männerbünden wie Angelika Dammann bei SAP oder Barbara Kux und Brigitte Ederer bei Siemens.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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