Gleichberechtigung Mehr Frauen an der Spitze

Die Führungsetagen deutscher Unternehmen sind immer noch vorwiegend mit Männern besetzt. Die Telekom hat nun eine Quote für Managerinnen eingeführt. Da der Frauenanteil in Führungspositionen seit Jahren stagniert, ist das ein Schritt mit Signalwirkung.

Tina Groll / Zeit.de | , aktualisiert

"Das Jahrzehnt für Frauen in der Wirtschaft hat gerade erst begonnen", sagt Monika Schulz-Strelow und strahlt. Die Präsidentin des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) hat allen Grund zur guten Laune: Soeben ist Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom, ihrem Verein beigetreten. Die Telekom hat als erstes DAX-Unternehmen eine Frauenquote für Führungspositionen eingeführt.

Die Signalwirkung dürfte hoch sein, und zwar in zwei Richtungen: Zum einen zeigt die Entscheidung, dass Unternehmen nicht per se gegen eine Quotenregelung sind. Zum anderen zeigt sie auch, dass Selbstverpflichtungen der Wirtschaft möglicherweise ausreichen.

Die Politik hält sich zurück

Nur durch den massivem Lobbydruck aus Frauen- und Wirtschaftsverbänden – allen voran von FidAR – hat die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen Einzug in den Koalitionsvertrag gefunden. Bislang steht da aber nicht mehr als eine schwammige Erklärung. Die Regierung ist eigentlich gegen die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote für die Kontrollgremien in DAX-Konzernen.

Schwarz-Gelb setzt lieber auf Selbstverpflichtung und fürchtet, dass eine Quote als Brechstange wahrgenommen werden könnte. "Das wirkt dann wie Kortison: Die Symptome verschwinden, aber die Ursachen bleiben", sagt Bundesfamilienministerin Kristina Schröder (CDU). Zudem sei eine Quotierung verfassungsrechtlich problematisch, eine "Mindestanteilsregelung als Ultima Ratio" hingegen nicht.

Das Ziel der Frauenverbände ist allerdings klar: die paritätische Besetzung der Vorstände und Aufsichtsräte. Das käme einem Quantensprung in Sachen Gleichstellung nach – und gilt als kaum realisierbar. Das weiß auch FidAR. Der Verein setzt darum auf eine Stufenlösung: erst 25 Prozent Frauen, dann 40 Prozent.

Andere europäische Staaten sind bereits weiter

An der Quote scheint es keinen Weg vorbei zu geben. Selbstverpflichtungserklärungen gibt es in der Wirtschaft schon seit einer Dekade, realisiert wurde bislang nichts. Der Frauenanteil in den Spitzengremien stagniert seit Jahren bei zehn Prozent, auf Anteilseignerseite sogar bei gerade einmal drei Prozent.

Dass die Selbstverpflichtungen nicht wirksam sind, haben die europäischen Nachbarländer längst erkannt und gehandelt: 2008 legte Norwegen mit einer gesetzlichen Quote von 40 Prozent Frauen in den Kontrollgremien der börsennotierten Unternehmen vor, Schweden und Finnland folgten. Auch in den Niederlanden und in Frankreich wurden die politischen Weichen gestellt. Frankreich möchte in sechs Jahren die 40-Prozent-Marke in den Kontrollgremien börsennotierter Gesellschaften und öffentlicher Unternehmen erreicht haben.

Dem wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen haben die Quoten keinerlei Abbruch getan. Im Gegenteil: Immer wieder konstatieren Studien, dass Unternehmen, an deren Spitzen Männer und Frauen gleichberechtigt entscheiden, wesentlich erfolgreicher, effizienter und profitabler sind. Eine Studie unter finnischen Unternehmen, die Entscheidungspositionen mit Frauen besetzten, zeigte, dass die Profitabilität durchschnittlich um bis zu 20 Prozent stieg.

Mit noch nicht einmal zehn Prozent Frauen in Spitzenpositionen hinkt Deutschland dem weit hinterher. "Unternehmen können sich es gar nicht mehr leisten, in den Führungsetagen auf die Kompetenz von Frauen zu verzichten", sagt Ministerin Schröder. Auch volkswirtschaftlich ist die Rechnung fatal: Immerhin sind rund zwei Drittel der Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge Frauen. Das heißt, die Gesellschaft investiert zwar massiv in die Ausbildung von Frauen, lässt aber dann das Potenzial verkümmern.

Unternehmen erkennen den Handlungsbedarf

Immer mehr Konzerne verstehen das. Die HypoVereinbank beispielsweise hat Anfang des Jahres den ersten Frauenbeirat in einem Finanzinstitut ins Leben gerufen. Und die Telekom möchte konzernweit die 30-Prozent-Marke erreichen. "Es geht nicht um politisch korrekte Alibiregelungen, sondern um spürbare und nachhaltige Umsetzung von Chancengleichheit für die besten Talente, egal welchen Geschlechts", sagt Thomas Sattelberger. Bis 2015 will das Unternehmen das ehrgeizige Ziel erreicht haben. Ausgerechnet am Firmensitz in Deutschland ist der Handlungsbedarf besonders groß: Sind international immerhin 24 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt, sind es in den deutschen Teilen des Konzerns gerade einmal 18 Prozent.

Spezielle Frauenförderprogramme blieben bei der Telekom bislang ohne Erfolg, sagt Sattelberger. Warum? Zu hart sei die gläserne Decke, sagt der Personalvorstand, der selbst in fünf DAX-Konzernen Spitzenämter innehatte. "Wenn es um die Besetzung von Aufsichträten ging, wurde oftmals gar nicht erst nach Frauen geguckt", sagt er.

Noch immer verhindern Rollenklischees, verfestigte Verhaltensmuster und diffuse Ängste bei den Top-Entscheidern, dass Frauen in die Spitzenjobs kommen. Zudem verzichten immer noch viele Frauen auf den nächsten Karriere-Sprung, sobald die Kinderbetreuung darunter zu leiden droht. Ein Forscherteam um den Soziologen Carsten Wippermann vom Sinus-Institut untersuchte im Auftrag des Bundesfamilienministeriums, wie die Abschottung des Top-Managements gegen Frauen funktioniert.

Die Studie

Der Frauenanteil in den Kontrollgremien von Unternehmen mit Sitz in Deutschland beträgt etwa zehn Prozent. Obgleich eine Erhöhung des Frauenanteils seit Jahrzehnten gefordert wird, hat sich bislang kaum etwas verändert. Nun hat ein Forscherteam um den Soziologen Dr. Carsten Wippermann von Sinus Sociovision in Heidelberg im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend untersucht, wie Frauen beim Aufstieg in die Top-Positionen diskriminiert werden. Im Dezember wird die repräsentative Studie "Brücken und Barrieren für Frauen zu Führungspositionen" der Öffentlichkeit vorgestellt. karriere.de liegen bereits heute einige der Ergebnisse vor.

Das Forschungsdesign

In einem zweistufigen Verfahren befragten die Forscher zunächst mit standardisierten, disproportionalen Fragebögen Männer und Frauen in Führungspositionen zu ihren Karrierewegen und Karriereeinstellungen befragt. Anschließend führten die Soziologen mit 30 Männern im mittleren und gehobenen Management narrative Tiefeninterviews von zwei bis drei Stunden Dauer durch, um mehr über ihre Einstellungen zu Frauen in Kontrollgremien der Wirtschaft zu erfahren. In einem dritten Schritt wurden Personaldienstleistungsunternehmen befragt.

Die Ergebnisse

Die Fragebogenauswertung zeigte, dass Kinder offenbar nicht das Karrierehindernis sind: Immerhin 61 Prozent der befragten Frauen haben Kinder und sind trotzdem in einer Führungsposition. In ihrer Einstellung zu den Erfolgsfaktoren für eine Karriere unterscheiden sich die befragten Managerinnen und Manager nicht. Auch nicht, was ihre Einschätzung über Frauen in Führungspositionen angeht: Hier geben beide Geschlechter an, prinzipiell positiv gegenüber Frauen in Top-Positionen aufgeschlossen zu sein. Während Männer jedoch meinen, dass Frauen mit gleicher Leistung in der Hierarchie aufsteigen, geben 75 Prozent der Frauen an, dass sie viel mehr arbeiten müssen. Die Wahrnehmung ist zwischen den Geschlechtern also unterschiedlich.

Die Tiefeninterviews fördern bei den Männern drei Mentalitätsmuster zu Tage: Allen drei Typen fallen Gründe ein, warum Frauen nicht in die Top-Positionen kommen können, aber keine, weswegen dies gelingen könne. Der konservative Typus glaubt, dass Frauen qua Geschlecht weniger geeignet seien, der emanzipierte Typus nimmt an, dass Frauen schlicht chancenlos gegenüber männlichen Machtritualen sei und der individuelle Typus meint zwar, dass das Geschlecht keine Rolle spiele, aber es nicht genügend authentische und flexible Frauen gebe.

Alle drei Mentalitätsmuster wirken zusammen wie mehrdimensional miteinander verschränkte Sperren in Unternehmen: Werden Frauen einer der genannten Anforderungen gerecht, fallen sie somit zugleich unter das diskreditierende Verdikt des anderen. Als Elemente eines Systems erzeugen die Denkmuster damit eine mehrfach gesicherte soziale Schließfunktion mit sehr selektiver Durchlässigkeit.

Allerdings gibt es auch Ausnahmen: Frauke Vogler, Aufsichtsrätin beim Unternehmen Q-Cells SE, ist eine. Sie bekam ihren Job durch ein sogenanntes Old-Boys-Netzwerk, zu dem sie sich Zugang verschafft hatte. "Viele Frauen kommen aber gar nicht erst rein in diese Netzwerke", sagt sie. Meist seien die Vergabeverfahren wenig transparent. Die Jobs würden nicht in der Zeitung ausgeschrieben, sondern unter einem Zirkel Ausgewählter vergeben.

Zumeist bedürfe es eines Mentors, der dem Nachwuchs helfe. "Warum nicht Aufsichtsratsposten ausschreiben und das Personal mit Headhuntern suchen?", schlägt Vogler vor. Immerhin müssten die einzelnen Aufsichtsratsmitglieder unternehmensspezifische Anforderungen erfüllen. Gefragt sei eine Vielfalt der Profile, keine Einheit von Expertise, Alter oder Geschlecht.

Dass diese Vielfalt – Diversity – den Unternehmen nutzt, hat die Regierungskommission zum Corporate Governance Kodex längst schriftlich fixiert. FidAR drängt schon lange auf eine Verschärfung des Wortlauts, der derzeit nicht ausdrücklich von Frauen spricht, sondern nur eine allgemeine Diversity-Empfehlung für die Besetzung der Aufsichtsräte gibt. Jetzt möchte die Kommission den Kodex mit dem Ziel konkretisieren, den Anteil von Frauen und internationalen Vertretern nachhaltig zu erhöhen.

Die Quote spaltet die Geister

Es wäre ein Schritt, der weiteren Druck aufbaut. Die Widerstände sind groß. Eine gesetzlich festgeschriebene Frauenquote, befürchten die Gegner, sei nicht nur ein massives, politisches Eingreifen in die Wirtschaft, die Maßnahme könnte auch dazu führen, dass talentierte junge Männer nicht mehr zum Zuge kommen und stattdessen mittelmäßige Frauen auf Posten gehievt werden, denen sie nicht gewachsen sind. Die vermeintliche Unvereinbarkeit von Aufsichtsratsposten und Familie ist ein weiteres Argument gegen mehr Frauen, sagen Kritiker.

Die Telekom sieht Aufsichtsratposten und Familie nicht als unvereinbar an. Die Einführung der Frauenquote wird mit einem Bündel weiterer Maßnahmen flankiert: Die Anzahl der konzerneigenen Kindergärtenplätze wird um ein Vielfaches erhöht, Führungspositionen werden als Teilzeitjobs angelegt, die sich Männer und Frauen teilen sollen und Mitarbeiter werden für die Elternzeit motiviert.

"Das alles ist ein sehr großer Schritt", sagt Thomas Sattelberger. Gefragt danach, warum man bei diesen weitreichenden Plänen dann nicht gleich die 50-Prozent-Marke anpeilt, lacht der Personalvorstand und sagt: "Das wäre nicht realistisch. Aber wenn wir das schaffen, was wir uns vorgenommen haben, wäre eine kritische Masse erreicht. Der Rest schiebt sich hoffentlich von alleine an."

Ob das stimmt, bleibt fraglich. Immer wieder stellen Studien zur Feminisierung von Branchen fest, dass bei einem Frauenanteil von 30 Prozent eine Art Sättigungsprozess einsetzt. Spätestens dann wird die Quote notwendig. Und auch, damit sich die Frauenförderung eben nicht als Alibimaßnahmen im Sinne einer positiven Unternehmenskommunikation einiger, weniger DAX-Konzerne entpuppt.

(Zuerst erschienen auf ZEIT ONLINE)

Artikel teilen

Ihr Browser ist veraltet. Deshalb können Sie diese Webseite nicht korrekt darstellen!

Bitte laden sie einen dieser aktuellen, kostenlosen und exzellenten Browser herunter:

Für mehr Sicherheit, Geschwindigkeit, Komfort und Spaß.

Lade Seite...