Geschlechterkampf "Ära der Diskriminierung von Männern"

Die Gleichstellungspolitik in Brüssel und Berlin hat viele Unternehmen in Panik versetzt. In den kommenden Jahren werden sie Chefposten bevorzugt mit Frauen besetzen. Das Problem ist nur: Wohin mit den aufstiegswilligen Männern?

Cornelia Schmergal, Claudia Tödtmann, Andreas Wildhagen | wiwo.de | , aktualisiert


Foto: Jeanette Dietl/Fotolia.com

Erhöhter Quoten-Druck

Kein Zweifel, der Mann war aufgewühlt. Am Telefon suchte er Trost, schon wegen der eigenen Zukunft. Vermutlich war es für ihn eine neue Erfahrung, dass ausgerechnet eine Frau ihn in diese vertrackte Lage gebracht hatte. Genauer gesagt: die Bundesfamilienministerin. "Ich muss 500 Frauen in Führungspositionen bringen", seufzte der Manager. "Wenn ich das nicht schaffe, bin ich weg vom Fenster."

Der Mann am Telefon war der Personalvorstand eines Dax-Konzerns. Von seiner Gesprächspartnerin konnte er allerdings wenig Mitgefühl erwarten. Vertraulichkeit übrigens auch nicht. Die Geschichte dieses Anrufs hat Kristina Schröder neulich selbst erzählt. Dabei kann der Kreis der Anwesenden unmöglich intim genannt werden: Vor der Politikerin reckten sich vier Mikrofone und drei Fernsehkameras in die Höhe.

Es war der Tag, an dem die Ministerin sich mit den Managern der Dax-Konzerne getroffen hatte, um den Druck in Sachen Quote zu erhöhen. Wieder mal. In Berlin und Brüssel gehört ein wenig Zwang derzeit zum guten Ton: Die Unternehmen sollen mehr Frauen in die Chefetagen hieven, dabei ist die Bundesfamilienministerin noch beinahe bescheiden. Ginge es nach ihr, sollen sich die Konzerne selbst Ziele für einen angemessenen Frauenanteil stecken.

Veränderte Realität

Ursula von der Leyen, ihre Kollegin aus dem Arbeitsressort, fordert "eine glasklare Vorgabe von 30 Prozent für die Aufsichtsräte", EU-Kommissarin Viviane Reding will gar eine 40-Prozent-Quote durchsetzen. Kaum vorstellbar, dass jemand sie noch davon abbringen könnte. Im Herbst will sie ein Gesetz vorlegen. Längst reagieren die Unternehmen auf die Welle von politischen Forderungen.

Die Quote ist noch nicht Gesetz, aber sie verändert die Realität bereits. Noch immer sind die Frauen nicht ganz oben angekommen. Doch schon jetzt sorgen sich die Männer, dass sie selbst dort nie wieder sein könnten. Dafür genügt schon ein Blick in die Personalabteilungen, die ein Frauenförderprogramm nach dem anderen auflegen.

Selbst die Boni von Dax-Managern bemessen sich neuerdings danach, ob sie genügend Frauen auf die Chefsessel holen. Und Headhunter berichten, dass sie für Führungspositionen seit Monaten Kandidatinnen präsentieren sollen – und bloß keinen Kerl. "Männer", spottete neulich der Managementberater Reinhard Sprenger, "sind schon heute bei vielen Bewerberrunden nur noch Sättigungsbeilage."


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Tiemo Kracht ist ein Mann, der schwer aus der Fassung zu bringen ist. Dafür hat er zu viel Erfahrung. In den vergangenen 17 Jahren hat er über 1500 Manager in Spitzen- und Führungspositionen gebracht, heute ist er Geschäftsführer bei Kienbaum Executive Consultants. Was er jetzt entdeckt, ist selbst für ihn neu: eine stetig wachsende Gruppe nachhaltig enttäuschter Manager.

"Wir treten in eine Ära der Diskriminierung von Männern ein", fürchtet Kracht. "Die Unternehmen müssen darauf achten, dass sie männliche Führungskräfte und High Potentials jetzt nicht verprellen. Damit würden sie sich selbst schaden." Für viele Männer wird die Luft dünner. Ihre Karrierechancen schrumpfen – auf Jahre hinaus. Dafür reicht ein Blick in die Statistik.

Die Beamten von Kristina Schröder haben das neulich ausgerechnet: Wenn alle Dax-30-Unternehmen ihre Quotenziele umsetzen, müssen sie in den nächsten Jahren 5500 Frauen ins obere Management bugsieren. Das Problem ist nur: Was sagt man den Männern, die auch gern aufgestiegen wären und nun fürchten, dass sie schlicht zum falschen Geschlecht gehören? Kurz: Wohin mit den Herren?

Die richtige Wahl des Arbeitgebers

Es ist die Krux jeder Quote: Will sie die eine Gruppe fördern, die über Jahre benachteiligt wurde, wird sie eine andere verprellen. "Die Frauenquote ist ohne Zweifel eine umgekehrte Benachteiligung", sagt der Arbeitsrechtler Stefan Lingemann, Partner bei der Kanzlei Gleiss Lutz. Nur dass es dieses Mal die Männer trifft, vor allem jene, die sich schon in der Hierarchie vorgearbeitet haben und nun auf den Aufstieg nach ganz oben hoffen.

Besonders schwer, da sind sich Personalberater einig, dürften es in den nächsten Jahren zwei Gruppen haben: Manager in Konzernen, da vor allem die Kapitalgesellschaften unter Beobachtung stehen. Und alle Männer, die je hofften, Karriere in Abteilungen mit einem hohen Frauenanteil zu machen – etwa im Personalwesen. Seinen Arbeitgeber sollte man sich also ganz genau aussuchen.

Das tat auch der junge Manager, der in diesem Frühjahr in einen gläsernen Fahrstuhl stieg, um ganz nach oben zu kommen. Er war zum Gespräch in den Bonner Post Tower eingeladen. Als er hinauffuhr, reichte der Blick weit über den Rhein. Seine persönlichen Chancen indes schienen ihm begrenzt. Es ging um einen Führungsjob im Personalbereich.

Bescheidene Vorgaben

Jüngst hatte der Konzern angekündigt, ab sofort bis zu 30 Prozent "aller Vakanzen im oberen und mittleren Management" mit Damen zu besetzen. Darum war der Kandidat, der seinen Namen lieber nicht in der Zeitung lesen möchte, ein wenig misstrauisch. Der Manager brachte Referenzen aus anderen Konzernen und internationale Erfahrung mit. Irgendwann aber stellte er die Frage, die ihm unter den Nägeln brannte: "Ich sitze hier als Mann, wie Sie sehen. Wie sind da im Konzern eigentlich meine Chancen?"

Auf der anderen Seite des Tisches rang sich sein Gegenüber ein verlegenes Lächeln ab. "Für die nächsten fünf Jahre müssen Sie sich keine Sorgen machen", sagt er. Bei der Post hat der junge Manager nie angefangen. Inzwischen arbeitet er weit oben in einem Konzern, der gar keine Quotenziele veröffentlicht. Noch klingen die selbst auferlegten Frauen-Vorgaben der Unternehmen bescheiden.

Doch wie gewaltig ihre Wirkung ist, zeigt auch das Beispiel Siemens: Bis 2015 will der Konzern den Frauenanteil in Führungspositionen von zehn auf zwölf bis 13 Prozent erhöhen. Das bedeutet, dass Siemens 550 weibliche Führungskräfte sucht, wie Personalvorstand Brigitte Ederer im Juli auf einer Frauenkonferenz vorrechnete. Andere Konzern-Kollegen sprechen sogar von 600. Den Damen im Publikum verriet Ederer: "Wenn ich eine Tochter hätte, würde ich ihr raten: Mach eine technische Ausbildung und lerne viele Sprachen. Die Chancen für Frauen waren nie besser."


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Umgekehrt bedeutet das aber auch: Die Aussichten der Männer waren schon mal rosiger. Zumindest müssen sie sich nach Jahren, in denen auch Herren-Seilschaften ihr Fortkommen sicherten, auf ungewohnte Konkurrenz einstellen. "Viele Männer haben das Gefühl, dass die gläserne Decke plötzlich auch für männliche Führungskräfte gilt", sagt Arbeitsrechtler Lingemann.

"Das gilt vor allem für Anwärter auf Spitzenpositionen." Sie glaubten, keine Chance mehr zu haben, sobald sich eine Frau bewerbe. Und mancher Kandidat redet sich seine Niederlage auch mit dem Hinweis schön, da sei nicht eine Bessere, sondern eine "Quotenfrau" zum Zuge gekommen. Man könnte es für ausgleichende Gerechtigkeit halten.

Über Jahrtausende wurden Frauen benachteiligt, und die Wirtschaftswelt war da besonders beharrlich: Bis vor wenigen Jahren glichen Vorstandsetagen geschlossenen Herrenclubs, in denen Damen allenfalls gestattet waren, um Kaffee zu servieren. Noch immer ist der Frauenanteil im Top-Management mickrig. Aber er wächst. Nach einer Studie der Beratung Simon-Kucher hat er sich in den vergangenen zwölf Monaten in Dax-Vorständen von drei auf sechs Prozent verdoppelt. Jede dritte Besetzung ging an eine Frau. Und mancher Mann war etwas irritiert.

Männer-Diskriminierung als Tabu

Als Manfred Gentz, damals Aufsichtsratschef der Deutschen Börse, vor einem Jahr im WirtschaftsWoche-Interview polterte, dass Männer auf Empfehlungslisten der Headhunter "nur noch Alibi-Funktion" hätten, durfte er mit Applaus nicht rechnen. Über Männer-Diskriminierung zu sprechen gilt als Igitt-Thema.

Auch Daimler-Chef Dieter Zetsche überschritt Grenzen, als er klagte: "Wenn ich höre, dass in drei, vier Jahren 40 Prozent auf den Führungsposten Frauen sein sollen, dann verraten Sie mir bitte: Wohin soll ich all die Männer aussortieren?" Wie das ist, wenn die Frauen vorbeiziehen, musste neulich ein Teamleiter des schwäbischen Autokonzerns erfahren.

Ein Mann um die 40, ein Manager mit Potenzial. Stets hatte er seinen Chef vertreten, wenn der mal unterwegs war – und der hätte ihn auch gern zum Nachfolger gekürt. Trotzdem ging der Abteilungsleiterposten an eine Frau. In der Mittagspause gab es kein anderes Thema. Seinen Namen möchte der Ökonom nicht nennen. Es reicht ja, wenn man sich durch sein Geschlecht diskriminiert fühlt.

Sein Ehrgeiz ist geblieben, nur seine Prioritäten haben sich geändert: "Ich würde mich nur noch für potenzielle Arbeitgeber interessieren, die eine Frauenquote ablehnen", sagt er. "Beim Daimler" hätten Männer derzeit wenig Chancen. Dabei bringt er für die Mechanismen sogar ein gewisses Verständnis auf: "Das wird dem Management über Zielvereinbarungen reingedrückt."


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In der Tat ist die Mehrheit der Dax-Konzerne inzwischen zum effizientesten aller Frauenförderprogramme übergegangen: dem Management by Geldbeutel. Wer die Damenwelt bei Beförderungen übergeht, der schrumpft seinen eigenen Bonus. Daimler etwa will den Frauenanteil in Führungspositionen bis 2020 auf 20 Prozent hochschrauben.

Die weibliche Quote bei Beförderungen muss nach Rechnungen der Personalabteilung bei 35 Prozent liegen. So steht es auch in den Zielvorgaben für den Bonus. Wenn ein Abteilungsleiter die Vorgabe verfehlt, "muss er auf fünf Prozent der Summe verzichten", verriet Daimler-Personalvorstand Wilfried Porth neulich in einem Online-Interview.

Kaum stand der Text im Netz, war er der Renner in der Stuttgarter Daimler-Zentrale. "Da sieht man es mal", ätzte ein Manager in einer Mail an die "lieben Kollegen". Der Konzern selbst erklärt, das Thema "Diversity Management" finde in der Belegschaft "breite Unterstützung". Auch E.On knüpft die variable Vergütung seiner Abteilungs- und Bereichsleiter daran, ob sie die festgelegte Frauenquote erreichen.

Gesunde Konkurrenz

Der Energiekonzern hat 9,5 Prozent aller Führungspositionen mit Frauen besetzt und will diesen Anteil bis Ende 2016 auf 14 Prozent steigern. Bei jedem Bewerbungsverfahren verlangt der Vorstand heute mindestens eine Frau auf der Shortlist. "Wenn Männer erkennen, dass neue Bewerberinnen auftauchen, kann das nur gesund sein", sagt E.On-Personalvorstand Regine Stachelhaus.

Auf finanzielle Anreize für die Frauenförderung setzt auch BMW. "Das Thema findet sich in den persönlichen Zielvereinbarungen aller Kollegen", erzählt Ex-Personalvorstand Harald Krüger. Darüber müssten die Vorstände dem Aufsichtsrat regelmäßig berichten. Wie die Männer im Unternehmen damit klarkommen? "Der Einzelne sagt vielleicht mal Hoppla. Aber Wettbewerb schadet nicht", meint Krüger.

Auch er musste das erfahren. Inzwischen hat er das Personalressort an eine Dame abgetreten: Seit Anfang Juli sitzt Milagros Caiña-Andree im BMW-Vorstand, die Neuigkeit wurde am Weltfrauentag verkündet. Krüger selbst kümmert sich in der Runde seit Juli um Minis und Motorräder.

Neid unter den Männern

Kein Konzern aber hat die Quotendebatte derart für sich ausgeschlachtet wie die Telekom – und dabei ging es immer auch um Imagepolitur. 30 Prozent aller Führungspositionen wollen die Bonner bis 2015 mit Frauen besetzten, Vorstandsposten inklusive. Mehr bietet keiner.

So holte Telekom-Chef René Obermann im vergangenen Jahr gleich zwei Frauen in den Vorstand: Ex-McKinsey-Beraterin Claudia Nemat, nun zuständig für Europa und Technik, und die ehemalige baden-württembergische Kultusministerin Marion Schick für Personal. Gerade letztere Berufung weckte Neid unter den Herren auf den oberen Führungsetagen.

Es hätte da ein paar gegeben, die sich den Job zugetraut hätten – Personalverantwortliche mancher Telekom-Auslandstöchter etwa. Einer dieser Männer, der sich Hoffnungen gemacht hatte, will eigentlich gar nicht darüber reden. Dann erzählt er aber doch, dass er inzwischen über einen Job bei der Konkurrenz nachdenkt. Er ist wieder auf der Suche.

In der Deutschen Bank wiederum sehen männliche Führungskräfte mit Erstaunen, "dass man den Damen Konzessionen macht, die für einen Mann undenkbar gewesen wären". So werden Managementpositionen heute auch in Teilzeit besetzt. "Das finde ich ja grundsätzlich gut", sagt einer. "Aber bei einem Mann hätte man nie über Fragen wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nachgedacht. Da hätte man einfach einen anderen genommen."


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Die Debatte wird auch die Besetzung der Aufsichtsräte verändern, hier liegt der Frauenanteil bei 19 Prozent. 2013 naht ein Superwahljahr für die Dax-30-Kontrolleure. Nach einer Studie der Managementberatung Kienbaum Consultants International werden allein auf der Anteilseignerseite 86 Posten neu vergeben.

Klaus-Peter Müller, Vorsitzender der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, ist sicher, dass die Stunde der Damen schlägt: "2018, davon bin ich fest überzeugt, sind Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen eine Selbstverständlichkeit." In einem internen Papier mahnte der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) schon vor einem Jahr, nur ein „signifikanter Anstieg des Frauenanteils bei den nächsten Aufsichtsratswahlen“ könne verhindern, dass die Quote im Bundestagswahlkampf zur Profilierung genutzt werde.

Deshalb drängte der Verband seine Mitglieder schon damals zu "ambitionierten Zielsetzungen". Und das heißt: Frauen vor. Ein Mann, der dann vielleicht seinen Stuhl räumen muss, ist der Finanzexperte Uwe Foullong. Noch sitzt er als Vertreter der Gewerkschaft Verdi im Aufsichtsrat der Commerzbank. Aber er könnte bald zum zweiten Mal ein Opfer der Quote werden. Auch wenn er das selbst niemals so sehen würde. Geschweige denn sagen.

Früher gehörte Foullong zum Bundesvorstand der Gewerkschaft Verdi. Dort handelte er die Tarifverträge für die Beschäftigten bei Banken und Versicherungen aus, Arbeitgeber hatten Respekt vor ihm. Doch schon vor seiner Wahl im Jahr 2004 hatte er erklärt, er werde seinen Vorstandsposten zur Verfügung stellen, wenn sich eine gute Kandidatin fände.

Trotz aller Ängste der richtige Weg

Im Herbst setzte er sein Versprechen um. Seither heißt die Verhandlungsführerin Beate Mensch, und Foullong schreibt Dossiers zur Euro-Krise. Inzwischen hat er sich in die Bezirksleitung nach Düsseldorf versetzen lassen. "Ich habe mein Versprechen eingehalten – nicht mehr und nicht weniger", sagt Foullong heute.

Und gesellschaftspolitisch hält er die Quote weiterhin für "richtig und wichtig". Allerdings könnte sie bald wieder zuschlagen. Im nächsten Jahr wird der Commerzbank-Aufsichtsrat neu gewählt. Es wäre höchst ungewöhnlich, wenn ausgerechnet eine Gewerkschaft einen Mann aufstellen würde. Die Männer suchen derweil nach Ausweichstrategien – und ihre Angst ist umso größer, je weiter sie es in der Hierarchie schon nach oben geschafft haben.

Es gibt die Renitenten, die in Internet-Foren gemeinsam gegen die Ungerechtigkeit der Welt anstänkern. Es gibt die Nachdenklichen, die einfach mal eine Weile aussteigen wollen. Und es gibt die Streitlustigen, die im Zweifel für ihren Traumjob auch klagen würden.


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Die Headhunterin Barbara Hartmann, Partnerin bei Heads in München, ist spezialisiert auf die Automobilindustrie. Sie ist überzeugt, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis der erste Mann, der sich diskriminiert fühlt, vor Gericht zieht. Männer seien nicht so duldsam, wie Frauen es immer waren.

Der Druck auf die Unternehmen, Frauen auch in den oberen Etagen vorzuweisen, "fördert die Ungerechtigkeit", findet Hartmann. Die Personalberaterin hat selbst miterlebt, dass Unternehmen auf fachliche Fähigkeiten verzichteten – zugunsten des Geschlechts. Im Personalwesen und im Marketing sei schon jetzt "sehr spürbar, dass Frauen den Männern vorgezogen werden". Man müsse aufpassen, dass "der Aktionismus nicht in inkompetenten Besetzungen mündet".

Den Männern raten Karrierecoaches und Personalberater jetzt, erst einmal einen kühlen Kopf zu bewahren. Oder sich im Ausland umzusehen. "Wenn man die Komfortzone Deutschland verlässt, hat man vielfältige Möglichkeiten zur Entwicklung", sagt Kienbaum-Geschäftsführer Kracht. Führungsnachwuchskräfte sollten an einem globalisierungstauglichen Lebenslauf feilen. "Wer Russisch, Chinesisch oder Japanisch spricht, ist klar im Vorteil."

Marketing in eigener Sache

Im mittleren Management könnten Männer einfach gelassen bleiben und am eigenen Marketing arbeiten. "Durchhalten gehört dazu – man sollte sich nicht sofort auf die Suche nach einem neuen Arbeitgeber machen, nur weil eine Frau den Posten ergattert hat." Ganz besonders viel Ausdauer aber brauchen jene Manager, die schon ganz oben stehen.

Wenn Vorstände und Aufsichtsräte besetzt werden, könne es in den nächsten Jahren häufiger passieren, dass Kandidaturen von Männern scheitern, prophezeit Kracht. "Das muss man auf der Habenseite des Erfahrungskontos verbuchen. Da braucht man einen langen Atem." Oder vielleicht sollte man an dieser Stelle besser schreiben: Da braucht Mann einen langen Atem.


Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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