Führungskräftenachwuchs Banken gehen neue Wege bei der Bewerbersuche

Teamfähig, integer, risikobewusst: Seit der Finanzkrise ist bei Banken ein neuer Typus von Führungskräften gefragt.

Andreas Schulte | , aktualisiert

Banken gehen neue Wege bei der Bewerbersuche

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Foto: Sergey Nivens/Fotolia.com

Den Banker von gestern will Stefan Döppes gar nicht mehr haben: "Bewerber, die hauptsächlich von Provisionen gelebt haben und jahrelanges Investmentbanking im Lebenslauf ausweisen, haben bei uns nur geringe Chancen", sagt der Recruiting-Verantwortliche für Fach- und Führungskräfte bei dem Finanzinstitut ING-Diba.

Döppes weiß auch, wen er stattdessen sucht: "Jemanden mit Risikobewusstsein und Verantwortung, Fairness und Wertschätzung. Auf solche Eigenschaften richten wir unseren Fokus seit der Finanzkrise noch stärker."

Nicht nur die ING-Diba ändert ihre Ansprüche an Bewerber. "Unter der Krise hat das Image vieler Banken gelitten", sagt Oliver Barth, der das Europa-Geschäft der Personalberatung CEB leitet.

Nachhaltiges Image

Jetzt feilen die Geldhäuser an ihrem Image. Sie rücken Werte wie Integrität, nachhaltige Leistung und Partnerschaft in den Vordergrund. Dieser Wertewandel schlägt sich auch in der Personalpolitik nieder.

"Die Banken suchen einen neuen Typus, gerade für Führungspositionen", sagt Barth.

Neue Erwartungshaltung an den potenziellen Arbeitgeber

Um diese Kandidaten aufzuspüren, gehen die Geldhäuser neue Wege. Bei der ING-Diba legt man neuerdings mehr Wert auf persönliche Empfehlungen. Der Grund: Wenn es um die weichen Faktoren geht, die an Bedeutung gewinnen, sind Zeugnisse nur wenig aussagekräftig. "Kollegen, die einen Bewerber empfehlen, stehen mit ihrem Namen dafür", sagt Döppes. Fast jeder empfohlene Bewerber erhalte deshalb auch ein Vorstellungsgespräch.

Der Wandel in der Finanzindustrie bewirkt nicht nur andere Anforderungen der Banken an künftige Führungskräfte. Auch die Kandidaten haben veränderte Erwartungen an ihre potenziellen Arbeitgeber.

Die Deutsche Bank will darauf reagieren. "Die neue Generation wünscht eine persönlichere Ansprache", sagte Anke Kirn, Personalmanagerin bei der Deutschen Bank, auf dem Fachkongress World Talent Forum Ende September in München.

Die Deutsche Bank schraubt deshalb ihr Engagement auf großen Jobmessen zurück. Zugleich steigere die Bank ihre Aktivitäten, wann immer persönlicher Kontakt möglich ist, sagte Kirn. Nach Möglichkeit sollen alle Veranstaltungen für Bewerber in den Räumlichkeiten des Instituts stattfinden.

Die Kandidaten sollen gleich das Flair des Hauses spüren und die Kultur aufgreifen. Zur Kultur gehören sechs neue Leitwerte, die der Finanzkonzern im vergangenen Sommer seinen rund 100 000 Mitarbeitern präsentierte: Qualität, Integrität, Nachhaltigkeit, Disziplin, Partnerschaft und Kundenorientierung.

Darauf zielen auch die Fragen im Jobinterview ab. "Wir klopfen mit diesen Werten ab, ob ein Bewerber zu uns passt", sagt Kirn.

Kundenzufriedenheit bestimmt Gehälter

Wer bei der Deutschen Bank anheuert, muss demzufolge nicht mehr auf Teufel komm raus Geschäftsabschlüssen hinterherrennen. Wie auch bei der Commerzbank soll künftig nicht mehr allein der Gewinn, sondern auch die Kundenzufriedenheit über die Höhe der Gehälter entscheiden, heißt es.

Die Deutsche Bank setzt zudem verstärkt auf Diversität. Bis 2018 sollen dort mindestens 25 Prozent aller Führungspositionen von Frauen besetzt sein.

Mehr Frauen an die Macht

Die Erkenntnis, dass mehr weibliche Manager der Finanzwelt guttun würden, scheint sich in der gesamten Branche zunehmend durchzusetzen. Die Chefin des Internationalen Währungsfonds, Christine Lagarde, brachte es mit der Bemerkung auf den Punkt, die Finanzkrise wäre wohl nicht so schlimm ausgefallen, hätte es anstelle von Lehman Brothers mehr Lehman Sisters gegeben.

Auch in Großbritannien forderte eine parlamentarische Kommission, die für höhere Standards in der Bankenwelt eintritt, zuletzt eine größere Ausgewogenheit bei den Geschlechterverhältnissen im Finanzzentrum der Londoner City.

"Mehr Frauen in den Handelssälen würden den Banken nutzen", hieß es in dem Bericht, den die Kommission vorlegte.

Denn die männlichen Alphatiere des Investmentbankings gelten längst nicht mehr als die Vorbilder der Branche. "Der Trend geht eindeutig weg vom Tonangeber und hin zum Teamplayer", sagt Personalberater Barth.

Bei den Genossenschaftsbanken will man das schon seit jeher so gesehen haben: "Im Recruiting legen wir dieselben wertebasierten Maßstäbe an wie vor der Finanzmarktkrise", sagt Elmar Görtz, Abteilungsleiter beim Bundesverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken.

Seine fachlichen Anforderungen an künftige Mitarbeiter: "Eine gute Führungskraft braucht Risikobewusstsein entsprechend den regulatorischen Vorgaben und muss sich auch mit Controlling- und Compliance-Themen auskennen."

Qualitäten geschickt platzieren

Qualitäten, die sich nicht schriftlich belegen lassen, wie zum Beispiel Empathie und Teamfähigkeit, müssen Bewerber im Rahmen des Vorstellungsgesprächs oder eines Assessment Centers unter Beweis stellen. Dort sollten sie geschickt platziert und mit eigenen Erfahrungen belegt werden, empfiehlt Personalberater Barth.

Deshalb rät er dazu, das Bewerbungsgespräch zu Hause zu simulieren und sich dabei Rückmeldung aus dem privaten Umfeld zu holen. "Ein Jobgespräch bleibt weiterhin ein Stück Selbstmarketing."

jobAgent | BANKING&FINANCE

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