Frauenquote Der Mann im Rock gesucht

Bis Ende September müssen die Dax-Konzerne bekannt geben, wie viele Frauen bei ihnen im Vorstand und im Aufsichtsrat sitzen sollen. KPMG hat deshalb nachgefragt, was die Konzerne von einer Führungsfrau erwarten.

Kerstin Dämon, wiwo.de | , aktualisiert

Der Mann im Rock gesucht

Foto: TEA / fotolia.com

Nach jahrelanger kontroverser Debatte ist die Frauenquote gesetzlich verankert. Bis zum 30. September 2015 müssen die Dax-Konzerne ihre Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat und Vorstand beschließen. Betroffen sind rund 3.500 Unternehmen. Bei 30 davon, nämlich den Dax-Konzernen, haben die Wirtschaftsprüfer von KPMG nun nachgefragt:

  • Wie bereiten sich die Unternehmen auf die Frauenquote vor?

  • Was behindert die Geschlechterparität?

  • Ist die geplante Mindestquote von 30 Prozent im Aufsichtsrat ab Januar 2016 zu erreichen? Sollen darüber hinaus noch mehr Frauen ins Aufsichtsgremium beordert werden? ?

  • Welche Eigenschaften und Erfahrungen braucht eine Vorstands- beziehungsweise Aufsichtsratskandidatin? ?

  • Wo findet man geeignete Kandidatinnen?


Aus zwei Dritteln der Dax30- Unternehmen haben Verantwortliche dazu online und in persönlichen Gesprächen ein Feedback gegeben. Und die Mehrheit ist immer noch skeptisch gegenüber der gesetzlichen Quote. Was auch daran liegen dürfte, dass Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der Dax 30 immer noch Exoten sind – in den Aufsichtsräten der 200 größten Unternehmen in Deutschland sind 18,4 Prozent Frauen, in den Vorständen 5,4 Prozent – und die Konzerne nicht wissen, woher sie all die Frauen nehmen sollen, die sie künftig an die Spitze setzen sollen.
 
Allerdings bestehen große Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmen und Branchen: Bei Henkel, Munich Re oder Merck sind sogar mehr als 30 Prozent Frauen, bei Fresenius und Fresenius Medical Care gibt es dagegen keine einzige Frau im Vorstand.

Jedoch zeigt die Studie auch: Da, wo Frauen Führungspositionen bekleiden, sind sie eher Frühstücksdirektorin als CFO. Sie sind zuständig für die kommunikativen und kreativen Bereiche wie Human Resources, PR und Kommunikation. "In diesen Bereichen – die einem tradierten Rollenbild entsprechen – können angeblich weibliche Stärken besser genutzt werden", heißt es in der Studie. Der Fachmann spricht auch vom "Pink Ghetto". Die karriere- und prestigeträchtigen Bereiche bleiben fest in männlicher Hand. Oder salopp gesagt: Die Männer bringen das Unternehmen voran, die Frauen dekorieren es.

Das hat nicht nur Auswirkungen auf die Wahrnehmung weiblicher Führungskräfte, sondern auch auf deren Karriereaussichten: Während das Beispiel Hans Dieter Pötsch sehr schön illustriert, welches Sprungbrett der Job des Chief Financial Officers sein kann, wurde aus dem Leiter Kommunikation noch nie der Vorstands- oder Aufsichtsratschef.

Der "Mann plus"

Falls eine Frau aber tatsächlich als Führungskraft im Bereich Finanzen oder Forschung und Entwicklung eingestellt werden soll, soll sie ein "Mann plus" sein, wie es bei KPMG heißt. Sie soll exakt das gleiche Profil aufweisen wie ihre männlichen Kollegen und zusätzlich über eine ausgeprägte Sozialkompetenz verfügen, das Team bemuttern und in der Imagebroschüre hübsch aussehen. KPMG spricht hier vom "Mann im Rock", den sich die Konzerne wünschen. Der ist allerdings genauso schwer zu finden, wie eine ganz gewöhnliche Führungsfrau.

Denn Chef wird nur, wer schon Chef war. Wer nicht schon in Gremien, Verbänden und Stiftungen Erfahrungen gesammelt hat, fällt gleich durch's Raster, wie die Umfrage zeigt. Dagegen rangierte (technisches) Expertenwissen lediglich an siebter Stelle – nach Kontroll- und Teamkompetenz, Branchenerfahrung, Finanzkompetenz und Internationalität. Oder, wie einer der Befragten sagte: "Ein Aufsichtsrat muss Bilanzen lesen können. Das lernt man nicht in einem Kurs, dazu benötigt man jahrelange Erfahrung."

Deshalb kann es nicht schaden, rechtzeitig Frauen aus dem eigenen Unternehmen aufzubauen. Viele der Befragten nutzen diese Vorgehensweise, um "sichere" Kandidatinnen für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dabei handelt es sich allerdings um ein zweischneidiges Schwert, da auch umgekehrt die Gefahr besteht, dass qualifizierte Frauen aus der eigenen Organisation abgeworben werden.

Allerdings sind Externe auch nicht immer die beste Lösung, wie die Studie zeigt: Sieben der acht in den letzten vier Jahren abgelösten weiblichen Dax-Vorstände sind nämlich erst unmittelbar vor ihrer Aufnahme in den Vorstand von außen in das Unternehmen berufen wurden. Diese Neuzugänge kennen weder die internen Abläufe, noch haben sie ein internes Netzwerk.

Auf's Netzwerk kommt es an

Und ohne Vitamin B geht nichts – Erfahrung hin oder her. Aufsichtsratsmitglied wird nicht, wer besondere Branchenkenntnisse, den aufregendsten Lebenslauf oder die besten Zeugnisse von Harvard & Co. hat, sondern wer Leute kennt. So sagt auch einer der befragten Aufsichtsräte: "Das wesentliche Hindernis für Frauen sind die informellen Berufungsprozesse in den Vorstand oder Aufsichtsrat. Das läuft über persönliche Beziehungen, nicht über Assessment Center oder Headhunter." Entsprechend setzen Unternehmen, die von selbst keine geeignete Kandidatin finden können, auf persönliche Empfehlungen und Kontakte aus ihrem Netzwerk. Als weniger geeignet bei der Suche nach Kandidatinnen werden Wissenschaft, Politik und Datenbanken empfunden.

"Frauen setzen vor allem auf Fachkenntnis und bauen diese weiter aus, um fehlende Netzwerke und Kontakte auszugleichen. Doch entscheidend ist nach wie vor der "gute Draht"", bestätigt Angelika Huber-Straßer, Bereichsvorstand für das Segment Corporates bei KPMG in Deutschland. Sie ist überzeugt, dass die Konzerne mit ihren "Old Boys’-networks" nicht auf Dauer weiter kommen. Doch das ist bei vielen nicht gewünscht. Die Frauen, die die alten Strukturen aufbrechen könnten, werden eher als Störung statt als Bereicherung wahrgenommen.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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