Frauenförderung Kurbeln für die Quote

Mehr Frauen im Management? Um der gesetzlichen Quote zu entgehen, mühen sich Unternehmen, weiblichen Nachwuchs frühzeitig auf Top-Positionen vorzubereiten. Doch Umfragen zeigen: Es wird trotzdem nicht reichen.

Jochen Mai, Daniel Rettig, Jürgen Berke, Manfred Engeser / wiwo.de | , aktualisiert


Foto: A. Puntiga/Pixelio

Netzwerken in illustrer Runde

Seit einiger Zeit hat Daniela Weber-Rey, Partnerin der Anwaltskanzlei Clifford Chance, eine Art Zweitjob: als Kupplerin. Alle sechs Monate, jeweils im Frühling und im Herbst, lädt die 53-Jährige eine Runde aus 20 Frauen in die großzügigen Räumlichkeiten ihrer Jugendstilvilla im Frankfurter Westend ein. Mischt Bankerinnen und Juristinnen mit Juwelierinnen und Galeristinnen, bringt leitende Angestellte mit Unternehmerinnen ins Gespräch – allesamt beruflich erfolgreiche und ambitionierte Frauen, die ihr Netzwerk erweitern, über ihren Tellerrand hinausschauen wollen. Und bereit sind für den nächsten Schritt auf der Karriereleiter.

Eine illustre Runde, auf die auch Headhunter und Personalchefs längst aufmerksam geworden sind – und Weber-Rey neuerdings regelmäßig kontaktieren, um nach geeigneten Kandidatinnen zu fragen: für einen zu besetzenden Posten im Vorstand, im Aufsichtsrat oder in anderen leitenden Funktionen.

Im Grunde seien das zwar „ganz andere Kreise als die, in denen Headhunter klassischerweise Ausschau halten“, sagt Weber-Rey. Doch was soll man machen in der Not? Überall wollen die Unternehmen mehr Frauen einstellen, fördern und befördern. Doch es gibt sie nicht. Der Markt ist leergefegt, Querdenken angesagt.

Kind oder Karriere? Krux – nicht Klischee!

Umso händeringender werden sie von den Unternehmen derzeit gesucht. Einerseits aus Angst vor einer gesetzlich vorgeschriebenen Quote, die sie dazu zwingen würde, jede dritte Führungsposition mit einer Frau zu besetzen. Andererseits, weil sie wissen, dass ihnen der demografische Wandel und der damit einhergehende Mangel an Fachkräften keine Alternative lässt.

Entsprechend früh beginnen die Unternehmen, Frauen aus dem mittleren Management auf der Karriereleiter nach oben zu hieven. Der Münchner Rückversicherer Munich Re etwa hat im vergangenen März ein Diversity-Projekt gestartet. Seitdem hält der Konzern Müttern, die in Elternzeit gehen, denselben Posten bis zu einem Jahr frei – der Gesetzgeber verlangt lediglich, dass der Arbeitgeber einen „vergleichbaren“ Job reserviert.

„Im Laufe der Jahre gehen uns viele Frauen sprichwörtlich verloren“, sagt Katja Bucher, Personalleiterin des Munich-Re-Konzerns. Vor allem, weil sich talentierte Frauen oft immer noch entscheiden müssen – für die Familie oder für die Karriere. Nun sollen sie nicht nur beides vereinbaren, sondern sich während der Elternzeit auch weiterbilden können. Zudem unterstützt sie Munich Re bei der Suche nach einem Kindergartenplatz und kooperiert mit Kindertagesstätten.


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Müttern den Rücken freihalten

Auf solche Kooperationen ist RWE nicht mehr angewiesen. Der Energiekonzern hat vor wenigen Tagen am Stammsitz in Essen seinen ersten selbst gebauten Betriebskindergarten „Lumiland“ eröffnet. 105 Kinder zwischen vier Monaten und sechs Jahren werden hier ganztägig von einem zweisprachigen Team betreut, um Müttern den Rücken freizuhalten, während diese tagsüber ihre Karriere vorantreiben.

Als zusätzlichen Beschleuniger bekommen die Talentiertesten spezielle Trainings, in denen sie ihr Durchsetzungsvermögen stärken und Körpersprache, Mimik, Gestik und Ausdrucksweise trimmen. Denn Leistung allein genüge nicht, „die Vermarktung der eigenen Person ist mindestens genauso wichtig“, sagt RWE-Diversity-Managerin Claudia Mayfeld. Je früher, desto besser.

Das Kalkül dahinter: Rund 1500 der mehr als 70.000 Mitarbeiter gelten intern als Führungskräfte – vom Vorstand bis runter zum Abteilungsleiter. Davon sind derzeit gut 150 Frauen. Ihr Anteil soll sich bis 2018 auf mehr als 300 verdoppeln. Das entspräche dann einem Anteil von 22 Prozent. Allerdings eben erst in sieben Jahren.

„Das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, werden wir sicher nicht innerhalb von drei Jahren erreichen können“, sagt auch Ursula Schwarzenbart, Leiterin des Global Diversity Office bei Daimler. Sie rechne vielmehr „mit einer Perspektive von zehn Jahren“. Schon heute entfiele im Konzern etwa ein Drittel aller Beförderungen auf Frauen. Zugleich versuche Daimler, von den jährlich rund 500 neuen Stellen in den technischen Bereichen 35 Prozent mit weiblichen Nachwuchskräften zu besetzen – und sie auch dort zu halten.

Gemischte Doppel

Damit die wenigen Ingenieurinnen auf der Karrierestrecke nicht unterwegs an den üblichen Gabelungen abbiegen und beispielsweise in die Logistik oder ins Qualitätsmanagement wechseln, gibt es für die Frauen spezielle Netzwerke, Kinderkrippenplätze, flexible Arbeitszeitmodelle und Mentorenprogramme. Meist sind das gemischte Doppel: „Wir stellen den Frauen am liebsten männliche Mentoren zur Seite“, sagt Ursula Schwarzenbart.

Mehr als 800 solcher Pärchen gibt es im Konzern – auf diesem Wege lernen beide Seiten voneinander. „Wir brauchen keine Frauen, die zu besseren Männern werden, sondern mehr Verständnis und Vielfalt in der Unternehmenskultur.“ Das sind ehrgeizige Ziele, gewiss. Dennoch rechnet selbst Daimlers Diversity-Chefin nicht mit einem schnellen Wandel. Seriös und realistisch sei damit allenfalls eine Quote von 20 Prozent Frauen im Top-Management.


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Direkter Draht zu Studentinnen

Und doch – ein Problem werden auch die besten Förderprogramme nicht lösen: Noch immer sind Frauen in vielen Studienfächern, die für eine Karriere in der Wirtschaft relevant sind, in der Minderheit. Von insgesamt knapp 427.000 Studenten, die im vergangenen Wintersemester an einer deutschen Hochschule Ingenieurwissenschaften studierten, waren im Schnitt gerade einmal 20 Prozent weiblich – im Fach Elektrotechnik sogar nur acht Prozent.

Und wie bei Männern freilich auch, kann oder will nicht jede davon eine Führungskraft von internationalem Format werden. Schon gar nicht innerhalb von vier Jahren. Auch deswegen sucht Ursula Schütze-Kreilkamp, Leiterin Führungskräfteentwicklung bei der Einzelhandelskette Rewe, regelmäßig den direkten Draht zu Studentinnen.

Insbesondere, um sie davor zu warnen, sich frühzeitig auf die als Frauendomänen verschrienen Bereiche Personal und Marketing einzuschränken. Zwar fungierten derzeit die meisten prominenten Top-Managerinnen als Personalvorstand. Doch gebe es in den Bereichen Strategie, Einkauf oder Vertrieb ebenso gute Aufstiegschancen, so Schütze-Kreilkamp.

Bereiche, in denen auch viele männliche Vorstände einst ihre Karriere starteten: „Und zwar nicht, weil diese Domänen nur für Männer geeignet sind“, sagt Schütze-Kreilkamp, „sondern weil viele Frauen sich nicht dorthin trauen.“

Ambitionierte Programme

Genau das will ThyssenKrupp vermeiden. Und hat sich vorgenommen, künftig schon im Rahmen des Praktikantenprogramms das „Augenmerk gezielt auf hochtalentierte Frauen“ zu richten. Die Deutsche Börse ist da schon konkreter: Mindestens 60 Prozent Frauen möchte Aufsichtsratschef Manfred Gentz künftig in den Trainee-Programmen des Finanzdienstleisters sehen – denn, so Gentz: „Nur wenn die Pipeline schon am Anfang ordentlich gefüllt ist, kann am Ende auch etwas Brauchbares rauskommen.“

Gewiss, das alles klingt ambitioniert, vielversprechend und richtig. Es wird mutmaßlich aber dennoch nicht reichen, um die strengen Vorgaben der Politik zu erfüllen. So hat EU-Justiz-Kommissarin Viviane Reding Ende Juni noch einmal ihren straffen Zeitplan bekräftigt: Sollten die Unternehmen bis März 2012 ihren Willen, Frauen in Führungspositionen zu bringen, nicht ausreichend dokumentieren, schließe sie als Ultima Ratio eine gesetzlich verbindliche Quote auf europäischer Ebene nicht aus.


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Es geht nicht richtig vorwärts

Dann müssten bis 2015 zumindest 30 Prozent aller Aufsichtsratsposten bei börsennotierten europäischen Unternehmen mit Frauen besetzt sein. Auch Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen hat sich schon für eine feste Frauenquote für Vorstände und Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen ausgesprochen, Bundesfamilienministerin Kristina Schröder will im Herbst einen Gesetzentwurf zumindest für flexible, branchenabhängige Quoten vorlegen.

„Die Unternehmen müssen mehr Frauen in Verantwortung bringen“, sagt Juristin Daniela Weber-Rey, die auch in der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex sitzt. „Der Druck wird erst nachlassen, wenn noch mehr passiert.“

Zurzeit jedoch ist die Zahl von Frauen in Führungspositionen mehr als überschaubar – daran ändert auch die jüngste Ankündigung der Deutschen Telekom nichts, drei ihrer acht Vorstandsposten künftig mit Frauen zu besetzen. Selbst wenn McKinsey-Partnerin Claudia Nemat dort demnächst für die Europastrategie zuständig ist, die ehemalige baden-württembergische Bildungsministerin Marion Schick ab Anfang 2013 die Personalpolitik bestimmt und Rechtsvorstand Manfred Balz im Lauf des kommenden Jahres durch eine Frau ersetzt werden soll: Von dem im März 2010 selbst gesteckten Ziel, bis 2020 rund 30 Prozent der Positionen im mittleren und gehobenen Management mit Frauen zu besetzen, ist die Telekom noch immer meilenweit entfernt.

Auf wackeligen Beinen

Und nicht nur die Telekom. In den anderen Dax-Unternehmen sieht es sogar noch schlechter aus: Nachdem Angelika Dammann nach Querelen um die Nutzung des firmeneigenen Learjets von ihrem Posten als SAP-Personalchefin zurückgetreten war, finden sich außerhalb der Telekom gerade noch fünf Frauen in den Vorstandsriegen der übrigen Dax-30-Unternehmen. Und mit Barbara Kux, Einkaufsvorstand bei Siemens, wackelt eine weitere Frau.

Insgesamt stieg der Anteil der Frauen in den Vorständen aller 160 in Dax, MDax, SDax und TecDax gelisteten Unternehmen seit Jahresbeginn gerade mal um 0,6 Punkte auf 3,6 Prozent. Und in knapp 40 Prozent der Unternehmen findet sich nach wie vor keine einzige Frau in beiden Gremien. Und es wird in absehbarer Zeit kaum besser, so das Ergebnis einer Umfrage der WirtschaftsWoche unter Deutschlands größten Unternehmen: Mehr als 70 Vorstandsverträge, das zeigen Recherchen der renommierten Personalberatung Amrop Delta, laufen bei den Dax-30-Unternehmen in den kommenden zweieinhalb Jahren aus.


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"Stahl ist Männersache"

Sie könnten also mit Frauen besetzt werden. Und tatsächlich ist nicht auszuschließen, dass beispielsweise bei Kaufhof ab Anfang 2013 auf den dann ausscheidenden, langjährigen Chef Lovro Mandac mit der derzeitigen Marketingchefin Claudia Reinery eine Frau folgt. Bei Henkel wiederum werden Tina Müller, derzeit verantwortlich für das gesamte Haar-, Gesichts- und Mundpflegegeschäft, durchaus Chancen auf die Nachfolge von Kosmetikvorstand Hans Van Buylen eingeräumt. Dessen Vertrag endet Mitte 2013.

Auch könnten Metro, ThyssenKrupp, RWE und Daimler ihr Personalwesen in absehbarer Zeit einer Frau anvertrauen. Beim Stuttgarter Autokonzern werden Angela Titzrath-Grimm, gerade in die Geschäftsführung der Bussparte für den Bereich Marketing, Vertrieb & Aftersales aufgestiegen, gute Chancen eingeräumt, Personalvorstand Wilfried Porth zu beerben – vorausgesetzt, extrem männerlastige Gewerkschaften wie die IG Metall geben im Berufungsverfahren durch den Aufsichtsrat ihr Plazet.

Dass aber eine Frau Stahlvorstand bei ThyssenKrupp wird (Branchenjargon: „Stahl ist Männersache“) oder sich gar an der Spitze von Deutscher Bank oder Triebwerkshersteller MTU in wenigen Jahren Frauen wiederfinden, halten zahlreiche der befragten Headhunter nach wie vor für ausgeschlossen. Heißt aber in der Bilanz: Um zumindest bei den Neubesetzungen die angestrebte Frauenquote von 30 Prozent zu erreichen, müssten sich bei mindestens 23 Ausschreibungen Frauen durchsetzen.

Nur 13 Frauen haben eine Chance

Eine halbwegs reelle Chance, in die Top-Etage aufzurücken, wird von den Headhuntern aber gerade einmal 13 Frauen eingeräumt. Damit kämen allein die Dax-Unternehmen lediglich auf einen Frauenanteil von 17 Prozent. Und in den kleineren börsennotierten Unternehmen sieht es laut der Frauenförder-Initiative Fidar kaum besser aus: Zwar ist im Schnitt jeder achte Aufsichtsratsposten mittlerweile mit einer Frau besetzt. Große Sprünge darf man aber nicht erwarten.

Beispiel Hornbach. Bei der Baumarktkette sind 44 Prozent der insgesamt 13.000 Beschäftigten weiblich und 18 Prozent der Führungskräfte Frauen. Hornbach ist zudem das einzige deutsche Baumarktunternehmen mit einer Frau im Vorstand: Susanne Jäger verantwortet das gesamte Sortiment beziehungsweise den strategischen und operativen Einkauf und steht damit dem größten Ressort des Konzerns vor.


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"Auf längere Sicht wenig Chancen zum Aufstieg"

Doch bei dem Vorsprung will es das Unternehmen offenbar vorerst belassen: Zwar werde über den Bau eines Betriebskindergartens nachgedacht. Aber „gezielte Frauenförderung“, lässt das Unternehmen mitteilen, „betreiben wir nicht“.

Selbst in den Unternehmen unter Staatseinfluss haben Nachwuchsmanagerinnen noch immer das Nachsehen. Nach Recherchen der WirtschaftsWoche haben Frauen mittelfristig allenfalls bei der Deutschen Post die Chance, in größerer Zahl in Führungspositionen aufzusteigen. Im Gegensatz etwa zur Deutschen Bahn, die vor zwei Jahren gar eine Rolle rückwärts hinlegte und nach dem Ausscheiden von Margret Suckale mit Ulrich Weber wieder einen Mann zum Personalvorstand machte.

Die Wahrscheinlichkeit, dass Technikvorstand Volker Kefer im kommenden Jahr oder Finanzvorstand Richard Lutz 2013 durch eine Frau ersetzt werden, geht gegen null. „In einem derart männlich dominierten Umfeld“, sagt ein renommierter Headhunter unter der Hand, „haben Frauen auch auf längere Sicht wenig Chancen zum Aufstieg.“

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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