Faulpelze im Team Mit minimalem Tempo

Ob neu oder schon lange dabei, sie sind überall: Lowperformer. Was sie nicht leisten, übernehmen andere. Das nervt die Kollegen und schadet den Unternehmen. Ab wann gilt ein Mitarbeiter als Lowperformer – und wie kann man sich gegen diese Arbeitshaltung wehren?

Louisa Lagé | , aktualisiert

Mit minimalem Tempo

Low-Performer 2

Foto: Syda Productions / Fotolia.com

Und dann saß da Frank*. Todunglücklich. Ohne zu wissen warum. Der 42-Jährige aus NRW ist ein typischer 9-to-5-Büromensch bei einem Finanzdienstleister. Sein Job ist ihm wichtig, seine junge Familie wichtiger. Sicherheit hat für ihn eine ebenso hohe Bedeutung wie geregelte Arbeitszeiten. Frank sucht Alltag statt Abenteuer, Konstanz statt Karriere.

Mitarbeiter wie Frank gelten in vielen Unternehmen als sogenannte Lowperformer, als "Dienst-nach-Vorschrift-Mitarbeiter", die nicht genügend Leistungen erbringen. Denn Frank macht keine Überstunden, seine Aufgaben erledigt er zwar ordentlich, aber nicht so schnell wie andere. Aber ist er deswegen wirklich ein Minderleister?

"Ein Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte, also in wenigstens durchschnittlicher Form", erklärt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin. "Lowperformer beziehungsweise Minderleister sind Arbeitnehmer, die diese durchschnittliche Arbeitsleistung eines Unternehmens nicht erbringen."

Wo ein Oben ist, ist auch ein Unten

Studien zeigen: Bis zu 20 Prozent einer Gesamtbelegschaft sind leistungsschwach, zehn Prozent von ihnen sind sogar regelrechte Leistungsverweigerer. Doch wer entscheidet, was "Leistung" ist und ab wann man darunter liegt? Sechs von zehn Unternehmen nutzen dazu das so genannte Monitoring, eine Methode, um die Leistungen ihrer Arbeitnehmer zu beobachten und zu bewerten. Die Resultate entscheiden über den Fortlauf, aber auch das Ende von Karrieren. Die Krux: Wo ein Oben ist, ist auch ein Unten. Einer muss der schlechteste sein. Ist das Gesamtniveau eines Teams oder eines Unternehmens hoch, können schon ganz normale Mitarbeiter durchs Raster fallen. Mitarbeiter wie Frank. Fast 20 Prozent der deutschen Unternehmen haben dazu Verteilungsschlüssel, nach denen eine bestimmte Zahl der Mitarbeiter als Lowperformer einzustufen sind.

Keiner hat das so weit getrieben wie Jack Welch. Der berühmte Ex-CEO von General Electric war für seinen eisernen Führungsstil bekannt. Eine der umstrittensten Maßnahmen, die er einführte, war die 20-70-10-Regel. Demnach förderte er die besten 20 Prozent seiner Mitarbeiter, die sogenannten Sterne, mit hohen Boni, und feuerte die Zitronen, die schlechtesten zehn Prozent. Nicht umsonst nannte man Welch auch "Neutronenjack", abgeleitet von der Neutronenbombe, die Menschen zerstört, Maschinen und Gebäude aber unbeschädigt lässt.

Kündigung wegen Minderleistung ist schwierig

In Deutschland im Jahr 2017 ist so etwas nicht möglich. Bevor man einen Mitarbeiter wegen schlechter Leistungen kündigen kann, muss er abgemahnt werden. Doch das ist kompliziert, erklärt auch Arbeitsrechtler Bredereck. "Abmahnungen wegen Minderleistung sind äußerst schwierig zu formulieren, wenn sie wirksam sein sollen."

Eine Kündigung ist ungleich schwieriger. "Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe vollumfänglich darlegen und beweisen", so Bredereck. Dazu gehöre es auch, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer seine Möglichkeiten nicht voll ausschöpft. Zudem müsse belegt werden, dass der Arbeitgeber nicht selbst schuld ist, weil er die Stelle falsch besetzt hat.

Weil das alles zu kompliziert ist, werden Lowperformer am Ende häufig aus anderen Gründen gekündigt, sagt der Fachanwalt. Um sich solchen Ärger von vornherein zu ersparen, empfiehlt er: "Als Arbeitgeber sollte man innerhalb der Probezeit oder im Rahmen einer Befristung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer intensiv beobachten. Wer unsicher ist, sollte kündigen, solange dies noch möglich ist."

Etwas weniger rigoros, aber mit einer ähnlichen Idee gehen auch die Führungskräfte von Makers an die Sache. Bei dem Company Builder aus Berlin steht Kommunikation an erster Stelle. "Präventiv sollte man definitiv schon beim Recruiting darauf achten, einen geeigneten Mitarbeiter zu finden, der die Anforderungen und Erwartungen versteht", erklärt Jana Rokossa, die Leitung der Personalabteilung bei Makers.

Offene Feedbackkultur motiviert

"Trotzdem verändern sich Mitarbeiter und Unternehmen regelmäßig, weswegen es sich auch erst nach einiger Zeit dazu entwickeln kann, dass ein Mitarbeiter seine Ziele nicht mehr erreicht."

Tritt so ein Fall ein, suchen Rokossa und ihre Kollegen das Gespräch. Voraussetzung hierfür seien gut geschulte Manager und eine offene Feedbackkultur, so dass Erwartungen richtig kommuniziert werden. Rokossa glaubt fest daran: Wer Lowperformer motivieren will, muss sich mit ihnen auseinandersetzen und darf sie nicht einfach in eine Schublade stecken und dort versauern lassen.

"Die Frage ist ja, was habe ich davon, wenn ich jemanden auf diese Weise bewerte", sagt auch Bernd Slaghuis, der als Karriere- und Business-Coach in Köln arbeitet. Er berät sowohl Angestellte als auch Führungskräfte in Karriereentwicklungsfragen. Trotz seines betriebswirtschaftlichen Hintergrunds sieht Slaghuis nicht Zahlen, sondern Menschen hinter dem Etikett "Lowperformer".

Erfolg kann unterschiedlich definiert werden

Und Menschen seien nun mal verschieden. Genauso wie ihre Gründe für fehlende Leistungen: Sie reichen Slaghuis zufolge von privaten Sorgen und fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten über berufliche Enttäuschungen, Unzufriedenheit mit den Aufgaben bis hin zum Burnout. "Kein Mensch geht morgens zur Arbeit und sagt 'Ich mache heute mal meinen Tag als Low Performer'", sagt der Coach.

Statt Minderleister so schnell wie möglich loswerden zu wollen, empfiehlt Slaghuis daher eine gründliche Spurensuche. Sowohl Führungskraft, als auch Mitarbeiter sollten sich Probleme bewusst machen, das Gespräch suchen und sich füreinander interessieren. Denn oftmals sind beide Seiten Mitschuld an der schlechten Performance des Mitarbeiters. "Ich glaube aber auch, dass es Menschen gibt, die Erfolg anders definieren als die meisten."

Menschen wie Frank. Nach einem Coaching hat er sich eine neue Stelle gesucht. Er ist weg aus der Finanzbranche, hinein in die Industrie. Hier kann er seine Berufserfahrung und seine analytischen Stärken einbringen. Mit den Produkten seines neuen Unternehmens identifiziert er sich stark. Karriere will Frank nicht mehr machen: Er will nur einen guten Job für die nächsten 10 oder 15 Jahre haben.

*Name von der Redaktion geändert


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de

Artikel teilen

Ihr Browser ist veraltet. Deshalb können Sie diese Webseite nicht korrekt darstellen!

Bitte laden sie einen dieser aktuellen, kostenlosen und exzellenten Browser herunter:

Für mehr Sicherheit, Geschwindigkeit, Komfort und Spaß.

Lade Seite...