Faires Recruiting Bewerberauswahl ohne Vorurteile

Aldi könnte Bewerber in Zukunft in völliger Dunkelheit auswählen. Das ist nur eine von vielen Möglichkeiten für Unternehmen, ihre Personalauswahl von Vorurteilen zu befreien.

Jan Guldner, wiwo.de | , aktualisiert

Bewerberauswahl ohne Vorurteile

Vorurteil 2

Foto: fotomek / Fotolia.com

Die Bewerberin könnte in zerrissener Jeans, Flip-Flops und mit blau-grüner Lockenfrisur vor ihnen sitzen – die Recruiter von Aldi Süd würden es nicht merken. Denn in der Blackbox, die der Discounter auf dem Kölner Absolventenkongress präsentierte, sitzen die Personaler den Kandidaten für einen Job in völliger Dunkelheit gegenüber.

Das ist keinem Stromausfall geschuldet, sondern so gewollt. Denn was sagt der Kleidungsstil schon über die Fähigkeit, Lieferketten effizienter zu planen? Welchen Einfluss hat die Frisur auf die Führungsfähigkeiten? Eigentlich ist die Antwort allen klar: Nichts beziehungsweise keinen. Trotzdem lassen sich Recruitingverantwortliche aber noch häufig von Äußerlichkeiten ablenken.

Vorurteilfreies Recruiting ermöglichen

Alleine ein ausländisch klingender Nachname auf einer Bewerbung kann die Chance verringern, dass man zum Vorstellungsgespräch geladen wird. Auch nach Alter und Geschlecht wird in Bewerbungssituationen diskriminiert. Von ihren Vorurteilen und unbewussten kognitiven Verzerrungen verführt, treffen Personaler Entscheidungen, die für Bewerber unfair sind und ihrem Unternehmen langfristig schaden.

Seit geraumer Zeit versuchen Firmen deshalb ihre Bewerbungsprozesse objektiver zu machen. Aldis Blackbox ist dabei nur ein weiterer Schritt. "Wir wollen ein Gespräch ohne Vorurteile – weder vonseiten der Bewerber noch vonseiten des Unternehmens", sagte Sabine Grobara, Projektmanagerin HR bei Aldi Süd und Initatorin des Experiments, der Deutschen Presseagentur.

Die folgenden Verfahren haben ein ähnliches Ziel – und sind heute schon im Einsatz.

Die erste Quelle für Fehlentscheidungen entsteht schon beim Durchsehen der Bewerbungsunterlagen. Das zeigte zum Beispiel die Ökonomin Doris Weichselbaumer, als sie für eine Studie aus dem vergangenen Jahr fast 1.500 fiktive Bewerbungen an Unternehmen in Deutschland schickte. Sie wertete anschließend die Rückmeldungen der Personalabteilungen aus.

Ihre Ergebnisse deuten auf eine klare Diskriminierung von Bewerberinnen mit Kopftuch und Migrationshintergrund hin: Eine fiktive türkischstämmige Bewerberin, die ein Kopftuch auf dem Bewerbungsfoto trug, bekam nur in 4,2 Prozent der Fälle eine positive Rückmeldung. Sie musste 4,5-mal so viele Bewerbungen schreiben, bis sie zu einem Gespräch eingeladen wurde. Zum Vergleich: Eine dem Namen nach deutschstämmige Frau ohne Kopftuch mit gleichen Qualifikationen bekam auf fast 19 Prozent der Anschreiben eine positive Antwort.

Personaler verlassen sich zu oft auf ihr Bauchgefühl

Abhilfe schaffen könnte ein anonymisiertes Bewerbungsschreiben. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hatte vor wenigen Jahren bereits ein Pilotprojekt mit acht Unternehmen dazu auf die Beine gestellt. Unter anderem die Deutsche Telekom, die Post, der Kosmetikhersteller L'Oréal, der Konsumgüterkonzern Procter & Gamble verzichteten dazu bei Bewerbungen auf Fotos, Namen, Adressen, Geburtsdatum, Familienstand oder Nationalität von Bewerbern. Das Ergebnis: Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund hatten dank anonymer Bewerbungen bessere Chancen.

Oft verlassen sich Personaler auf ihr Bauchgefühl. Doch die Intuition ist nicht in allen Fällen ein guter Ratgeber. Unter dem Stichwort People Analytics versuchen Forscher und Verantwortliche in Firmen einen daten- und technologiegetriebeneren Ansatz durchzusetzen. Der Konsumgüterkonzern Unilever setzt dabei auf die Software von HireVue, einem Anbieter von automatisierten Videointerviews, der behauptet, das ein Drittel der amerikanischen S&P100-Firmen seine Software einsetzt.

Automatisierte Auswahl, Persönliche Entscheidung

Wie funktioniert die automatisierte Bewerberauswahl? Das klassische Anschreiben entfällt zum Beispiel. Wer Interesse an einer Stelle bei Unilever hat, kann mit einem Klick sein Profil im Karrierenetzwerk Linkedin an das Unternehmen schicken. Danach sollen die Bewerber kurze Entscheidungsspiele bestreiten, die laut Anbieter Pymetrics auf neurowissenschaftlichen Erkenntnissen basieren und Rückschlüsse auf Persönlichkeitsmerkmale wie Risikobereitschaft oder Konzentrationsfähigkeit zulassen.

Wessen Ergebnisse nach 20 Minuten und zwölf Spielen auf die ausgeschriebene Stelle passen, der landet im Videointerview. Das Gespräch verläuft nach standardisierten Fragen und wird aufgezeichnet. Im Anschluss analysiert die HireVue-Software vollautomatisch die Körpersprache und Tonlage der Kandidaten und ob bestimmte Schlüsselwörter fielen. Erst dann werden Kandidaten in ein wirklich persönliches Gespräch geschickt.

Am Ende trifft die Entscheidung also doch noch ein Mensch. Allerdings führte die automatische Auswahl zu einer diversen Bewerbergruppe. Die kulturellen und sozio-ökonomischen Hintergründe der Neueinstellungen unterschieden sich stärker als bei anderen Jahrgängen. Auch die Verteilung der Geschlechter sei ausgeglichener gewesen.

Chefs behaupten gerne von sich, dass sie alleine dank ihrer Erfahrung einschätzen könnten, ob ein Bewerber ins Unternehmen und auf eine Stelle passe oder nicht. Ihnen reiche dazu aus, ein bisschen mit den Bewerbern zu plaudern, um ein Gefühl für das Gegenüber zu bekommen. Die Forschung zeigt aber: Vorstellungsgespräche sind gerade wegen unstrukturiertem Herumgerede tendenziell unfair. Strukturierte Interviews dagegen reduzieren mögliche Verzerrungen. Diese Gespräche folgen einer strikten Dramaturgie, können die Jobanwärter aber auf unterschiedliche Schwerpunkte abklopfen, etwa die Biographie oder das Verhalten in bestimmten Situationen.

Gutes Abschneiden beim Bewerbungsgespräch ist oft Zufall

Doch auch dabei müssen Unternehmen aufpassen. Denn der Auftritt in einem Interview ist bei jedem Bewerber abhängig von der Tagesform. Das zeigte eine Auswertung von Aline Lerner, Gründerin von interview.io. Auf Lerners Seite können insbesondere angehende IT-Spezialisten so genannte technische Interviews üben. Dazu werden sie anonym mit Personalern von Tech-Unternehmen verbunden, mit denen sie dann ein fachliches Vorstellungsgespräch simulieren und mit ihnen bestimmte Coding- und Programmieraufgaben absolvieren.

Lerner analysierte die Daten von mehreren Hundert Interviews, darunter auch Datenreihen von Einzelpersonen, die über einen bestimmten Zeitraum mehrere Interviews abgeschlossen hatten. Ihr Ergebnis: Gutes Abschneiden ist oft Zufall. Etwa 20 Prozent der Kandidaten lieferten konstant gleiche Ergebnisse. Der Rest sei "all over the place". Firmen empfiehlt sie daher, eine wichtige Einstellung nicht von einer einzigen, singulären Testleistung abhängig zu machen, sondern mehrere Ergebnisse zu aggregieren. Der Durchschnitt sei in diesem Fall aussagekräftiger.

Kurztests als Teil des Bewerbungsgesprächs

Das Konzept von Aldis Blackbox ähnelt dem der klassischen Blind-Audition-Methode, die die Ökonominnen Claudia Goldin und Cecilia Rouse schon im Jahr 1997 identifizierten. Sie untersuchten damals amerikanische Orchester, denen es seit den 1980er-Jahren gelungen war, den Anteil der Frauen in ihren Reihen zu erhöhen. Ihr Trick: Wer für eine Stelle vorspielte, tat das hinter einem Vorhang, damit die Entscheider nicht sahen, ob ein Mann oder eine Frau am Instrument war. Allein Dank dieser Praxis sei die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau eine Runde weiterkäme, um 50 Prozent gestiegen.

Das Prinzip dahinter: Können ist wichtiger als äußerliche Faktoren. Um das zu prüfen, lassen Firmen Bewerber in der Interviewsituation bereits Teilaufgaben erledigen, die im Job wichtig werden. Das können das Erstellen kurzer Präsentationen oder einfacher Spreadsheets sein. Eine Überblicksstudie von Psychologen um Philip Roth zeigt einen signifikanten Zusammenhang zwischen dem Abschneiden bei solchen Kurztests und späterer Arbeitsleistung.


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de

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