Diversity Vorteil Vielfalt

Ticken die Mitarbeiter nicht alle gleich, steigt die Kreativität. Doch viele Betriebe haben die Vorteile von Diversity Management noch nicht erkannt.

Dana Heide | , aktualisiert


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Keine oberflächlichen Lippenbekenntnisse

Vor 13 Jahren wagte Bankkaufmann Christian Weis einen großen Schritt: Er outete sich als schwul. Seine Homosexualität offenbarte er aber nicht seinen Eltern oder Freunden, sondern einem Arbeitskollegen gegenüber – bei einem Workshop zum Ausbildungsbeginn bei der Commerzbank.

Der Leiter der Veranstaltung ging so offen mit seiner eigenen Homosexualität um, dass Christian Weis Mut fasste, sich ihm anzuvertrauen. Er hat es nie bereut.

Echte Toleranz statt oberflächlicher Lippenbekenntnisse: Der 29-Jährige ist ein gutes Beispiel für gelungenes Diversity Management, die Förderung und Steuerung der personellen Vielfalt im Unternehmen. Zahlreiche Studien belegen: Teams mit unterschiedlichen Persönlichkeiten finden kreativere Problemlösungen.

Die Produktivität steigt

Betriebe, die die Besonderheiten der Mitarbeiter unterstützen, haben produktivere und loyalere Angestellte. Das Beratungsunternehmen Roland Berger befragte vergangenes Jahr 40 Großunternehmen: 80 Prozent von ihnen halten Diversität im Unternehmen für wichtig.

21 Milliarden Euro könnten deutsche Betriebe laut der Studie sparen, wenn sie ein besseres Diversity Management hätten. "Der grundsätzliche Mehrwert von vielfältigen Teams ist den Firmen klar", sagt der Unternehmensberater Michael Stuber, der mehrere Bücher zum Thema Diversity veröffentlicht hat. Doch im Moment entstehe Vielfalt in vielen Unternehmen vor allem durch Zufall.


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Arco-Netzwerk

Als Erstes sucht Stuber deshalb bei einem neuen Auftraggeber das Gespräch mit den leitenden Mitarbeitern. "Häufig höre ich von Führungskräften: 'Es ist uns egal, ob jemand weiß, schwarz, hetero- oder homosexuell ist.' Es sollte jedoch nicht egal sein", meint Stuber. "Denn nur, wer Unterschiede bewusst beachtet, kann vielfältige Potenziale systematisch nutzen."

Die Eigeninitiative der Mitarbeiter kann dabei helfen. Hartmut Fischer, der Ausbildungsleiter beim Willkommens-Workshop von Christian Weis, gründete im Jahr 2002 das Arco-Netzwerk, ein Zusammenschluss von homosexuellen, bisexuellen und transsexuellen Mitarbeitern der Commerzbank.

Die Mitglieder treffen sich jährlich, tauschen sich in Foren aus und veranstalten Informationstage. Christian Weis ist heute Sprecher des Netzwerks und wird oft gefragt, was das Thema Homosexualität bei der Arbeit zu suchen hat.

Bewerber verlangen Toleranz

"Genau betrachtet, outen sich heterosexuelle Mitarbeiter jeden Tag: Wenn sie vom Theaterbesuch mit ihrem Ehemann erzählen, wenn ein Foto ihrer Freundin auf dem Schreibtisch steht", sagt Weis. Studien belegen, dass es Mitarbeiter stark belastet und ablenkt, wenn sie stets neue Geschichten über ihr Privatleben erfinden müssen, um nicht aufzufliegen.

Gerade angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels sind Firmen darauf angewiesen, gute Mitarbeiter für sich zu begeistern – Offenheit spielt dabei eine wesentliche Rolle. Weis bekommt regelmäßig Anrufe von potenziellen Bewerbern, die vorab klären wollen, ob sie bei der Commerzbank offen mit ihrem Privatleben umgehen können, ohne Nachteile zu haben.


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Diversity nutzen

Letztlich honorieren das auch die Kunden. So lässt sich beispielsweise ein Mann mit einem männlichen Lebenspartner bei der Altersvorsorge lieber von jemandem beraten, der sich in einer ähnlichen Lebenssituation befindet.

Einer der Vorreiter beim Diversity Management ist Accenture. Die Unternehmensberatung, die beim Wettbewerb "Deutschlands Beste Arbeitgeber" mit dem Sonderpreis "Diversity" ausgezeichnet wurde, hat Initiativen für verschiedene Mitarbeitergruppen gestartet und ein Diversity-Komitee gebildet.

Eine Vertretung homo-, bi- und transsexueller Mitarbeiter unterstützt bei Konflikten, ein "Pride Month" schafft Bewusstsein dafür, dass bei der Firma die sexuelle Orientierung der Mitarbeiter keine Rolle spielt.

Interkulturelle Trainings helfen

Diversity Management umfasst jedoch viele weitere Bereiche – neben der Förderung von Frauen beispielsweise auch die Unterstützung von ausländischen Mitarbeitern. Accenture hat dazu eine eigene Abteilung gegründet, die den Aufbau interkultureller Kompetenz unterstützt und Trainings entwickelt.

Mit Roadshows macht die Beratung auf die Vorteile der kulturellen Vielfalt im Unternehmen aufmerksam. In vielen deutschen Firmen jedoch hapert es noch bei der Anerkennung der ausländischen Mitarbeiter. Laut einer aktuellen Umfrage des Instituts für Demoskopie Allensbach im Auftrag der Personalberatung Penning Consulting kommen gerade einmal sechs Prozent der Führungskräfte in deutschen Unternehmen aus dem Ausland.


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Vorurteile verschenken Potenzial

In einer noch unveröffentlichten Studie für das Bundesforschungsministerium untersuchte die Wissenschaftlerin Grit Grigoleit von der Technischen Universität Hamburg-Harburg, wie es um die Integration von Migrantinnen hierzulande steht. Die Ergebnisse hätten sie erschreckt, sagt sie.

"Was die ethnische Herkunft angeht, existiert bei vielen Firmen Diversity Management nur auf dem Papier." Grigoleit befragte in Deutschland lebende Ingenieurinnen, die ihren Titel im Ausland erworben haben. Viele berichteten von Vorurteilen: Die Kollegen einer Französin machten sich bei Verspätungen über sie lustig – denn das, so die Meinung, sei für Franzosen typisch.

Wegen der Vorbehalte kündigt kaum ein ausländischer Mitarbeiter seine Stelle bei einem deutschen Unternehmen – zur Motivation trägt eine solche Kultur jedoch nicht bei. Mehr noch: Weil aufgrund von Vorurteilen die Fähigkeiten der ausländischen Kollegen systematisch unterschätzt würden, "verschenken Firmen unglaubliches Potenzial", bemängelt Grigoleit.

Karrierechance nutzen

Fachlich hochqualifizierte Mitarbeiter seien regelmäßig unterfordert, weil ihnen der Chef aufgrund eines Akzents oder eines unterschiedlichen Aussehens weniger zutraue. Für Frauen eröffnet die wachsende Bedeutung von Diversity Management Chancen.

Claudia Schmidt, Chefin der Beratung Mutaree, fordert ihre Kolleginnen auf, falsche Bescheidenheit abzulegen: "Frauen sollten sich nicht zu schade dafür sein, eine Karrierechance zu ergreifen, auch wenn diese das Ergebnis einer Quotenregelung ist."


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