Datendiebstahl Noch viel Job-Potenzial in der IT-Sicherheit

61 Prozent aller Cyber-Angriffe in Deutschland richten sich gegen den Mittelstand. Der schreibt aber nur einen Bruchteil der Stellen für IT-Sicherheitsexperten aus - und findet dann keine. Das lässt sich ändern.

Kerstin Dämon, wiwo.de | , aktualisiert

Noch viel Job-Potenzial in der IT-Sicherheit

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Foto: Tomasz Zajda/Fotolia.com

Datendiebstahl, Identitätsklau, gehackte Kundendaten: 61 Prozent aller Opfer von Cyberkriminellen sind mittelständische Unternehmen. Das ist das Ergebnis einer Studie des Digitalverbandes Bitkom.

Zu Gefahrenabwehr, so könnte man meinen, sucht der Mittelstand händeringend IT-Sicherheitsexperten. Schaut man sich jedoch genauer an, wer nach den entsprechenden Fachkräften sucht, zeigt sich, dass es vor allem große Unternehmen sind, die digitale Sicherheitskräfte einstellen wollen. Knapp die Hälfte der Stellen in diesem Bereich werden von Organisationen mit über 1000 Mitarbeitern ausgeschrieben, wie aus den Statistiken der Jobsuchmaschine Joblift hervorgeht.

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Mttelstand sucht und findet nicht

"Nur 18 Prozent der Unternehmen mit 50 bis 499 Mitarbeitern suchen aktuell nach IT-Sicherheitsexperten. Und die finden nur schwer geeignete Kandidaten", weiß Frank Rechsteiner. Er ist Inhaber eines auf Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisierten Beratung.

Zuvor hatte er langjährige Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. "Der Maschinenbauer aus Oberschwaben tut sich schwerer, IT-Experten zu finden. Aber wenn er es richtig anstellt, klappt es auch", sagt er.
  
Dieses "richtig anstellen" fängt allerdings schon vor der konkreten Suche nach den geeigneten Kräften an, wie Sven Henninge vom Personaldienstleister Robert Half weiß. Zunächst müsse man sich nämlich klar werden, ob der neue Kollege festangestellt sein sollte, oder ob es sich um Projekte handelt, die ein oder mehrere Freelancer betreuen können.

"Festangestellte IT-Sicherheitsexperten sind in Zeiten des Fachkräftemangels für einen kontinuierlichen Geschäftsablauf und die Etablierung der IT-Abteilung als Business-Partner wichtig. Temporäre Mitarbeiter erlauben hingegen die nötige Flexibilität bei kurzfristig anstehenden Projekten, wie etwa die Implementierung von Verschlüsselungstechniken oder eine umfassende Prüfung des aktuellen IT-Sicherheitsstatus", sagt er.

Also erstmal Klarheit darüber verschaffen, wer gebraucht wird und für was genau. Dann kann die Suche beginnen.

Und hier macht gerade der Mittelständler ohne klangvollen Namen und attraktiven Standort vieles falsch, sagt Rechsteiner. Er schaltet nämlich einfach eine Stellenanzeige "Wir suchen zum nächsten Ersten einen Entwickler, der...".

Wer die Leute für sich begeistern wolle, die am liebsten zu Apple und Google gehen möchten, der müsse schon das Besondere wagen, so Rechsteiner.

So rät er beispielsweise, nicht die Stelle "spannende Aufgaben, nettes Team, leistungsgerechte Vergütung" darzustellen, sondern dem IT-Experten ein Job-Paket zu schnüren, was sonst niemand anbietet – auch Apple nicht. "Stellen Sie die persönliche Entwicklung des Bewerbers in den Vordergrund, in dem sie sagen: 'Wir entwickeln Sie weiter, bei uns werden Sie zum Experten, wir investieren in Ihre Entwicklung'," sagt Rechsteiner.

Mit Fachkarrieren locken

Wenn das Unternehmen jemanden sucht, der eine bestimmte Programmiersprache beherrscht, solle es direkt anbieten, den jeweiligen Bewerber zum Experten in einer zweiten Sprache weiterzuentwickeln. Stichwort Fachkarriere. Für viele sei es nämlich deutlich attraktiver, sich fachlich weiterzubilden, als Abteilungsleiter zu werden.

Rechsteiner: "Nicht jeder ist für eine disziplinarische Führung gemacht und nicht jeder gute Entwickler will Entwicklungsleiter werden." Damit das nicht nur Lippenbekenntnisse bleiben, muss die Fachkarriere im Betrieb allerdings gleichwertig mit der klassischen Führungskarriere mit Personalverantwortung sein. Das Problem: Eine Fachkarriere kostet – und zwar Geld für Weiterbildungsmaßnahmen.

Dies zu investieren scheuten sich viele Unternehmen, erzählt der Personalberater. Doch ohne geht es nicht. Auch der Junior von der Uni koste schließlich erstmal Geld, bevor er tatsächlich produktiv werde.

Mit der Unternehmensstrategie punkten

Alternativ können Unternehmen auch die eigene Entwicklung vermarkten und ihre Digitalstrategie anpreisen. Wer schreibt "Wir wollen vom Maschinenbauer zur Softwareplattform für Maschinenbaulösungen werden und dafür brauchen wir Sie", steht ganz anders da, als jemand mit einem 0815-Inserat.

Rechsteiner: "Deshalb gehen doch alle zu Google oder Facebook, nicht wegen der Umsätze, sondern weil sie Teil einer Vision werden wollen."

Zum dritten können Unternehmen die Work-Life-Balance in den Vordergrund rücken. "Hierbei braucht es radikale Flexibilität", so Rechsteiner. Home-Office sei ein Muss, kein Kann. Und wenn der junge, alleinstehende IT-Experte jetzt 40 Stunden pro Woche bereit sei zu arbeiten, müsse man ihm, wenn er Vater wird, auch eine 20 Stunden-Woche ohne Abzüge garantieren. Die hat er sich schließlich erarbeitet.

Hohe Gehälter und Boni als Lockmittel könne man sich dagegen schenken. Da ist Rechsteiner deutlich: "Mit Geld führt man nicht. Das ist unethisch."
 
Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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