Blitz-Recruiting Hauptsache keine Trantüte!

Studenten ans Unternehmen binden, das Arbeitgeberimage pflegen, Talente aufbauen und fördern – gute Tipps für die langfristige Personalplanung. Doch wie kommen Unternehmen kurzfristig an neue Mitarbeiter?

Kristin Schmidt, wiwo.de | , aktualisiert

Hauptsache keine Trantüte!

Foto: alphaspirit/Fotolia.com

"Besuchen Sie Absolventenmessen. Holen Sie sich Studenten ins Unternehmen. Bleiben Sie mit ehemaligen Mitarbeitern in Kontakt!" – So oder so ähnlich lauten Tipps, die Personalmanager, Geschäftsführer und Abteilungsleiter präsentiert bekommen, wenn es darum geht neue Mitarbeiter zu finden.

Schlagworte wie Employer Branding und Talentmanagement sind in aller Munde. Doch in der Realität helfen solche langfristigen Strategien oftmals nicht weiter. Hat ein Unternehmen versäumt, intensive Beziehungen zu Hochschulen aufzubauen oder schlichtweg nicht die Kapazitäten für ein solches Unterfangen, müssen andere Strategien her. Diese können je nach zu besetzender Position und Branche sehr unterschiedlich ausfallen.

Handelt es sich bei dem gesuchten Mitarbeiter um eine Führungskraft oder spezialisierte Fachkraft, kann es ratsam sein, einen Personalberater einzuschalten. Die großen Häuser, wie Egon Zehnder, Korn/Ferry oder Russell Reynolds beschäftigen Spezialisten für die verschiedenen Branchen.

Kleinere Personalberatungen sind häufiger auf eine Branche – zum Beispiel IT oder Automobil – spezialisiert. Um Einsteiger zu finden, ist das Anheuern eines Headhunters ungeeignet. Denn die Personalberater richten ihr Gehalt nach dem Bruttojahreslohn der zu vermittelnden Person. Bei Berufsanfänger winken die Personalberater wegen zu niedriger Gehälter schon mal ab.

Auch für die Arbeitgeber ist der finanzielle Aufwand unverhältnismäßig. Einsteiger sind einfacher zu haben. Christian Scholz, Professor für Personalmanagement an der Universität des Saarlandes, ist ebenfalls der Meinung, dass Headhunter nur für "knappe Expertenpositionen" sinnvoll seien. "Ansonsten sind Headhunter überschätzt, sowohl hinsichtlich der Menge, wie auch hinsichtlich der Qualität der Kandidaten."

Eine weitere Möglichkeit schnell an eine Führungskraft zu kommen, ist nach einem Interim Manager Ausschau zu halten. Sie sind temporär eingesetzte Arbeitnehmer auf der ersten oder zweiten Führungsebene, die vor allem bei überraschenden Vakanzen oder zeitlich begrenzten Projekten zum Einsatz kommen.

Im Markt gibt es sowohl selbstständige Interim Manager, an die Sie sich wenden können oder auch Agenturen, die diese Experten vermitteln. Adressen und Profile finden Sie zum Beispiel auf der Homepage der Dachgesellschaft Deutsches Interim Management (DDIM).

Interim Manager bleiben laut DDIM durchschnittlich zwischen sieben und 16 Monaten in einem Unternehmen und verdienen meist zwischen 1.200 und 1.600 Euro pro Tag. Am häufigsten sind sie in den Branchen Industrie und Handel tätig.

Vor allem wenn die Branche überschaubar ist, kennt man sich untereinander. Das gilt umso mehr in ländlichen Regionen. Es offen anzusprechen, wenn eine Stelle im Unternehmen zu besetzen ist, kann helfen. Zulieferer oder auch Kunden könnten hilfreiche Ansprechpartner sein.

Im Gegensatz dazu sei es eine gefährliche Strategie, hinter dem Rücken der Lieferanten deren Mitarbeiter abzuwerben. Laut BWL-Professor Scholz könne das kurzfristig zwar erfolgreich sein, "zerstört aber das Vertrauensverhältnis und ist daher definitiv auszuschließen." Dass auch die Konkurrenz schon mal einen guten Tipp hat, stellt derzeit das Unternehmen younect unter Beweis.

Die Idee: Unternehmen schließen sich in regionalen Netzwerken zusammen und empfehlen Bewerber weiter, die zwar sehr gut sind, im Auswahlverfahren aber nur auf Rang zwei oder drei gelandet sind. Die Talente sollen so in der jeweiligen Region gehalten werden. Deutschlandweit gibt es mittlerweile 43 solcher Netzwerke mit insgesamt mehr als 2.000 Bewerberprofilen plus Empfehlungsschreiben. Die Netzwerke in Coburg und Goslar mit je 50 teilnehmenden Unternehmen sind besonders stark.

"Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind nicht nur im Mittelstand der Königsweg", sagt Armin Trost, Professor für Personalmanagement an der Business School der Hochschule Furtwangen. In einer Erhebung aus dem Jahr 2012 stellte der Wissenschaftler fest, dass aus sieben Empfehlungen drei Anstellungen resultieren.

Vorteilhaft bei diesem Verfahren ist, dass den Mitarbeitern das Unternehmen und die zu erledigenden Aufgaben sehr gut bekannt sind. Auch kennen die Mitarbeiter durch ihre Ausbildung oder ihr Studium häufig Menschen, die im gleichen Beruf arbeiten.

Außerdem würde ein Arbeitnehmer nie einen ungeeigneten Bewerber vorschlagen, da dies negativ auf ihn zurückfallen würde. Wie professionalisiert der Weg der internen Empfehlungen ist, kann sehr unterschiedlich sein. Und reicht von einer mündlichen Nachfrage bei den Angestellten bis hin zu gezielten Aufrufen via Intranet oder Mitarbeiterzeitung mit anschließender Prämie, sollte die Stelle durch eine Empfehlung besetzt werden.

Professionelle Netzwerke wie Xing und LinkedIn können bei der Suche von geeignetem Personal ebenfalls hilfreich sein. Bei Xing etwa können Sie über die erweiterte Suche potenzielle Bewerber ausfindig machen. Außerdem bietet die Plattform mehr als 3.000 Gruppen, die sich explizit mit dem Themenschwerpunkt Jobs und Karriere befassen. Sie sind sortiert nach Branchen, Erfahrungsschatz oder Regionen.

Die große Zahl an Gruppen für Freiberufler ist auffällig. Trotz dieser Möglichkeiten in den sozialen Netzwerken seien die "Unternehmen aber offenbar immer noch etwas zögerlich", sagt Scholz. Private Netzwerke wie etwa Facebook eignen sich weniger zur Personalsuche.

Auch die altgediente Stellenanzeige hat nach wie vor ihre Berechtigung. Entscheidend ist dabei allerdings, in welchem Medium sie publiziert wird. Da gibt es zum einen die großen Online-Stellenbörsen – wie jobturbo, monster.de, stepstone.de oder den Stellenmarkt der Bundesagentur für Arbeit. Dort erreichen Sie die große Masse an Interessenten.

Spezialisierte Jobbörsen sind das richtige Medium, wenn auch die Zielgruppe enger ist. Auf Absolventa.de zum Beispiel sprechen Unternehmen gezielt Berufseinsteiger, Praktikanten und Trainees an. Der Stellenmarkt des Beck Verlags zielt auf Juristen ab. Bei Ingenieurkarriere.de finden Sie unter anderem Maschinenbauer, Elektro- oder Bauingenieure.

Die Faustregel: Je spezieller Ihre Suche ist, umso mehr lohnt es sich bei einer passgenauen Börse Ihre Anzeige zu schalten. Auch Fachzeitschriften bieten in diesem Fall eine geeignete Plattform. Der Stellenmarkt von Lokal- und Regionalzeitungen wird ebenfalls weiterhin genutzt.

In jedem Fall empfiehlt BWL-Professor Scholz eine Medienerfolgskontrolle. Sie sollten nachfragen, in welchem Medium passende Bewerber von der Vakanz erfahren haben? "Ansonsten ist die Gefahr für falsche Schaltungen groß."

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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