Bewerbungsprozess Assessment-Center – Nein danke!

Lebenslauf, Anschreiben, Bewerbungsgespräch – alles kein Problem. Doch beim Assessment-Center schrecken viele Bewerber zurück. Wer sich mit dem Auswahlverfahren schwer tut und welche Konsequenzen Unternehmen daraus ziehen müssen.

Kristin Schmidt, wiwo.de | , aktualisiert


Foto: Torbz/Fotolia.com

Nervenaufreibender Marathon

Vorstellungsrunde, Gruppenarbeit und die obligatorische Postkorbübung sind die zentralen Inhalte eines jeden Assessment-Centers. Die Auswahlverfahren dauern zwischen ein und drei Tagen, und sind gerade bei großen Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Doch so gerne Personaler die Teilnehmer in voller Aktion begutachten, so nervenaufreibend ist der Bewerbungsmarathon für die potenziellen Mitarbeiter.

Das geht sogar so weit, dass viele sich gar nicht erst bewerben, wenn ein Assessment-Center auf dem Programm steht. Zu diesem Ergebnis kommt eine neue Studie von Crosspro-Research, einer Marktforschungsplattform zu den Themen Job und Karriere.

Zwar sieht über die Hälfte der 19.500 Befragten in einem Assessment-Center kein Hindernis für die Bewerbung. Immerhin ein Viertel der Stellensuchenden lehnt ein Assessment-Center für sich persönlich aber ab.

Miterleben, wie Führungskräfte miteinander umgehen

Eine Einstellung, die Personalexperte Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting nicht nachvollziehen kann. Die Bewerber müssten Assessment-Center eigentlich begrüßen, da sie ihnen einen besseren Einblick in die Unternehmenskultur vermittelten.

Die Kandidaten könnten zum Beispiel miterleben "wie die teilnehmenden Führungskräfte miteinander umgehen“, sagt Brickwedde.

Jan Müller leitet das Europageschäft bei Futurestep, einem Spezialisten für Personalbeschaffung. Er sieht verschiedene Gründe für die ablehnende Haltung gegenüber Assessment-Centern.

Generation Y: Nur kein Stress!

Die Generation Y, also alle nach 1980 Geborenen, legen mehr Wert auf eine individuelle Gestaltung ihres Arbeitsalltags als noch die Generation X oder die Babyboomer. Sie bevorzugen eine gute Work-Life-Balance und intensive Betreuung durch ihre Vorgesetzten.

Ihre Vorstellungen von der Arbeitswelt wirken sich auch auf ihre bevorzugten Bewerbungsverfahren aus. "Viele wollen sich nicht einem standardisierten Assessment-Center unterwerfen, sich in eine solche Stresssituation begeben, um dann auch noch ausgesiebt zu werden. Sie mögen es individueller, ziehen Bewerbungsgespräche vor", sagt Müller.


Foto: Torbz/Fotolia.com

Auch Manager wollen persönlicher begutachtet werden. Auf dieser Karrierestufe ist die Ablehnung gegenüber Assessment-Centern besonders hoch. Fast 34 Prozent lehnen ein solches Auswahlverfahren ab.

Ähnlich hohe Werte gibt es nur bei den Geschäftsführern. "Manager sehen es oft nicht ein, sich mit ihrer Erfahrung einem Assessment-Center zu unterziehen. Interessiert sich ein Unternehmen für sie, erwarten sie eine individuellere Behandlung“, sagt Müller. Der Personalexperte empfiehlt bei der Besetzung von Managementpositionen zum Beispiel gezielte Online-Tests im Vorfeld eines persönlichen Gesprächs.

Assessment-Center sollten auch laut Marktforschungsplattform Crosspro-Research vor allem bei Bewerbergruppen abgehalten werden, die solche Methoden akzeptieren. Berufseinsteiger sind die Zielgruppe, die am ehesten ein Assessment-Center über sich ergehen lassen. Dennoch lehnen auch hier 21 Prozent die Auswahltage ab - potentielle Mitarbeiter, auf die die Unternehmen von Anfang an verzichten müssen.

Aufklärungsarbeit pro AC

Eine Möglichkeit, die Skeptiker zukünftig dennoch zu erreichen, sei, Vorurteile gegenüber Assessment-Centern abzubauen. Die Personalabteilungen müssten  "potenziellen Bewerbern darlegen, welche Vorteile ein Assessment Center mit sich bringt“, heißt es bei Crosspro-Research.

Auch Jan Müller von Futurestep empfiehlt eine gezielte Kommunikation. "Spreche ich von einem Assessment-Center, lassen sich die Bewerber eher abschrecken, als wenn ich von einem Infotag mit Auswahlworkshops spreche“.

Und genau solche Mischveranstaltungen seien für die Bewerber nützlich, denn so müssten sich die Kandidaten auf der einen Seite zwar präsentieren, könnten aber gelichzeitig viel mehr über das Unternehmen erfahren. Ein Zugeständnis auch an die Generation Y, die bei der Auswahl ihrer potenziellen Arbeitgeber als besonders kritisch gilt.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

Artikel teilen

Ihr Browser ist veraltet. Deshalb können Sie diese Webseite nicht korrekt darstellen!

Bitte laden sie einen dieser aktuellen, kostenlosen und exzellenten Browser herunter:

Für mehr Sicherheit, Geschwindigkeit, Komfort und Spaß.

Lade Seite...