Bewerbung Versuch's mal namenlos!

Anonyme Bewerbungen helfen nicht nur den Jobsuchenden, sondern auch den Arbeitgebern. Ein Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle zeigt: Sie sparen Geld und Zeit.

Tina Groll / Zeit.de | , aktualisiert


Uninteressant: personenbezogene Angaben  Foto: U. Carthäuser/Pixelio
Projekt der Antidiskrimierungsstelle

Einen Job zu bekommen, ohne seinen Namen, sein Alter, oder die Herkunft preiszugeben: 111 Personen ist das im vergangenen halben Jahr gelungen. Sie sind die Ersten, die im Rahmen des Pilotprojekts anonyme Bewerbungen eine neue Stelle gefunden haben. Insgesamt haben bislang 4.000 Bewerber mitgemacht und sich bei den teilnehmenden fünf Unternehmen und drei öffentlichen Arbeitgebern beworben.

Das Projekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) läuft seit November vergangenes Jahres und wird noch ein halbes Jahr fortgeführt. Insgesamt sollen auf diese Weise 225 Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplätze besetzt werden – von der einfachen Tätigkeit bis zum Job im mittleren Management ist alles dabei. Das Ziel: Chancengleichheit unter den Bewerbern herstellen und die Qualifikation der Kandidaten in den Vordergrund rücken.

Ältere, Migranten und Frauen sollen so bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt bekommen. Am Ende werden das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) und die Europa-Universität Viadrina das Projekt wissenschaftlich auswerten. Die Stadt Celle, die als öffentlicher Arbeitgeber am Projekt teilnimmt, hat bereits entschieden, ihre Mitarbeiter künftig nur noch anonym zu rekrutieren.

Auch das Bundesfamilienministerium erwägt einen solchen Schritt. Man habe auf diese Weise geeignete Kandidaten gefunden, sagt Frank Plate, dem das Personalreferat des Ministeriums untersteht. Christine Lüders, Leiterin der ADS, wertet das als einen vollen Erfolg: "Anonyme Bewerbungen sind durchführbar und sie lenken das Augenmerk auf die Qualifikation. In vielen Fällen sparen Personaler und Bewerber sogar Zeit, weil das anonyme Verfahren meist weniger aufwendig ist."

Augenmerk liegt auf der Qualifikation

Dass personenbezogene Angaben wie Alter, Geschlecht, Religion oder Familienstand sowie ein Foto fehlen, schätzen die beteiligten Personaler als unproblematisch ein. Auf diese Weise falle vor allem die Qualifikation der Kandidaten auf. Das mache es nötig, das Profil der ausgeschriebenen Stelle zu schärfen, so die Argumentation.

Die Einführung des anonymisierten Verfahrens habe eine Diskussion über die bisherige Rekrutierungspraxis in Deutschland in Gang gebracht, einige Unternehmen hätten die bisherigen Auswahlprozesse überdacht, sagt Lüders. Die meisten Bewerber kamen mit den anonymisierten Verfahren gut zurecht, wobei sich jedoch Unterschiede je nach Bildungsstand zeigen. Akademiker fiel die Anonymisierung leichter, Nicht-Akademiker hatten eher Schwierigkeiten, beispielsweise geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen anzugeben. 45,3 Prozent der befragten Bewerber befürworten die Anonymisierung, 18,9 Prozent sehen darin keinen Unterschied – aber 35,8 Prozent sprechen sich dann doch sich für das personalisierte Verfahren aus.


Uninteressant: personenbezogene Angaben  Foto: U. Carthäuser/Pixelio
Unterschiedliche Verfahren im Test

In dem Pilotverfahren testen fünf Unternehmen (Deutsche Post, Deutsche Telekom, der Kosmetikkonzern L’Oréal, der Geschenkdienstleister Mydays sowie der Konsumgüterkonzern Procter&Gamble), die Bundesagentur für Arbeit, das Bundesfamilienministerium und die Stadt Celle jeweils unterschiedliche Anonymisierungsverfahren.

Im einfachsten Fall geben die Bewerber auf einem Bogen lediglich ihre Qualifikationen, ihren Werdegang und den Bildungsgrad an. Zudem können die Bewerber Angaben über ihre Hobbys und zu ihrer Motivation machen. Die auf diese Weise zusammengestellten Informationen seien völlig ausreichend, um eine Vorauswahl zu treffen und geeignete Kandidaten zum Vorstellungsgespräch einzuladen, so das Fazit der Beteiligten.

Eine andere Methode ist das Schwärzen oder Blindschalten sensibler Daten. Dieses Verfahren wenden Unternehmen an, die bereits ein Online-Bewerbungsverfahren etabliert haben. In einem dritten Verfahren werden schließlich die wichtigsten Angaben aus einer Bewerbung in eine Tabelle übertragen, aus der schließlich nur noch die Qualifikation eines Kandidaten hervorgeht. Letzteres Verfahren testet beispielsweise das Bundesfamilienministerium.

Keine Überraschungen bei der Auswahl

Besetzt wurden auf diese Weise unter anderem der Posten eines Juristen, eines Politikwissenschaftlers sowie Stellen in der Verwaltung. Überraschungen habe es bei der Auswahl der Kandidaten keine gegeben, sagt Personalreferent Plate. Ob mit dem Verfahren nachweislich mehr Migranten, Frauen und Ältere eingestellt werden, ist zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht absehbar. Die vollständigen Ergebnisse werden erst im Frühjahr 2012 vorgestellt.

Anonyme Bewerbungsverfahren, das ist schon jetzt klar, eignen sich jedoch nicht für alle Jobs. Insbesondere für Positionen, bei denen die Persönlichkeit eines Kandidaten entscheidend ist, werden auch weiterhin personalisierte Rekrutierungsverfahren eine wichtige Rolle spielen. Zu solchen Stellen zählen beispielsweise Top-Jobs in der Wirtschaft. Für die meisten anderen Stellen aber birgt das anonymisierte Verfahren die Chance auf mehr Gleichberechtigung unter den Bewerbern und damit auch die Möglichkeit für mehr Vielfalt in der Arbeitswelt.

Zuerst veröffentlicht auf Zeit.de

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