Bewerberprobleme Gehältereinsicht bleibt schwierig

In Deutschland ist das Thema Gehalt tabu: Bewerber erfahren nicht, was ihre Arbeit wert ist. Wir haben nachgefragt, warum das so ist. Die Antwort: Wären Unternehmen ehrlich, würde sich niemand bei ihnen bewerben.

Kerstin Dämon, wiwo.de | , aktualisiert

Gehältereinsicht bleibt schwierig

Gehalt_Transparenz_1

Foto: Syda Productions/Fotolia.com

Das Gehalt ist der Deutschen liebstes Streit- und Neidthema, nicht nur wenn es um exorbitante Managerboni geht. Das beginnt schon beim Berufseinstieg.

Während Fluglotsen nach ihrer Ausbildung über 60.000 Euro im Jahr verdienen, bekommen Friseure, Kosmetiker und Kellner dagegen kaum mehr als der gesetzliche Mindestlohn vorsieht, wie eine Analyse der Vergleichsplattform Gehalt.de zeigt.

Wer mit seinen Bezügen unzufrieden ist, sollte zunächst mit seinem Vorgesetzten sprechen. Wenn der aber partout das Gehalt nicht erhöhen möchte, gibt es nur zwei Möglichkeiten: hinnehmen oder gehen. Letzteres hat in der Regel tatsächlich positive Auswirkungen auf das Einkommen. Laut einer Forsa-Umfrage im Auftrag der Online-Stellenbörse Jobware bekommen gut 56 Prozent der Jobwechsler bei ihrem neuen Arbeitgeber mehr Geld als im alten Job. Zehn bis 15 Prozent mehr sind bei einem Wechsel durchaus möglich.

Frustration im Bewerbungsgespräch

Aber: Bevor Wechselwillige den Job mit der Gehaltserhöhung gefunden haben, müssen sie in der Regel einige Vorstellungsgespräche absolvieren. Denn in Deutschland ist es – anders als im angelsächsischen Raum – nicht üblich, das Gehalt in der Stellenanzeige anzugeben. In Schweden sind sogar die Steuerbescheide eines jeden Bürgers – Königin inklusive – einsehbar, in Österreich müssen Betriebe ab 150 Beschäftigte ihre Gehaltsstruktur offen legen. Hierzulande gilt: Über Geld spricht man nicht.

Wer sich bewirbt, weiß also nicht, wie viel ein Unternehmen zu zahlen bereit ist, bis er im Vorstellungsgespräch die entscheidende Fragen stellt oder gestellt bekommt. Das kann frustrieren. "Selbst auf Nachfrage erhält man keine Auskunft aus der Personalabteilung. Diese Unsitte bringt den Bewerber a) in eine sehr schlechte Verhandlungsposition und b) könnte man sich viele Stunden und Bewerbungen sparen, wenn man von vorne herein weiß, dass man ohnehin zu teuer für das Unternehmen ist", schreibt ein genervter Wiwo-Leser bei Facebook.

Personaler bleiben hart

Dass der Wahnsinn Methode hat, belegt eine Online-Umfrage, die das Beratungsunternehmen Kloepfel Recruiting für WirtschaftsWoche Online gemacht hat. Dafür wurden bei Xing, LinkedIn und über ein eigenes Panel sowohl Personalverantwortliche und Geschäftsführer, als auch Bewerber befragt, wie sie zur Gehaltstransparenz stehen. Mit rund 200 Teilnehmern ist die Umfrage zwar nicht repräsentativ, macht aber dennoch einiges deutlich. Auf die Frage, ob schon in der Stellenanzeige das Gehalt angegeben werden sollte, antworteten 74 Prozent der Personaler mit Nein. "Dies zeigt sich branchenübergreifend. Die Personaler finden es im allgemeinen nicht gut, Gehälter offen zu gestalten", sagt Philipp Heymann, Geschäftsführer von Kloepfel Recruiting.

Transparenz gefällig

Dagegen wünschen sich 75 Prozent der Bewerber eine Gehaltsangabe in der Stellenanzeige. Der Mehrheit (88 Prozent) würde schon eine grobe Spanne genügen – Hauptsache, sie kennen den Verhandlungsspielraum. Nur zwölf Prozent wollen es ganz genau wissen.

"Das Ergebnis klingt für mich durchaus realistisch", sagt Thomas Haussmann, Vergütungsexperte bei der Unternehmensberatung Korn Ferry Hay Group. "Es ist gut nachvollziehbar, dass Bewerber möglichst viele Informationen über eine potenzielle Stelle haben wollen, und da ist natürlich die Information über das zu erwartende Gehalt eine ganz besonders wertvolle. Umgekehrt ist es klar, dass sich die Personaler nicht gerne in die Karten schauen lassen und es deshalb mehrheitlich ablehnen, das Gehalt schon in der Stellenanzeige transparent zu machen."

Von der Transparenz versprechen sich die meisten Befragten einen ähnlichen Nutzen wie der eingangs zitierte WiWo-Leser: 89 Prozent sagen, dass sie dadurch von vornerein wissen wollen, ob die Vergütung ihren Erwartungen entspricht. 71 Prozent gaben an, dass es so einfacher wäre, Jobangebote miteinander zu vergleichen – und zwar schon vor dem Vorstellungsgespräch. Das würde Zeit, Geld und Nerven sparen – und zwar für beide Seiten. Außerdem gehen mehr als 40 Prozent davon aus, dass durch eine solche Transparenz auch die Zufriedenheit im Unternehmen höher wäre.

Dass Letzteres tatsächlich stimmt, ist aus Sicht verschiedener Ökonomen allerdings fraglich. Dirk Sliwka, Axel Ockenfels und Peter Werner von der Universität zu Köln haben sich mit dem Thema Gehaltstransparenz beschäftigt. Sie haben herausgefunden, dass bei Offenlegung der Gehälter in einem Unternehmen zwei Reaktionen auftreten: Diejenigen, die durchschnittlich oder überdurchschnittlich verdienen sind plötzlich zufriedener und diejenigen, die weniger verdienen als ihre Kollegen, sind unzufriedener.

"Insgesamt ist also zu erwarten, dass die Arbeitszufriedenheit durch eine Offenlegung der Gehälter im Mittel sinkt", so Sliwka in einem Beitrag zum Thema.

Die befragten Personalverantwortlichen lehnen die Transparenz allerdings aus anderen Gründen ab:

70 Prozent fürchten, dass Mitarbeiter, die schon im Unternehmen sind, neidisch werden könnten, wenn sie sehen, was Neue bekommen sollen.

  • 46 Prozent befürchten genau die von den Bewerbern verlangte Vergleichbarkeit: Der "War of Talent" würde verschärft, da die Löhne aufgrund der Vergleichbarkeit steigen müsste, sagen sie. 
  • 42 Prozent gaben an, dass diese Art der Transparenz den Wettbewerb nur unnötig schlau machen würde. 
  • 38 Prozent haben Angst, dass es für ihr Unternehmen schwieriger würde, gute Leute anzulocken, wenn sie die Löhne nicht im Zuge der Transparenz erhöhten. 
  • 12 Prozent gehen davon aus, dass sich weniger Menschen bei ihnen bewerben würden.


Zusammengefasst kann man also sagen: Die Bewerber wollen Transparenz, um das beste Jobangebot für sich zu finden und die Personalverantwortlichen sagen: Wenn die Kandidaten von vorneherein wissen, was sie bei uns für ihre Arbeit bekommen, bewirbt sich niemand mehr bei uns.

Was übrigens für alle Hierarchiestufen gilt, wie Heymann von Kloepfel Recruiting sagt. "Viele Führungskräfte würden noch unter dem angegebenen Gehalt einsteigen und sehen somit eine Chance, höher einsteigen zu können. Als Personalverantwortlicher möchte man dementsprechend keine zu teuren Führungskräfte einkaufen."

Geheimhaltung als Geschäftsmodell, könnte man sagen.

Die Ablehnung der Personaler habe allerdings auch triftige Gründe, wie Haussmann von Korn Ferry Hay Group sagt. Denn was allenfalls angegeben werden könnte, wäre das Minimumgehalt, das es für diese Position gäbe. "Denn neue Mitarbeiter werden üblicherweise eher am unteren Ende der Gehaltsbandbreite für eine Stelle eingestellt; man zahlt ihnen nur dann mehr, wenn man der konkreten Person tatsächlich auch mehr zutraut", so Haussmann.

Das könne man so natürlich nicht in die Stellenanzeige schreiben. Schließlich richtet sich die Anzeige nicht nur an potenzielle Top-Performer, sondern an alle potenziellen Mitarbeiter.

Haussmann: "Auch die Verpflichtung, eine Gehaltsbandbreite anzugeben, wäre nur bedingt hilfreich, denn auch die könnte allenfalls etwa die untere Hälfte der tatsächlichen Bandbreite abdecken – aus denselben Gründen."

Trotzdem: An der unternehmerischen Geheimniskrämerei stören sich mittlerweile nicht mehr nur die Bewerber, auch die Politik hat die Nase voll – allerdings aus anderen Gründen. So fordert Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) die Gehaltstransparenz, weil sie möchte, dass Frauen wissen, was die männlichen Kollegen am Schreibtisch nebenan verdienen, damit sie in Gehaltsverhandlungen selbstbewusster auftreten – und letztlich genauso viel verdienen werden wie Männer.

Deshalb treibt Schwesig das in der Wirtschaft reichlich umstrittene Entgeltgleichheitsgesetz voran. 

Haussmann hält von Schwesigs Plänen nicht viel. Er sagt: "Frau Schwesigs Entgeltgleichheitsgesetz wird schon deshalb nichts ändern, weil – nach allem, was man darüber weiß – die Angabe eines Minimumgehalts in Stellenausschreibungen dort gar nicht vorgesehen ist. Im Entgeltgleichheitsgesetz geht es um die Nachweispflicht der Unternehmen, dass bei den vorhandenen Mitarbeitern auf vergleichbaren Positionen Männer und Frauen nicht ungleich vergütet werden."

Unwirksame Geheimhaltungsklauseln

So sieht der Gesetzesentwurf beispielsweise vor, dass Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch haben, was vergleichbare Kollegen verdienen. Wenn Frau Schmid dann feststellt, dass sie jahrelang weniger verdient hat als Herr Müller, der die gleiche Arbeit macht, hat sie einen Nachzahlungsanspruch rückwirkend für die letzten drei Jahre. Außerdem sollen Geheimhaltungsklauseln, die das Gehalt betreffen, unwirksam werden.

Aber: "Es wird nicht möglich sein, das Gehalt des Kollegen einzeln zu erfragen, aber es wird möglich sein zu prüfen, ob die eigene Einstufung in einer vergleichbaren Gruppe erfolgt ist", erklärte Schwesig. Die Auskunft lautet also: "Mitarbeiter mit ähnlichen Kenntnissen, Berufserfahrung und Verantwortungsbereichen wie Herr Müller bekommen bei uns im Durchschnitt 3.600 Euro brutto pro Monat." Eventuelle Boni, der Dienstwagen, das Weihnachtsgeld und was sonst noch hinzu kommt, fällt unter den Mitarbeiterdatenschutz.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

Artikel teilen

Ihr Browser ist veraltet. Deshalb können Sie diese Webseite nicht korrekt darstellen!

Bitte laden sie einen dieser aktuellen, kostenlosen und exzellenten Browser herunter:

Für mehr Sicherheit, Geschwindigkeit, Komfort und Spaß.

Lade Seite...