Assessment Center Bewerber im Stresstest

Assessment-Center sind beliebtes Instrument der Personalauswahl. Sie sagen aber nur wenig über Bewerber aus, monieren Kritiker. Personaler müssen dringend umdenken, fordern Experten, denn jede falsche Entscheidung ist teuer und macht sich oft erst viel später bemerkbar.

Patrick Kremers / Zeit.de | , aktualisiert

Rollenspiele, Gruppendiskussionen und Präsentationen gehören zur Bewerbung mittlerweile dazu. Vor allem große Unternehmen laden ihre Bewerber häufig zu so genannten Assessment-Centern (AC) ein. Durch das bloße Beobachten der Bewerber in Stresssituationen wollen die Personalchefs herausfinden, wer für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Doch seit Kurzem gerät das Auswahlinstrument zunehmend in die Kritik. Assessment-Center seien zu teuer, sagten zu wenig über die Fähigkeiten der Bewerber aus – und würden zudem häufig falsch benutzt, so die Kritiker.

Besonders in deutschen Unternehmen läuft etwas schief. Carsten Schermuly, Organisationspsychologe an der Berliner Humboldt-Universität, erforscht, wie Personalchefs auf die Suche nach neuen Mitarbeitern gehen. "Deutsche Unternehmen bleiben bei der Personalauswahl deutlich hinter ihren Möglichkeiten", stellt er fest. Für eine Studie haben er und sein Kollege Jens Nachtwei 70 Kriterien identifiziert, die bei einem AC die Vorhersagbarkeit des Berufserfolgs beeinflussen. Diese Kriterien haben sie von Praktikern und Wissenschaftlern bewerten lassen.

Dabei kam heraus, dass die Befragten viele der Kriterien zwar für sinnvoll, aber schwierig umsetzbar halten. So stimmten beispielsweise 81 Prozent der Aussage zu, dass Beobachter beim Assessment-Center von der Bewertung ausgeschlossen werden müssen, wenn sie sich beim Beobachten nicht an die vereinbarten Standards halten. Gleichzeitig sagten jedoch dieselben Befragten, dass dieses Kriterium nur schwer umsetzbar sei. Der Grund dafür ist banal und symptomatisch: Häufig sitzen in den AC auch die Chefs. Immer wieder komme es vor, dass sie trotz festgelegter Kriterien aus dem Bauch heraus entscheiden, wen sie für geeignet halten und wen nicht. "Der Personalabteilung sind dann die Hände gebunden", erklärt Schermuly.

Jede fünfte Besetzung geht daneben

Den Unternehmen entsteht durch die Auswahl von falschem Personal jedes Jahr ein großer Schaden. Einer Studie der internationalen Personalberatung DDI zufolge geht durchschnittlich jede fünfte Stellenbesetzung daneben. Das kostet viel Geld: In einer Firma mit 10.000 Mitarbeitern verursache jeder Prozentpunkt, um den die Mitarbeiterfluktuation steigt, Kosten von rund 270.000 Euro, heißt es in der Studie.

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern gibt es neben schlechten AC noch andere Probleme. Ausgerechnet das unstrukturierte Einstellungsgespräch ist hierzulande sehr beliebt: Ein Personaler und der Bewerber unterhalten sich über dies und das, einen roten Faden gibt es nicht. Dabei ist längst erwiesen, dass unstrukturierte Einstellungsgespräche die geringste Aussagekraft über den späteren beruflichen Erfolg eines Bewerbers haben. Bei den Gesprächen kommt es nur auf das Bauchgefühl des Personalmanagers an, wissenschaftlich fundiert sind sie nicht. Wie Personalrekrutierung gelingen kann, könnte Deutschland von anderen europäischen Ländern lernen. Dort spielen etwa Intelligenztests eine große Rolle. In Großbritannien arbeiten 69 Prozent der Unternehmen mit Persönlichkeitstests, in Spanien sogar 74 Prozent. In Deutschland testen gerade einmal 13 Prozent der Unternehmen ihre potenziellen Mitarbeiter mit Intelligenz- oder Persönlichkeitstests. "Wer kognitiv leistungsstark ist, verspricht auch im späteren Beruf gute Leistungen zu erbringen", sagt Schermuly.

Bewertungskriterien kombinieren

Experten empfehlen Unternehmen deshalb eine Mischung aus verschiedenen Bewertungsinstrumenten. So könnte ein Intelligenz- und Persönlichkeitstest zum Beispiel ins Assessment-Center einfließen. Und auf ein Einstellungsgespräch müssen die Personalchefs in Zukunft gar nicht verzichten: "Wichtig ist nur, dass dieses Gespräch strukturiert ist und alle Bewerber ähnliche Fragen beantworten müssen", sagt Schermuly. Ansonsten sei es schwer, die Bewerber zu vergleichen.

Eine wichtige Rolle bei der Suche nach neuem Personal spielt mittlerweile auch das Internet. Auf der Webseite der Berliner Psychologen können Personalmanager kostenlos einen Fragebogen ausfüllen so ihr AC mit anderen vergleichen. Auch als Recherchequelle für Bewerber hat das Internet längst die Tageszeitung abgelöst.

Soziale Netzwerke

Der neueste Trend ist die Jobsuche in sozialen Netzwerken. Für Unternehmen werde es deshalb immer wichtiger, sich in sozialen Netzwerken wie Facebook zu präsentieren, sagt Jan Kirchner von der atenta Personalberatung. "Denn wegen des zunehmenden Fachkräftemangels können sich gut ausgebildete Bewerber schon bald aussuchen, wo sie gerne arbeiten möchten."

(Zuerst erschienen auf ZEIT ONLINE)

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