Argumente sammeln – so früh wie möglich Perfekte Vorbereitung für das Jahresgespräch

Viele Unternehmen ersetzen das Mitarbeitergespräch am Ende oder Anfang des Jahres durch 360 Grad-Feedback, weil sie es effektiver finden. Ihr Unternehmen gehört nicht dazu? Kein Grund zur Panik.

Kerstin Dämon, wiwo.de | , aktualisiert

Perfekte Vorbereitung für das Jahresgespräch

Jahresgespräch 2

Foto: Mangostar / Fotolia.com

Einmal im Jahr ist es soweit: Der Chef bittet zum Mitarbeitergespräch. Häufig finden diese Gespräche zum Ende oder Beginn eines Jahres statt. Inhalt und Ablauf der Gespräche sind ähnlich – egal ob beim kleinen Handwerksbetrieb oder dem Dax-Konzern: Der Chef bewertet die Leistung des jeweiligen Mitarbeiters, benotet vielleicht sogar, fragt nach der persönlichen Jahresbilanz und legt mit dem Delinquenten Ziele für das neue Jahr fest.

Verknüpft vielleicht individuelle Belohnungen an deren Erfüllung: Wenn du dies erreichst, bekommst du das.

Besser Feedback-Häppchen das ganze Jahr über?

Diese Praxis ist üblich in der deutschen Wirtschaft, auch wenn sich mehr und mehr Firmen davon verabschieden. "Das klassische Mitarbeitergespräch ist ein sehr starres System der Personalführung ohne kontinuierliche Interaktion", sagt beispielsweise SAP-Personalchef Stefan Ries. Der Konzern hat die interne Vorgabe zum Jahresgespräch deswegen gestrichen und stattdessen ein System eingeführt, in dem sich Beschäftigter und Chef ständig austauschen – und zwar ohne Noten. Statt Mammut-Pflichtgespräch nun Feedback-Häppchen.

Ein Beispiel: Geht ein Vertriebler zum Kunden, kann er danach über das Netzwerk vom Treffen berichten. Sein Chef kann darauf antworten, ob mit Lob, Kritik oder Tipps. Wann interagiert wird, wird nicht vorgeschrieben – "das soll individuell gelebt werden", so Ries. Und auch normale Treffen soll es geben, ohne Zwang und ohne Noten. Nur einmal im Jahr ein Feedback zu haben, sei zu wenig, zumal solche Konversationen oft unpräzise seien – weil man sich bisweilen kaum erinnere, was vor acht oder zehn Monaten gemacht wurde, sagt Ries.

Das Jahresgespräch ist zu Unrecht verteufelt

Auch anderen IT-Konzernen ist ein Einmal-pro-Jahr-Treffen zu wenig. Hewlett Packard Enterprise (HPE) beispielsweise setzt auf Quartalsgespräche als Mindestvorgabe, kürzere Intervalle sind möglich. "Die Häufigkeit des Feedbacks ist situationsbedingt unterschiedlich und hängt unter anderem ab vom jeweiligen Reifegrad des Mitarbeiters, von der Art der Aufgabe oder der jeweiligen Projektphase", sagt HPE-Personaler Ernst Reichart.

Durch die Globalisierung, das Internet und andere technologische Möglichkeiten würden Arbeitsabläufe beschleunigt und Geschäftsmodelle veränderten sich radikal, sagt Katharina Heuer von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. Daher gebe es einen Trend weg vom klassischen jährlichen Mitarbeitergespräch. "Einmal festgelegte Ziele für den Mitarbeiter für ein ganzes Jahr nützen nichts, wenn sich das Geschäft in diesem Zeitraum viel schneller entwickelt." Trotzdem ist das Jahresgespräch noch nicht tot. Elke Eller vom Bundesverband der Personalmanager bewertet es als "wichtiges Instrument der Personalführung" – vorausgesetzt, es wird richtig gemacht. Und Sabine Pfeiffer von der Universität Hohenheim sagt: "Es hat auch gute Seiten, dass Führungskräfte – auch die schlechten – einmal im Jahr gezwungen sind, Themen systematisch und dokumentiert zu besprechen."

Für Systematik und Dokumentation ist allerdings nicht nur der Vorgesetzte zuständig. Auch Mitarbeiter sollten die Gespräche vorbereiten. Denn gefragt ist ein Dialog von beiden Parteien, kein Vortrag vom Chef.

Die perfekte Vorbereitung beginnt deshalb – auch wenn das Gespräch im Dezember stattfindet – schon im Januar.

Mitarbeiter sollten über das ganze Jahr hinweg notieren, wann immer im Job etwas besonders gut oder schlecht läuft. Im Dezember erinnert sich schließlich niemand mehr an alle Einzelheiten eines Projektes aus dem Februar. Ein Protokoll sorgt außerdem dafür, dass Mitarbeiter konkrete Beispiele nennen können und sich nicht in Verallgemeinerungen – "immer muss ich", "nie machen die Kollegen" – zu verlieren.

Wenn das Jahresgespräch jetzt schon vor der Tür steht, aber kein Jahresprotokoll vorliegt, ist das dennoch kein Grund zur Panik. Arbeitnehmer sollten aber in jedem Fall vor dem Gespräch eine Checkliste machen, was sie im Gespräch loswerden wollen. Wie gesagt, es geht um den Dialog. Auch die Angestellten können und sollen ausführlich darlegen, was aus ihrer Sicht im abgelaufenen Jahr gut und was schlecht gelaufen ist. Sie sollen ihre eigene Performance bewerten und Wünsche und Ziele für das kommende Jahr formulieren.

Damit Sie dabei nichts vergessen, hilft die Checkliste:

• Welche Aufgaben und Herausforderungen haben Sie im vergangenen Jahr bewältigt und welche Ergebnisse konnten Sie dabei erzielen?

• An welchen Stellen können Sie sich fachlich und persönlich noch weiterentwickeln? Was bräuchten Sie dazu an Unterstützung von Ihrem Vorgesetzten?

• Wohin wollen Sie sich im Unternehmen entwickeln? Welche Ihrer Stärken können Sie künftig noch besser für das Unternehmen einsetzen?

• Welche Ideen haben Sie für Ihre Abteilung oder das Unternehmen? Welche Projekte würden Sie gerne anstoßen?

Wichtig: Sachlich bleiben. Sowohl Lob als auch Kritik sind willkommen, Selbstbewusstsein ist angebracht, Tobsuchtsanfälle nicht. "Reden Sie Klartext, nur so können Sie einander ein- und wertschätzen", sagt auch Doris Mailänder, Geschäftsführerin der Hamburger Personalberatung TreuenFels. Ziel sei es schließlich, gemeinsam herauszufinden, was der Mitarbeiter gut kann und mag und wie er entsprechend eingesetzt werden kann.


Zuerst veröffentlicht auf: wiwo.de

Artikel teilen

Ihr Browser ist veraltet. Deshalb können Sie diese Webseite nicht korrekt darstellen!

Bitte laden sie einen dieser aktuellen, kostenlosen und exzellenten Browser herunter:

Für mehr Sicherheit, Geschwindigkeit, Komfort und Spaß.

Lade Seite...