Arbeitsrecht Tipps für den Arbeitsvertrag

Mit anziehender Wirtschaft wächst die Zahl der offenen Stellen. Eine gute Gelegenheit, sich einen neuen Job zu suchen. Doch ein neuer Arbeitsvertrag kann auch Fallen aufweisen. Wir geben 10 Tipps, wie man diese umgeht.

Jens Hagen / Handelsblatt.com | , aktualisiert

Wer hätte das gedacht. Die größte Wirtschaftskrise nach dem zweiten Weltkrieg hatte fast keine Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt. Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen erwartet noch in diesem Jahr weniger als drei Millionen Arbeitslose. Experten prognostizieren, das die Marke spätestens im Oktober erstmals seit zwei Jahren wieder fallen wird.

Basis für das Wachstum ist eine boomende Wirtschaft. "Die Vorstände und Eigentümer vieler Unternehmen trauen ihren Augen nicht, ebenso schnell wie der Absturz folgte der Aufschwung", sagt Hubertus Graf Douglas, Geschäftsführer der Personalberatung Korn Ferry. Der Umsatz vieler Unternehmen hat bereits wieder die Marke vor der Krise erreicht. "Dank zahlreicher Sparmaßnahmen in den vergangenen Jahren sind die Gewinne aber höher", sagt Graf Douglas.

Vor allem für Fach- und Führungskräfte beginnen jetzt wieder die goldenen Zeiten. Ein Wechsel des Unternehmens kann viele Gründe haben. Besseres Gehalt, mehr Verantwortung und neue Aufgaben locken zur beruflichen Veränderung. Voraussetzung für den erfolgreichen Neustart: Die Kandidaten müssen sich professionell verhalten. Vor allem im neuen Arbeitsvertrag drohen gefährliche Fallen, die viel Geld und die Karriere kosten können.

Viele haben momentan freie Auswahl. Selbst die beiden am meisten von der Krise betroffenen Branchen suchen wieder: "Obwohl der Konsolidierungsdruck bei den Banken bleibt, sind aktuell vor allem Risikomanager und Vertriebler gefragt", sagt Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Unternehmensbeartung Kienbaum.

Noch dringender suchen Autohersteller und Maschinenbauer, nachdem sie das konjunkturelle Tal verlassen haben. Die Konzernstrategen holen wieder die Expansionspläne aus den Jahren vor der Krise aus der Schublade. Naturwissenschaftler, Ingenieure haben beste Chancen. Aber auch im Marketing und Verwaltung locken neue Jobs.

Ein Wechsel lohnt vor allem wegen der neuen Herausforderung. "Bei den Unternehmen herrscht nach wie vor Kostendisziplin", sagt Personalberater Kracht. Große Gehaltssprünge sind aktuell noch nicht zu erwarten. Dafür ein mittelfristig sicherer Job. Viele Unternehmen fürchten sich vor dem demographischen Wandel.

Ab 2015 gehen die geburtstarken Jahrgänge in den Ruhestand. "Werteorientierte Führungsstärke und Bindungskraft gegenüber Mitarbeitern gehören für Führungskräfte zu den Kernkompetenzen der Zukunft", sagt Kracht. Leistungsstarke Mitarbeiter dürften in Zukunft also von ihren Vorgesetzen noch mehr umschmeichelt werden.

(Zuerst erschienen auf Handelsblatt.com)

Trotzdem sollte jeder Angestellte einen Plan B in der Tasche haben. Fusionen, Unternehmensverkäufe oder Umstrukturierungen lassen sich nicht einplanen. "Das Tempo, indem sich die Unternehmen verändern, wird sich in Zukunft noch erhöhen", sagt Personalberater Graf Douglas. Stete Personalrochaden gehören zum Jobprofil der Zukunft.

Das verlangt eine neue Professionalität der Wechselnden. "Arbeitnehmer sollten sich bei der ersten Euphorie über den neuen Job nicht täuschen lassen und beim neuen Arbeitsvertrag höchste Vorsicht walten lassen", sagt Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin.

Abeln beriet vor zwei Jahren etwa eine Führungskraft, die nach mehr als 15 erfolgreichen Jahre eine gut dotierte Managementfunktion eines Großunternehmens aufgab. Ein Headhunter warb den Manager ab, der Arbeitsvertrag war schnell unterzeichnet. Noch vor Dienstantritt kündigte der neue Arbeitgeber, weil sich einer der Mehrheitsgesellschafter dazu entschlossen hatte, die Position zunächst noch vakant zu lassen.

"Eine Klage gegen die Kündigung war erfolglos", sagt Abeln. Kündigungsschutz hatte der Manager noch nicht erworben, sonstige Unwirksamkeitsgründe waren nicht erkennbar. Pech, dass auch die Position im alten Unternehmen neu besetzt war. Der Manager steht jetzt nach mehr als 15 Jahren und dem Verlust des bisherigen Besitzstandes ohne Job und Abfindung dar.

Dabei hätte das Risiko durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag vermieden werden können. Die Kündigung vor Dienstantritt lässt sich ausschließen. Nicht der einzige Punkt, wo Arbeitnehmer aufpassen müssen. "Beim neuen Vertrag drohen zahlreiche Fallen, etwa bei der Definition der neuen Aufgabe, die Berechnung variabler Gehaltsbestandteile oder der Regelung über den Dienstwagen", sagt Abeln.

Auch Mitarbeiter, die bleiben, können betroffen sein. Immer mehr Arbeitgeber konfrontieren ihre Angestellte damit, dass sie ihre "Arbeitsverträge vereinheitlichen" möchten. Das ist häufig ein Vorwand, arbeitnehmerfreundliche Klauseln zu Kündigungsfristen, Dienstwagenregelungen, Vergütung oder Altersversorgungsansprüche zu ändern. "Davon können auch Leitende betroffen sein", sagt Abeln.

Wenn die Klauseln im Arbeitsvertrag passen, steht einem Wechsel nichts mehr im Wege. Die Chancen stehen nicht schlecht, für viele Positionen fehlen qualifizierte Bewerber. "Noch sind viele Kandidaten wegen der nachhaltigen Erfahrungen in der Krise zurückhaltend", sagt Graf Douglas.

Wann rät der erfahrene Personalberater zum Jobwechsel? Wenn Bewerber nach Sichtung aller Informationen über das Unternehmen, der Klärung aller Vertragsdetails und der nötigen Hygiene im Lebenslauf noch unsicher sind, hilft nur der Instinkt. "Letztendlich entscheidet immer das Bauchgefühl", sagt Graf Douglas.

Tipp 1 - Keine Kündigung vor dem ersten Arbeitstag

Viele Führungskräfte geben bei einem Jobwechsel einen hohen sozialen Besitzstand auf. Bei einer Kündigung des alten Arbeitgebers wären hohe Abfindungen und lange Kündigungsfristen fällig. Jeder Wechsel ist daher auch ein Vertrauensbeweis für das neue Unternehmen.

Der neue Arbeitgeber sollte diese Tatsache akzeptieren und im Dienstvertrag eine Kündigung vor Dienstantritt ausschließen. "Der Mitarbeiter kann auch für den Fall einer Kündigung eine Abfindung vereinbaren, die sich der Höhe nach an dem Besitzstand des alten Unternehmens orientiert", sagt Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Solche Vereinbarungen können aber nur Führungskräfte durchsetzen, deren Marktwert besonders hoch ist.

Tipp 2 - Kündigungsfristen optimieren

Besonders wichtig sind die Kündigungsfristen. Wer Wert auf Sicherheit legt, versucht eine möglichst lange Frist auszuhandeln. Im Falle einer Kündigung läuft das Gehalt dann monatelang weiter, meist in Verbindung mit einer Freistellung. Zu lange darf die Frist aber auch nicht sein, zumindest bei Mitarbeitern die noch einmal wechseln möchten. Die wenigsten Arbeitgeber möchten neun oder zwölf Monate warten, bis der neue Mitarbeiter anfängt.

Führungskräfte, die schon längere Zeit in einem Unternehmen tätig sind, haben meist entsprechend lange Kündigungsfristen. Üblich sind sechs Monaten zum Quartal oder zum Monatsende. Aber auch Kündigungsfristen von einem Jahr zum Monatsende oder Quartal sind in einigen Unternehmen üblich. Wer Sicherheit möchte, sollte versuchen mindestens die gleiche Kündigungsfrist zu vereinbaren, die auch in dem alten Unternehmen galt.

Tipp 3 - Aufgaben klar definieren

Im neuen Arbeitsvertrag sollte die Funktion genau definiert sein. Das gilt vor allem für den Aufgabenbereich, Verantwortungsbereich, Personal-und Budgetverantwortung. "Geschieht dies nicht im Dienstvertrag selbst, so kann auf eine Stellenbeschreibung Bezug genommen werden", sagt Abeln.

Im neuen Job können böse Überraschungen drohen, etwa Versetzungen auf andere ungeliebte Positionen, auch im Ausland oder die Beschneidung von Kompetenzen. Mit einer genauen Jobbeschreibung im Vertrag ist die Führungskraft zumindest etwas geschützt, vor willkürlichen Positionsrochaden, die in einigen Unternehmen üblich sind.

Tipp 4 - Variable Bezüge festschreiben

Manager sollte sich bei der Vereinbarung der variablen Bezüge nicht darauf einlassen, dass man diese im Nachgang im Rahmen einer Zielvereinbarung regelt oder sich auf allgemein geltende Regeln einlassen. "Vor Dienstantritt muss feststehen, aus welchen fixen und variablen Anteilen sich das Gehalt zusammensetzt", sagt Abeln.

Die Kriterien für die Erreichung der Ziele und deren Gewichtung sollten unmissverständlich und klar geregelt werden, genauso wie das Festgehalt. Sonst drohen nach Jobstart böse Überraschungen und ärgerliche Feilschereien. Eigentlich überflüssige Diskussionen, die das Vertrauensverhältnis zum Vorgesetzten belasten können.

Tipp 5 - Dienstwagen absichern

Nach der aktuellen Rechtsprechung ist es in Arbeitsverträgen zulässig, dass im Falle einer Freistellung die entschädigungslose Rückgabe des Dienst-Pkw vereinbart werden kann. Solche Klauseln sollten Leitende, die sich ihres Marktwertes bewusst sind, nicht akzeptieren.

Schon eine Freistellung stellt einen starken Eingriff in die Freiheit des Angestellten dar, seinen Beruf auszuüben. Der Entzug des Fahrzeuges kann als erstes nach außen signalisieren, dass die Führungskraft den "Job verloren" hat. An Freistellungsregeln, die den Entzug des Pkws beinhalten stellt die Rechtsprechung besonders strenge Anforderungen, vielfach sind sie unwirksam.

Bei einer wirksamen Veränderung des Aufgabenbereichs kann die Führungskraft das Recht auf den vertraglich avisierten Dienstwagen verlieren. Dann kann das Fahrzeug ohne Entschädigung entzogen werden, sofern nichts anderes vereinbart ist.

Tipp 6 - Dienstwagenklausel bei der Altersvorsorge eliminieren

Führungskräfte sollten prüfen, ob der Dienstwagen als Bemessungsgrundlage für die Höhe der betrieblichen Altersversorgung herangezogen wird. Enthält die betriebliche Altersversorgung hierzu keine Regelung, so ist der Dienstwagen nicht zu berücksichtigen. "Bei ausdrücklicher Benennung kann aber eine Berücksichtigung erfolgen", sagt Abeln.

Wenn das nicht klar geregelt ist, ist das ist ein klarer Nachteil für den Arbeitnehmer. Vor allem bei Führungskräften der obersten Ebene besteht hier Verhandlungspotential.

Tipp 7 - Man muss auch gönnen können

Arbeitnehmer sollten nicht jede Klausel monieren. Bestimmte Vorgaben - wie beispielsweise die Versetzungsklausel - sollten Arbeitnehmer besser akzeptieren. Der Grund: Nicht ausgehandelte Klauseln gelten als vom Arbeitgeber einseitig gestellte "Allgemeine Geschäftsbedingung" und unterliegen einer strengen gesetzlichen und richterlichen Kontrolle. Zweifel oder Unklarheiten gehen immer zu Lasten des "Klauselverwenders" - des Arbeitgebers.

Wenn bestimmte Vereinbarungen individuell ausgehandelt werden und später eher nachteilig wirken, kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die strengen gesetzlichen Kontrollregeln berufen. "Vor Gericht können solche individuell vereinbarte Vertragsklauseln nicht oder mit großen Einschränkungen überprüft werden", sagt Abeln.

Vor allem wenn der Arbeitnehmer gegen seinen Willen auf eine andere Position versetzt werden soll, ist es oft vorteilhaft, wenn er den entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag nicht selber ausgehandelt hat. "Viele Arbeitgeber schaffen es trotz jahrelanger Rechtssprechung nicht, eine solche Klausel wasserdicht zu formulieren", sagt Abeln. Dann kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass der Absatz unwirksam ist. Der Arbeitgeber kann ihm nicht ohne Weiteres eine andere Aufgabe zuweisen. Das kann im Verhandlungspoker um eine eventuell anstehende spätere Abfindung Gold wert sein.

Tipp 8 - Vorsicht vor neuen Verträgen beim alten Unternehmen

Im Laufe der Jahre sammeln sich in vielen Unternehmen sehr unterschiedliche Arbeitsverträge an. Der Grund sind sich ändernde Gesetze und Rechtsprechung, Umstrukturierungen oder Fusionen oder ein Wechsel in der Personalpolitik.

Hin und wieder verfallen Arbeitgeber auf die Idee, die Arbeitsverträge "zu vereinheitlichen". Die Mitarbeiter werden dann gebeten, die neuen Arbeitsverträge zu unterzeichnen. Hier ist besondere Vorsicht geboten. Die so genannte Vereinheitlichung kann bedeuten, dass bestimmte Vertragsinhalte klammheimlich geändert werden sollen. Vor allem Kündigungsfristen, Dienstwagenregelungen, Vergütung oder Altersversorgungsansprüche stehen im Fokus der Arbeitgeber.

Diese Änderungen sind selten zum Vorteil der Arbeitnehmer. Kein Mitarbeiter ist verpflichtet, überhaupt einen "neuen" Arbeitsvertrag zu verhandeln oder gar abzuschließen. Wer mit seinem alten Arbeitsvertrag glücklich ist, sollte den neuen Vertrag nicht unterzeichnen, ohne ihn genau geprüft zu haben.

Tipp 9 - Wettbewerbsverbote ablehnen

Wer von vornherein plant, nicht dauerhaft in einem Unternehmen zu arbeiten, sollte den Arbeitsvertrag auf etwaige nachvertragliche Wettbewerbsverbote abklopfen. Wer das Unternehmen nur als Karrieresprungbrett nutzen will, kann mit einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot bis zu zwei Jahre nach seinem Ausscheiden daran gehindert sein, bei der Konkurrenz anzufangen. Ein neuer Arbeitgeber dürfte solch langen Wartezeiten kaum akzeptieren.

Aus dem Karrieresprungbrett wird dann sehr schnell ein Fallstrick, denn aus einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot kommt der Arbeitnehmer nur im Verhandlungswege wieder heraus. Die einzige Chance: Der Arbeitgeber begeht bei entsprechenden Klauseln einen Fehler. Das passiert relativ häufig. In einem solchen Fall ist das Wettbewerbsverbot dann je nach Schwere des Fehlers nur unverbindlich oder sogar unwirksam.

Tipp 10 - Ausschlussfristen beachten

Viele Arbeitsverträge enthalten so genannte Ausschlussfristen. Wenn einer der Arbeitsvertragspartner eine vereinbarte Leistung nicht erbringt, muss der andere Partner innerhalb der vereinbarten Ausschlussfrist seinen Anspruch schriftlich anmelden oder sogar Klage einreichen. Ansonsten verfallen diese Ansprüche. Allgemein üblich und zulässig sind Fristen ab drei Monaten aufwärts. Stehen im Vertrag kürzere Ausschlussfristen, könnte dass die Verfallsklausel unwirksam machen.

Diese Klauseln dienen dazu, Ansprüche nicht zu verschleppen. Beide Parteien haben über die Wünsche der Gegenseite immer Klarheit. "Wer als Arbeitnehmer seine Ausschlussfristen nicht beachtet, kann Geld verlieren", sagt Abeln. Teilweise sind Ausschlussfristen auch in Tarifverträgen geregelt. Wird auf ein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag angewendet, so gilt die Ausschlussfrist des Tarifvertrages selbst dann, wenn im Arbeitsvertrag nichts davon steht.

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