Arbeitgeber Im Mittelstand wird weiter kräftig eingestellt

Mittelständler suchen Absolventen, die in ihrer Firma mit anpacken. Und denen ihre Arbeit wichtiger ist als eine durchgestylte Visitenkarte.

Stefan Salfemeier | , aktualisiert

Mittelstand. Das klingt für viele Absolventen nach Kleinstadt, grauem Industriegebiet auf der grünen Wiese. Und hemdsärmeligen, launischen Chefs, die grundsätzlich Recht haben, weil sie schon als Kind im Kontor spielen durften. Für Martin Schlecker bedeutet sein erster Job bei einem Mittelständler Unternehmensberatung und Führungsposition in einem. Und das nicht in Hintertupfingen, sondern in Mexiko City. "Ins Ausland zu gehen, war für mich sehr wichtig", sagt Schlecker, der seit vier Jahren bei Peri arbeitet, dem deutschen Weltmarktführer für Betonverschalungen mit rund 5000 Mitarbeitern. In Südamerika leitet Schlecker derzeit zusammen mit einem Kollegen die mexikanische Tochter mit 55 Beschäftigten.

Von seiner steilen Karriere ist der 33-Jährige selbst ein wenig überrascht: "Dass es so schnell vorangeht, habe ich nicht erwartet", sagt Schlecker. Schon im Studium hatte er Kontakt zu Peri geknüpft und dort ein mehrmonatiges Praktikum absolviert. Später schrieb er seine Diplomarbeit im Unternehmen und ist wenige Jahre später Sanierer und Chef einer Auslandstochter.

Mittelständler sind vor allem in Nischen stark

Rund drei Millionen mittelständische Unternehmen gibt es in Deutschland, sie stellen mehr als die Hälfte der Arbeitsplätze aller deutschen Unternehmen. Sie sind vor allem in Nischen stark. Rund 1200 familiengeführte Unternehmen aus Deutschland sind Weltmarktführer, zum Beispiel für Getränkeabfüllanlagen, Laserschweißen oder Federklemmtechnik. Und die Unternehmen sind für das laufende Jahr positiv eingestellt, vor allem die Exporte sollen weiter brummen. Nach einer Umfrage der Mittelstandsbank KfW rechnen 63 Prozent mit steigenden Auslandsumsätzen, der Rest mit einer unveränderten Auftragslage. Dass das Exportgeschäft einbrechen könnte, kann sich keiner vorstellen. Damit ist klar, dass im Mittelstand weiter kräftig Mitarbeiter eingestellt werden dürften.

Doch solche Zahlen allein sagen wenig darüber aus, wie das viel beschworene Rückgrat der deutschen Wirtschaft funktioniert. "Für mich ist der Mittelstand primär eine Frage der Unternehmens- und Führungskultur", sagt Simon Kucher, Chairman der internationalen Unternehmensberatung Simon-Kucher & Partners. "In diesem Sinne sind für mich Unternehmen wie Würth, Benteler, Behr, Freudenberg oder Stihl Mittelständler, obwohl sie mehrere Milliarden Euro umsetzen und viele Tausend Mitarbeiter haben. Wichtige Merkmale sind eine gewisse Bodenständigkeit, wenig formalisierte Entscheidungsprozesse und eine enge Verbindung zwischen Eigentum und Management."

Vor allem dieser letzte Punkt macht den Mittelstand in den meisten Fällen aus: Meist liegen Eigentum und Management in einer Hand. "In Familienunternehmen sind eine oder mehrere Eigentümerfamilien maßgeblich für die Entwicklung des Unternehmens verantwortlich", erklärt Tobias Augsten, Geschäftsführer der auf Mittelstand spezialisierten Unternehmensberatung Weissman & Cie. "Meist ist das wirtschaftliche Schicksal der Familien mit dem des Unternehmens verknüpft." Dieser Umstand hat vor allem für die Mitarbeiter Konsequenzen. Chefs verlassen sich am liebsten auf Menschen, die sie schon kennen: "Das Recruiting ist gerade bei mittelständischen Unternehmen stark personalisiert, Netzwerke sind enorm wichtig", sagt Sabine Hansen, Personalberaterin bei Heidrick & Struggles. Dabei setzen größere Mittelständler auch auf Hochschultage oder Berufsmessen. Und machen sich mit den Kandidaten gemeinsam Gedanken über mögliche Karrierewege im Unternehmen.

Dennoch denken Berufsanfänger beim Stichwort Karriereplanung erst einmal an Konzerne, wo sie - so das Wunschdenken - zehn oder mehr Führungsebenen fast automatisch durchlaufen, Sprosse für Sprosse auf der Karriereleiter nehmen. Das kann seinen Reiz haben. Wenn alles nach Plan läuft, muss der Berufseinsteiger keine Bewerbung mehr schreiben, sondern einfach dem Karrierepfad im Unternehmen folgen.

Andererseits ist ein genau vorgezeichneter Aufstieg auch immer ein Korsett, warnen Personalexperten: Wer etwa früher als nach den geplanten zwei Jahren Trainee-Zeit zur Auslandstochter in die USA will, der wird sich daran vermutlich die Zähne ausbeißen. Denn häufig sind 20 andere Trainees vor ihm an der Reihe. Und eine Bevorzugung, gute Leistungen hin oder her, würde im Unternehmensgefüge für mächtig Unruhe sorgen.

Das sieht beim Mittelständler anders aus: "Die Hierarchien sind sehr flach. Mit Eigeninitiative und Engagement kann man schnell die Karriereleiter hochklettern", sagt Helene Reiter, Personalmanagerin bei der Salzburger Design-Schmiede Kiska. Das Unternehmen beschäftigt mehr als 100 Mitarbeiter, wächst stetig und hat dementsprechend einen hohen Personalbedarf.
Kandidaten, die selbst etwas gestalten wollen und auf hochtrabend klingende Titel auf der Visitenkarte verzichten können, sind für Mittelständler wie geschaffen: "Hier ist das Umsetzen einer Aufgabe wichtiger als die Frage, ob mich ein Erfolg der nächsten Stufe auf der Karriereleiter näher bringt", sagt Personalberaterin Hansen. Wer gerne Macht ausüben und jahrelang auf den Posten des Abteilungsleiters hinarbeiten möchte, ist im Konzern auf Dauer sicher besser aufgehoben. Karrieren im Mittelstand verlaufen anders. Ein Grund warum Jobwechsel vom Konzern in ein Familienunternehmen in jedem zweiten Fall scheitern.

Wenn Absolventen aber gerne selbst Entscheidungen treffen, Verantwortung übernehmen und sich als Macher profilieren möchten, ist der Mittelstand zweifellos der richtige Arbeitsplatz. Umgekehrt heißt das: Ducken gilt nicht - im Mittelstand muss jeder von Anfang an mit anpacken. Swantje Eibach etwa sucht "überdurchschnittlich begabte Mitarbeiter. Wir sorgen seit Jahren selbst für unseren Nachwuchs, das gilt zunehmend auch für das mittlere Management", sagt die Gründerenkelin und Marketingchefin beim Autozulieferer Eibach Federn.

Peri-Manager Martin Schlecker kann sich über seine bisherige Karriere im Mittelstand jedenfalls nicht beklagen. Weil bei Peri gerade keine passende Stelle frei war, startete Schlecker bei einer Unternehmensberatung - und bekam zwei Jahre später von Peri das Angebot, in der hauseigenen Unternehmensberatung anzufangen. Sein erster Job war die Standortanalyse für eine neue Tochtergesellschaft in Russland. Und weil Peri ein Mittelständler ist, musste Schlecker auch gleich das passende Grundstück suchen und die ersten Vorstellungsgespräche führen. Der nächste Job führte ihn nach Mexiko, bei der dortigen Tochter lief es nicht rund. Alternativen wären Auslandsjobs in Korea oder Dubai gewesen, aber die Entscheidung fiel Schlecker leicht: "Ich konnte schon ein wenig Spanisch."

Zwei Jahre nach seinem Start erwirtschaftet die mexikanische Tochter mit der gleichen Anzahl von Beschäftigten doppelt so viel Umsatz wie zuvor. Schlecker hat Mitarbeiter ausgetauscht, den Materialfluss neu organisiert und sich der laxen Arbeitshaltung seiner Mitarbeiter angenommen. Zum Beispiel hat er das Forderungsmanagement umgebaut. Und musste in den ersten Wochen 30 Mitarbeitern hinterherlaufen, weil Kunden auf Mahnungen nicht reagiert hatten. "Das hat schon Nerven gekostet. Aber man muss solche Aufgaben lösen wollen. Wer nur die Probleme sieht, kommt nicht weit", sagt Schlecker. In seinem Mexiko-Job hat er sich vom Unternehmensberater zum Unternehmer entwickelt, der auch für die Umsetzung seiner Ideen verantwortlich ist.

"Wenn's gut läuft, bekommt man schnell Verantwortung. Vorgefertigte Karriere-Pfade gibt es nicht", betont Schlecker.
Ein weiterer Punkt spricht Experten zufolge für den Mittelstand als Arbeitgeber: "Die Unternehmen sind attraktiver geworden, seit die Großkonzerne ihre Mitarbeiter nicht mehr ewig anstellen", sagt Personalberaterin Hansen. Vor Kündigungen ist natürlich auch beim Mittelständler niemand absolut sicher. Doch die Bereitschaft, in schlechten Zeiten zur Belegschaft zu stehen und nicht gleich ganze Geschäftsbereiche auf die Straße zu setzen, ist hier größer. Denn oftmals haben die Eigentümer-Chefs in ihrer Region einen Ruf zu verlieren, die Verbundenheit mit Land und Leuten spielt hier noch eine wesentlich größere Rolle als bei den börsennotierten Konzernen, die die kurzfristigen Renditeerwartungen ihrer Aktionäre erfüllen müssen.

Fortbildungen und aktive Personalentwicklung allerdings traut dem Mittelstand für gewöhnlich niemand zu. Doch auch dieses Vorurteil ist längst überholt. Der Maschinenbauer Wittenstein zum Beispiel setzt auf individuelle Förderung. Das Unternehmen leistet sich mit der Wittenstein Akademie eine eigene Fortbildungseinrichtung samt Hörsaal und 120 Sitzplätzen. Hier veranstaltet das Unternehmen 200 Seminare im Jahr zum Beispiel für Fremdsprachen oder IT, Fortbildungen im Controlling oder auch Ernährungskurse. Je näher die Weiterbildung inhaltlich am eigentlichen Job angesiedelt ist, desto stärker können die Mitarbeiter die Seminare in ihre Arbeitszeit legen. Eine Obergrenze gibt es nicht, der Chef muss die Seminare nur genehmigen: "Die Vorgesetzten sind gehalten, Anträgen wohlwollend gegenüberzustehen", sagt Personalleiter Michael Geier. Das Angebot kommt an, über 90 Prozent der Mitarbeiter besuchen die Seminare, 80 Prozent davon während der Arbeitszeit. "Wir möchten die Mitarbeiter mit den gebotenen Entwicklungsmöglichkeiten ans Unternehmen binden. Gleichzeitig profitiert das Unternehmen natürlich auch von ihrem Wissenszuwachs", sagt Personalleiter Geier. Das Konzept scheint aufzugehen, die jährliche Fluktuationsrate bei Wittenstein liegt bei gerade einmal drei Prozent.

Auch Wittenstein zieht im Kampf um Nachwuchskräfte alle Register. Absolventenmessen, Hochschultage und Gastvorträge an Unis reichen dem Maschinenbauer längst nicht mehr. Das Unternehmen setzt bereits früher an und bietet interessierten Kandidaten ein duales Studium an der Berufsakademie. Drei Jahre lang besuchen die Studenten eine staatliche Hochschule und arbeiten 50 Prozent der Zeit im Unternehmen. Dafür gibt's bereits im Studium eine Ausbildungsvergütung und eine Art Job-Garantie, 99 Prozent der Studenten starten ihre Karriere dann auch tatsächlich bei Wittenstein. Derzeit arbeiten 70 Berufsakademie-Studenten bei dem Maschinenbauer, vor allem Ingenieure und Betriebswirtschaftler sind gefragt. Und das Unternehmen kann sich auf einen steten Strom neuer, qualifizierter Arbeitskräfte verlassen. Den braucht es dringend, pro Jahr sucht Wittenstein 200 neue Mitarbeiter.

Führungskräfte rekrutiert die Firma wenn möglich aus den eigenen Reihen. "Um möglichst viele Mitarbeiter mit Potenzial zu halten, haben wir neben der klassischen Führungskräfte-Karriere eine zusätzliche Fachlaufbahn eingeführt", sagt Personalchef Geier. In Fachlaufbahnen übernehmen Manager meist weniger Personalverantwortung, konzentrieren sich auf ihr Spezialgebiet und sind dem Ansehen im Unternehmen nach mit der jeweiligen Führungsebene ebenbürtig. Bei Wittenstein steht an der Spitze der Fachkarriere ein "Leading-Expert" auf einer Stufe mit der Geschäftsführung. Und ist damit zum Beispiel in den Gremien des Unternehmens vertreten, die über die Strategie und Ausrichtung für die Zukunft entscheiden.

Beim Designer Kiska ist eine aktive Personalentwicklung ebenfalls längst Standard, obwohl es dafür kein eigens geschaffenes Programm mit klangvollem Namen gibt: "Qualifizierte Mitarbeiter werden in die Führungsebene begleitet und sind so für neue Herausforderungen gerüstet", sagt Personalmanagerin Reiter. Die setzt zudem auf Abwechslung im Job mit neuen Kunden oder Projekten, dann sei vielen das Erklimmen von Positionen längst nicht mehr so wichtig.

Auch wenn immer mehr Unternehmen eine aktive Personalentwicklung anbieten, sollten sich Interessenten gerade bei kleineren Unternehmen über die Gepflogenheiten des Hauses informieren. Zum Beispiel, ob der Chef ein Allmachts-Typ ist, der Jung-Manager mit kleinen Projekten abspeist und die Fäden lieber selber in der Hand hält. Oder ob die Firma wirklich an frischem Wissen von der Hochschule interessiert ist.

Die Mittelstandsstudie Mind vom Institut für Mittelstandsforschung hat verschiedene Chefcharaktere ausfindig gemacht: Der junge Stratege zum Beispiel hat sich vor einigen Jahren selbstständig gemacht. Meistens hat er selbst studiert und sich irgendwann auf die eigenen Füße gestellt, um seine Ideen in einer Marktnische umzusetzen. Professionelles Management sieht er als entscheidenden Wettbewerbsvorteil, Aufgabenteilung ist für ihn ein Muss. Absolventen haben hier gute Chancen, anspruchsvolle Aufgaben übertragen zu bekommen. An denen kann man sich bewähren. Eine Chance, die man in Konzernen oft erst nach Jahren erhält. Der Typ Macher dagegen hat in vielen Fällen keine Hochschule besucht, hat sich in seinem Spezialgebiet aber enorm viel Wissen angeeignet. Planung ist für ihn höchstens ein notwendiges Übel, zur Not bestellt er externe Berater ins Haus. Es leuchtet ein, dass hier vor allem ausgeprägte Praktiker glücklich werden.

Eher schwierig für junge Einsteiger wird es beim Patriarchen. Der führt meist ein alt eingesessenes Unternehmen als alleiniger Inhaber einer Personengesellschaft, oft bereits in der dritten oder vierten Generation. Er trägt das gesamte wirtschaftliche Risiko, Delegieren ist für ihn ein Fremdwort. Wenn er sich doch dazu entscheidet, Führungspersonal einzustellen, wird es für die Neuen in jedem Fall nicht leicht. Zum Glück für Absolventen werden diese schrulligen Mittelständler immer seltener.

In jedem Fall ist es für Interessenten unerlässlich, sich vor einer Bewerbung intensiv über das Unternehmen zu informieren. Auch der kleinste Mittelständler hat mittlerweile eine Internet-Repräsentanz, in der sich die Firma vorstellt: Wer ist der Chef, wer sind die Kunden und wo engagiert sich das Unternehmen. Stellt das Unternehmen auf Messen aus, hält der Chef oder andere Führungspersonen als Experte auf Kongressen Vorträge? Solche Aktivitäten lassen auf eine ausgeprägte Bereitschaft zur Kommunikation schließen. Immer häufiger sind dort auch Links zum Thema Karriere zu finden, die zumindest dem ersten Anschein nach auf eine interessierte Chefetage schließen lassen. Besser ist es natürlich, sich persönlich über das Unternehmen zu informieren: "Kontakte zu Personen, die das Unternehmen kennen, sind Gold wert", sagt Heidrick-Beraterin Sabine Hansen. Und wer nicht gleich beim passenden Verband nachfragen will, schaut in Studentenportalen nach. Vielleicht hat dort schon ein Kommilitone über Freud und Leid in dem Unternehmen berichtet.

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