Anpassungsfähigkeit Chefs müssen agile Strukturen leben

Unternehmen müssen innovativ und agil sein, heißt es immer. Aber für wie flexibel halten sich die Unternehmen selbst? Eine Studie zeigt: Agilität findet meist nur in den Köpfen der Chefs statt.

Kerstin Dämon, wiwo.de | , aktualisiert

Chefs müssen agile Strukturen leben

Foto: Halfpoint / fotolia.com

Weil sich Kundenwünsche, Vertriebskanäle und Anforderungen heute schneller ändern, als man "Veränderung" sagen kann, müssen Unternehmen vor allem agil, flexibel und innovativ sein. Dass es um die Innovationsfreude der Großkonzerne nicht zum Besten bestellt ist, haben wir ja schon herausgefunden, aber wie steht es eigentlich um die Agilität, sprich Anpassungsfähigkeit, der Betriebe? Wie schnell reagieren sie auf Veränderungen, wie leicht tun sie sich damit? TNS Infratest hat im Auftrag des HR-Spezialisten Haufe 400 Führungskräfte und 800 Mitarbeiter befragt.
 
Der Wandel hat längst begonnen

Die gute Nachricht: die meisten der Befragten haben erkannt, dass sich ihre Branche verändert. 64 Prozent der Mitarbeiter und 76 Prozent der Führungskräfte sagen, dass sie schon mitten in diesem Wandel drin stecken. Die größte damit verbundene Herausforderung sehen beide Parteien in den sich verändernden Anforderungen der Mitarbeiter.

Deshalb ist es umso erstaunlicher, dass Agilität bisher nur Thema bei den Führungskräften war. In den oberen Ebenen nutzt man Design Thinking und sonstige Maßnahmen um flexible Denke und Anpassungsfähigkeit zu üben. Die Mitarbeiter, für die sich schließlich auch einiges ändert, kommen dagegen laut eigener Aussage kaum mit "agilitätsfördernden" Instrumenten oder Unternehmensstrukturen in Berührung.

Entsprechend sagen zwar 70 Prozent der Führungskräfte, dass ihr Unternehmen gut darauf vorbereitet ist, sich in einem sich schnell wandelnden Marktumfeld behaupten zu können. Der Mitarbeiter, bei dem sich in den letzten 10, 20, 40 Jahren an seiner Arbeit nichts geändert hat, ist da skeptischer. Nicht einmal ein Drittel der Mitarbeiter sind überzeugt, dass die Strukturen und Führungsmodelle in ihrem Unternehmen ausreichend agil sind.

Flexible Arbeitszeitmodelle? Fehlanzeige
 
Ein Beispiel: Ein Viertel der Mitarbeiter sagt, mit flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortmodellen wäre ihr Unternehmen deutlich agiler. Die Verbreitung von agilen Arbeitsmethoden, die tatsächlich eine neue, kreative Arbeitsweise ermöglichen, geht dagegen – zumindest auf der Mitarbeiterebene – gegen Null. Grundsätzlich driften die Meinungen der Mitarbeiter und der Führungskräfte bei dem Thema auseinander: Mehr als zwei Drittel der Führungskräfte bezeichnen das eigene Unternehmen als agiler als die Konkurrenz. Diese Ansicht teilen aber nur 41 Prozent der Mitarbeiter.

Diese Diskrepanz kann nun zwei Gründe haben:

  • Mitarbeiter nehmen agile Strukturen schlicht nicht als solche wahr.

  • Die Führungsetage gibt sich keine Mühe, die entsprechenden Maßnahmen auch zu kommunizieren.


Da die Erfahrung zeigt, dass Probleme selten aus der Dummheit der Masse resultieren, sondern das Symptom einer schlechten Kommunikation sind, wollen wir mal unterstellen, dass die Manager im stillen Kämmerlein große Agilitätspläne schmieden, ihren Mitarbeitern das aber nicht nahebringen wollen oder können. Das ist aber bitter nötig, wenn alle an einem Strang ziehen sollen.

Gegebenenfalls ist also auch ein kultureller Wandel hin zu einem transparenteren Unternehmen gefordert. Zumindest entsteht daraus die Führungsaufgabe, den Mitarbeitern die im Unternehmen bereits vorhandenen agilen Strukturen nahe zu bringen und deren Notwendigkeit für die Zukunft des Unternehmens zu kommunizieren.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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