Anonyme Bewerbung Schicken Sie uns bitte kein Bild!

Name, Alter, Herkunft, Familienstand: In der anonymen Bewerbung steht nichts davon. Ein neues Buch feiert ihren Erfolg. Doch viele Unternehmen sind skeptischer denn je.

Daniela Singhal | , aktualisiert

Schicken Sie uns bitte kein Bild!

Natalie Mankoleyio hat Wurzeln in Kenia, dunkle Locken, braune Augen und ein charmantes Lächeln. Gesehen hat das in ihren Bewerbungsunterlagen für das Münchener Start-up Mydays aber niemand. Bewerbungsfoto? Bloß nicht! Name? Unwichtig. Alter? Spielt keine Rolle. Geschlecht? Ebenso. Verheiratet, ledig? Egal.

"Ich fand es spannend und bemerkenswert, dass sich ein Unternehmen nach außen hin mit seinen Ausschreibungen offen gegen Diskriminierung positioniert", sagt die 30-Jährige. Auch wenn es sich im ersten Moment merkwürdig anfühlte das nicht anzugeben. Mankoleyio ist heute Personalchefin des Geschenke-Start-ups. Ihr Job war einer von fünf, den die Firma in einem Pilotprojekt anonym ausgeschrieben hat.

Geteilte Wahrnehmung

"Bitte schicken Sie uns keine Zeugnisse oder Arbeitsnachweise" – mit diesem Hinweis haben fünf Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber ein Jahr lang Stellen ausgeschrieben. Das Ziel des bundesweiten Projekts: weniger diskriminieren und fairer rekrutieren. 246 Stellen wurden so besetzt.

Das von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) finanzierte Projekt wird in einem gerade erschienenen Buch gefeiert. Nur: Wirtschaftsverbände und etliche Personaler haben sich davon bisher nicht überzeugen lasen. Im Gegenteil: Selbst einige der Vorreiter-Unternehmen rücken von der anonymen Bewerbung wieder ab.

Weniger Diskriminierung

Dabei versprechen sich Experten so viel davon. "Ohne personenbezogene Daten wird deutlich weniger diskriminiert", sagt Ulf Rinne vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA), welches das Pilotprojekt evaluiert hat. Vor allem Migranten und junge Frauen hätten im anonymen Verfahren größere Chancen genommen zu werden als bei einer herkömmlichen Bewerbung.

Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle, ist überzeugt: "Die Unternehmen können sich mit dem anonymen Verfahren neue Bewerbergruppen erschließen." Sie reist im Moment durch die Republik, will Firmen und öffentliche Arbeitgeber von dem Verfahren überzeugen.

Ihre Mission: Eine neue Bewerbungskultur in Deutschland. Sie erklärt, warum sich das Verfahren für die Unternehmen lohnt: dass die Belegschaft vielfältiger und Mitarbeiter besser auf den Job passen würden, dass die Qualifikation in den Vordergrund rücke und sich das Image des Unternehmens verbessere. Sie spricht von einem Gewinn für alle.

Jockel Birkholz, Personalchef der Stadt Celle mit fast 1 100 Mitarbeitern, hat ganz genau abgewogen, bevor er das anonyme Verfahren in seiner Verwaltung etablierte. Er war wie viele andere auch erst einmal skeptisch. "Ich dachte, als Personaler will man doch möglichst viele Informationen über die Bewerber haben."

Er fing an, seine eigenen Entscheidungsprozesse zu hinterfragen. "Wir haben uns immer bemüht, objektiv zu sein. Aber auch wir konnten uns nicht vom Bewerbungsbild oder dem Alter frei machen: Eine junge Frau wird vielleicht schwanger. Ein 50-Jähriger kann dem Unternehmen keine neuen Impulse mehr geben." Solche Vorstellungen und Vorurteile haben viele Menschen – bei Personalentscheidungen wird das aber zum Problem.

Vor- und Nachteile

Die Stadt entschied sich für die anonyme Bewerbung und hält auch nach dem Ende des Pilotprojekts daran fest. "Unser gesamtes Bewerbungsverfahren ist dadurch effizienter geworden", sagt Birkholz. Insgesamt 45 neue Mitarbeiter stellten er und seine Kollegen mit dem Verfahren ein. Birkholz ist davon so überzeugt, dass er auch in anderen niedersächsischen Gemeinden für die anonyme Bewerbung wirbt.

Mydays-Personalchefin Mankoleyio hat die Vor- und Nachteile erlebt, als Bewerberin und als Recruiterin. Die anonyme Bewerbung sei für sie aufwendiger als eine klassische Bewerbung gewesen. Man müsse beim Ausfüllen der standardisierten Formulare umdenken und erst einmal alle Daten vom Lebenslauf übertragen. Das sagten ihr später auch mehrere Bewerber. Die meisten hätten ein paar Tage darüber nachgedacht, ob sie sich wirklich anonym bewerben wollen.

Die Evaluierung des Pilotprojekts fällt positiver aus. 31 Prozent der Bewerber benötigten nach eigener Einschätzung für die anonymisierte Form weniger Zeit als für eine klassische, 44 Prozent sahen keinen Unterschied. Und nur ein Viertel veranschlagte mehr Zeit.

Die deutschen Arbeitgeber sind von dem Verfahren hingegen alles andere als überzeugt: Es sei kontraproduktiv, argumentiert ihr Verband, der BDA. Die anonyme Bewerbung fördere nicht die Vielfalt, sondern schaffe neue Einstellungshürden. "Anonymisierte Bewerbungen verlängern das Bewerbungsverfahren und führen zu deutlich höheren Kosten", kritisiert Alexander Böhne, Experte für Personalpolitik beim BDA. "Es wäre falsch, anonymisierte Bewerbungen zum Standard zu machen."

Zudem seien die Unternehmen in Deutschland schon viel weiter, als es der Ruf nach anonymisierten Bewerbungen weismachen wolle. "Die Unternehmen kennen die Vorteile von Vielfalt in ihren Belegschaften und nutzen diese schon heute als ein wichtiges Steuerungsinstrument."

Viel Aufwand, wenig Nutzen?

Joachim Sauer, Präsident des Verbands der Personalmanager sieht das genauso: "Wir halten von dem anonymen Bewerbungsverfahren gar nichts. Es ist viel zu aufwendig, und der Trend bei den deutschen Unternehmen geht sowieso schon in Richtung Vielfalt." Außerdem sei das Pilotverfahren wenig repräsentativ. "Es haben sich nur wenig Unternehmen beteiligt, und die, die dabei waren, haben sich das Thema Diversity sowieso schon auf die Fahnen geschrieben."

So etwa die Deutsche Post. Der Konzern testete das Verfahren, allerdings nur für bestimmte Stellen. Besonders euphorisch klingen die Erfahrungen damit nicht. Dass das anonyme Verfahren mehr qualifizierte Bewerber anlockt, kann Post-Sprecherin Anne Motz nicht bestätigen. "Wir konnten kein zusätzliches Bewerberpotenzial für unser Unternehmen erkennen.

Eine vollständige Anonymisierung des Bewerbungsverfahrens war daher für uns nicht notwendig." Vielmehr habe das Unternehmen herausgefunden, dass das Bewerbermanagement ausreichend Chancengleichheit biete. Die Post mit ihren weltweit 475 000 Mitarbeitern entschied sich nach Ende des Projekts gegen das anonyme Verfahren.

Ähnlich sieht es bei der Deutschen Telekom aus. "Das Ergebnis des Pilotprojekts war für uns nicht so vielversprechend. Deshalb haben wir uns gegen das anonyme Verfahren entschieden", sagt ein Sprecher. Auch die Telekom hebt hervor, dass ihr eigenes Bewerbungsverfahren schon sehr "offen" sei.

Stimmt das wirklich? Reichen konkrete Zielvorgaben – 30 Prozent Frauen im Unternehmen, 25 Prozent Migranten – und der gute Vorsatz aus, um tatsächlich niemanden zu diskriminieren? Die Psychologin Tanja Schwarzmüller von der Technischen Universität München, die zu Geschlechterstereotypen forscht, hat da eine ganz klare Meinung.

Unbewusste Entscheidungen

"Das Argument 'Wir diskriminieren sowieso nicht' zählt nicht. Wenn jemand sich vornimmt, nicht zu diskriminieren, kann er es trotzdem tun. Die meisten unserer Stereotypen sind unterbewusst verankert und können unsere Entscheidungen beeinflussen, auch wenn wir es gar nicht wollen."

Sie und ihre Kollegen plädieren daher für eine anonyme Vorauswahl. Schwarzmüller verweist auf internationale Studien, die belegen, dass Herkunft und Geschlecht die Auswahl beeinflusst. Hinter den Studien und Zahlen verbergen sich Menschen wie Steffen Müller, der bei einem Arbeitsunfall ein Auge verloren hat und seitdem als schwerbehindert eingestuft ist. Nach einer dreijährigen Umschulung zum Verwaltungsfachmann hat der 47-Jährige Dutzende Bewerbungen geschrieben.

Anonym überzeugt

Ein paar Mal wurde er zu einem Gespräch eingeladen. "Da habe ich aber immer schnell gemerkt, dass die eigentlich keinen schwerbehinderten Mitarbeiter haben wollen", sagt er rückblickend. Als er sich 2011 anonym bei der Stadt Celle bewarb – einer der Arbeitgeber des Pilotprojekts – hielt man ihn zunächst für ein Frau. Vielleicht wegen der Klischees, die viele im Kopf haben: Als Hobbys hatte er in dem standardisierten Formular Stricken, Kochen und Radfahren angegeben.

Die Stadt Celle lud Müller zum Bewerbungsgespräch ein und bat gleichzeitig um seine kompletten Bewerbungsunterlagen. Spätestens da war klar: Der anonyme Bewerber ist ein schwerbehinderter Mann Ende vierzig. Gleich zwei Ausschlusskriterien für viele Arbeitgeber – nicht aber für die Stadt. Heute arbeitet er dort im Grünflächenamt. Das ist ein Fazit aus der Pilotstudie: Menschen, die sonst oft nicht zu einem Gespräch eingeladen werden, haben mit der anonymen Bewerbung bessere Chancen.

Auch das überzeugt viele Praktiker wie den obersten Personalmanager Sauer nicht. "Wer diskriminieren will, der kann das spätestens im Bewerbungsgespräch tun", sagt der BPM-Präsident. Der höhere bürokratische Aufwand bringe aus seiner Sicht daher nichts.

Bürokratischer ist das Verfahren tatsächlich, das weiß auch Mydays-Personalerin Mankoleyio. "Wir müssen unsere Stellen zielgenauer ausschreiben. Das ist aufwendiger." Anderseits erleichtert es Personalern wie ihr aber die Arbeit: Im standardisierten Formular finde sie schneller die Schlüsselinformationen. 

Voraussetzungen prüfen

Alle Stellen anonym auszuschreiben kann sich aber auch Mankoleyio nichtvorstellen. Müsse eine Position schnell besetzt werden oder handele es sich um eine Kreativstelle oder Führungsposition, verzichte man auf die Anonymität.

Es ist ein Fazit, das auch Christine Lüders von der Antidiskriminierungsstelle anerkennt – auch wenn sie vehement für die anonyme Bewerbung wirbt. "Jedes Unternehmen muss für sich selbst herausfinden, ob und wie die anonyme Bewerbung zu ihm passt."

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