Ältere Arbeitnehmer Die Erfahrung zählt

Der Jugendwahn in der deutschen Wirtschaft nähert sich seinem Ende. Engagierten und flexiblen Managern jenseits der 50 bietet sich in einigen Firmen die Möglichkeit, noch einmal beruflich durchzustarten.

Claudia Obmann | , aktualisiert

Ein Schreckgespenst verflüchtigt sich derzeit in Deutschland: Wer bisher befürchtete, mit Mitte 50 aufs Altenteil komplimentiert zu werden, kann aufatmen. Denn Deutschlands Personalchefs haben erkannt: Das kann sich heute kein Unternehmen mehr leisten. „Mit vorzeitigen Pensionierungen und Altersteilzeitvereinbarungen müssen wir künftig sehr selektiv umgehen. Das ist oft zu teuer und der Know-how-Verlust ist zu groß“, gibt etwa Michael Kurtenbach zu.

Der Personalvorstand der Gothaer Versicherung hat wie seine Branche insgesamt die demografische Entwicklung in Deutschland und ihre Folgen für den Arbeitsmarkt besonders gut im Blick: So würden nur durch die Verrentung bei der Gothaer allein von 2015 bis 2020 rund 60 Führungskräfte das Unternehmen verlassen. Hinzu kämen noch die vielen Sachbearbeiter aus der Baby-Boomer-Generation. „Dass klingt noch nach ferner Zukunft. Aber wir müssen jetzt handeln“, sagt Kurtenbach.

Der Handlungsbedarf ist in der gesamten deutschen Wirtschaft groß. Denn die immer weniger werdenden Nachwuchskräfte allein können die Löcher nicht mehr stopfen. So bietet sich schon heute älteren Semestern statt des Karriere-Aus die Chance, noch mal durchzustarten. Doch der Jugendwahn nimmt erst langsam ab.

Halbtags-Lösungen

Die Zeiten, in denen qualifizierte Berufstätige fortgeschrittenen Alters zum Hungerlohn in prekären Arbeitsverhältnissen ihr Dasein fristeten, gehen offenbar ihrem Ende zu. Der Mangel an Fachkräften wird sogar so groß, dass Experten vorhersagen, dass nicht mehr länger jedem Altersteilzeitwunsch nach dem klassischen Blockmodell entsprochen werden kann. Dafür werden häufiger Halbtags-Lösungen über längere Laufzeiten als sechs Jahre zu beobachten sein.

Um Arbeitgebern die Akquise zu erleichtern und eine zusätzliche Reserve von rein rechnerisch 1,2 Millionen Arbeitskräften zu verschaffen, betont Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen in ihrem aktuellen Bericht zur Anhebung des Rentenalters auf 67 Jahre im Jahr 2029: „Es gibt deutlich mehr und bessere Jobs für Ältere als früher. Inzwischen haben in der Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen drei von vier Beschäftigten sozialversicherungspflichtige Vollzeitjobs.“

Und auch die Personalberater bestätigen die Nachfrage nach alten Meistern am Arbeitsplatz. Sophia von Rundstedt, Geschäftsführerin der gleichnamigen Personal- und Outplacement-Beratung berichtet aus ihrer Vermittlungspraxis, dass die Zeitspanne, in der gekündigte Manager jenseits der 50 einen neuen Job gefunden haben, seit 2007 auf rund 30 Wochen gesunken ist.

Speziell Führungskräften wird inzwischen der rote Teppich ausgerollt, wie Jens Hohensee, der für den Industriesektor zuständige Personalberater bei Kienbaum, beobachtet: „Bei der Besprechung der Suche höre ich von Arbeitgebern immer öfter: 50plus nehmen wir sehr gerne.“ Schon in etwa 80 Prozent der Fälle zeigen sich seine Mandanten gegenüber Kandidaten offen, die näher an der Rente als am Berufseinstieg sind.

Leiten, motivieren und entwickeln

Und immer häufiger setzen sich führungserfahrene Manager sogar gegen jüngere, fachlich versiertere Kandidaten durch, beobachtet der Headhunter, der erst kürzlich für ein Lasertechnologie-Unternehmen einen neuen Vertriebsleiter suchte. Neuer Abteilungschef wurde dann schließlich ein 52-jähriger Vertriebsleiter aus der Automatisierungstechnik, der seine beiden Mitbewerber – beides Laser-Experten Anfang 40 – aus dem Rennen schlug. Das Fach-Know-how eignet er sich jetzt im neuen Job an. Hohensee: „Speziell für eine Führungskraft kommt es fast mehr darauf an, dass sie Mitarbeiter leiten, motivieren und entwickeln kann, als dass sie durch Fachwissen glänzt.“

Wer sich fit und flexibel fühlt und mehr als 20 Jahre Berufserfahrung hat, wird bereits von Spezialisten umworben: Gerade haben die ersten Jobbörsen und Personalvermittler die sogenannten Best Ager ins Visier genommen (siehe unten). Sogar Senioren aus dem Ruhestand zurückzuholen, um sie auf Projektbasis oder als selbstständige Berater weiterzubeschäftigen, dürfte schon bald keine Ausnahme mehr sein bei Unternehmen, die langfristig am Standort Deutschland bleiben wollen und beim teuren Wettbewerb um junge Leute nicht mitmachen können oder wollen.

Es gibt aber auch noch Branchen, die nur wenig aufgeschlossen für Manager über 50 sind. Personalberater Hohensee: „In der IT- und Medienwelt ist es häufig schwierig Fach- und Führungskräfte über 40 vorzustellen, da heißt es dann: ,der passt nicht zu uns‘.“ Seine Kollegin Sophia von Rundstedt sagt: „Best Ager haben besonders gute Berufschancen, wenn sie sich permanent weiterbilden, flexibel bleiben für die verschiedensten Arbeitsmodelle und Positionen anstreben, in denen besonders Lebenserfahrung, Stressresistenz, Reife, Weitblick, Stehvermögen und Souveränität gefordert sind.“

Sie profitieren bei einigen besonders vorausschauenden Arbeitgebern inzwischen von neuen Beschäftigungsmodellen. So genießen etwa Phönix-Contact-Mitarbeiter – die anderswo jenseits der 40 nicht mal mehr weitergebildet werden – individuelle Fortbildung und Karriereperspektiven. Gestandene Familienväter können auch mit 50 eine Ausbildung absolvieren und noch Ältere, die anderswo längst zum alten Eisen zählen, wählen aus bis zu 75 Arbeitszeitmodellen, um ihr Privat- und Berufsleben bequem unter einen Hut zu bringen. „Wir sind beinahe glücklich, dass einige Unternehmen und Kapitalgesellschaften ihre älteren Mitarbeiter ausmustern – denn das ist unsere Chance, erfahrene Leute zu gewinnen“, sagt Gunther Olesch, Personalleiter des mittelständischen Unternehmens. Und davon benötigt der 6000Mann-Betrieb reichlich. Denn zwischen 2015 und 2020 werden insgesamt 600Baby-Boomer in Rente gehen, davon allein 190 Facharbeiter und Ingenieure. Deshalb spannt der Personalchef vor allem Alt und Jung zusammen, um sie voneinander lernen zu lassen. „Der Jüngere läuft schneller, aber der Ältere kennt die Abkürzungen“, sagt Olesch, dessen Strategie konsequent darauf ausgelegt ist, wertvolles Know-how so lang wie möglich im Unternehmen zu behalten.

„Senior Expert Modell“

Um ebenfalls künftig das bisher übliche fallbeilartige Ende des Berufslebens zu verhindern und stattdessen den gleitenden Ausstieg zu ermöglichen, hat zum Beispiel Gothaer-Personalvorstand Michael Kurtenbach das sogenannte „Senior Expert Modell“ für Manager der ersten und zweiten Führungsebene eingeführt. „Um sie länger fit und an Bord zu halten, können unsere Manager – je nach ihrer privaten Lebensplanung – ihre Position, die Aufgabe, ihre Arbeitszeit oder auch den Verantwortungsumfang ändern.“ Wer aus dem Alltagsdruck mit Personal- oder Budgetverantwortung raus möchte, betätigt sich dann als Projektmanager, Berater des Vorstands oder auch als Mentor für den Nachwuchs.

 Bislang haben aber erst weniger als zehn Kollegen von dieser Option Gebrauch gemacht. Kurtenbach: „Das deutsche Karrieremodell weist bislang nur steil nach oben, schon Seitwärtsbewegungen sind schwierig zu verkaufen. Jemand, der künftig lieber als Spezialist oder Berater für den Vorstand arbeitet, statt im operativen Geschäft Personalverantwortung zu tragen, darf keinen Gesichtsverlust erleiden. Das ist ein sehr sensibles Thema.“

Das könnte aber auch daran liegen, dass wer kürzertritt und Verantwortung abgibt, auch über finanzielle Einbußen mit sich reden lassen muss – noch. Fred Marchlewski wundert die geringe Resonanz jedenfalls nicht. Der Manager der Beratungsfirma Accenture hat untersucht, wie weit deutsche Unternehmen speziell in Sachen neue Karrierewege einschließlich flexibler Arbeitszeitmodelle und Vergütungsregelungen für die Generation 50plus sind. Marchlewski: „Eine ganze Generation wurde darauf konditioniert, dass man mit 57 oder 59 in Vorruhestand geschickt wird. Plötzlich sollen es die noch älteren Mitarbeiter richten? Solche Arbeitgeber haben doch ein Glaubwürdigkeitsproblem.“ Meinen die das überhaupt ernst, fragen sich ihm zufolge die Beschäftigten. „Wer hier eine nachhaltige Änderung bewirken will, muss spätestens den 40-Jährigen Perspektiven bieten – und zwar jenseits des gewohnten schnurgeraden Aufstiegs.“

VERMITTLER
Graue Haare sind hier eher Vor- als Nachteil. Die ersten Jobvermittler, die sich auf die Gruppe der über 50-jährigen Arbeitskräfte, die sogenannten Best Ager, konzentrieren, sind gerade an den Start gegangen.   

Greycon: Das Hamburger Netzwerk will ehemalige Führungskräfte mit Expertenwissen auf Honorarbasis an mittelständische Unternehmen, vor allem im norddeutschen Raum, vermitteln.

Acumeo.de: Die erste Online-Stellenbörse für Silver Surfer  richtet sich an Akademiker mit mindestens 20 Jahren Berufserfahrung, die eine neue Herausforderung als Geschäftsführer, Abteilungsleiter oder Ingenieur in einer Festanstellung, im Interimsmanagement oder in der
Betreuung einer Projektarbeit suchen.

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