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Persönlichkeitstests zur Bewerbersuche
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Bewerbersuche

Was Persönlichkeitstests bringen

Kerstin Dämon, wiwo.de
Wer passt wirklich ins Unternehmen? Um das herauszufinden, setzt der Großteil der Firmen bei der Bewerberauswahl auf Persönlichkeitstests. Doch nicht jeder Test ist geeignet. Welche Verfahren etwas taugen.
Nur selten werden Menschen wegen fachlicher Mängel gefeuert – meist ist es die Persönlichkeit, die nicht passt. Deshalb vertrauen 80 Prozent der deutschen Unternehmen auf Persönlichkeitstests – Tendenz steigend. Gerade bei der Suche nach Führungskräften kommen sie zum Einsatz, wie eine Erhebung des Diplompsychologen Rüdiger Hossiep von der Ruhr-Universität Bochum zeigt. Im Jahr 2007 seien es erst 20 Prozent der Betriebe gewesen, die mit Psychotests den oder die Richtige suchten.

Doch welcher Test taugt wirklich was? Die Liste der Verfahren ist lang. Allein im "Handbuch der Persönlichkeitsanalysen" von den Beratern Markus Brand, Frauke Ion und Sonja Wittig vom Institut für Persönlichkeitsbildung sind mehr als 20 Tools zur Persönlichkeitsanalyse gelistet. Mit ihrer Hilfe sollen Personaler und Vorgesetzte herausfinden, ob ein Bewerber zu ihnen passt, aus welchen Mitarbeitern sie ein erfolgreiches Team zusammenstellen und wie sich Mitarbeiter künftig entwickeln werden.

Tests ohne wissenschaftliche Grundlagen bringen nichts

Die Teilnehmer an Hossieps Umfrage schwören auf den Myers-Briggs-Typenindikator und das Persolog-Persönlichkeits-Profil sowie auf das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit und das Occupational Personality Questionnaire. Doch deren Tauglichkeit ist fraglich. "Die beiden ersten Rangplätze werden von zwei typenbildenden Verfahren eingenommen, deren Aussagekraft aus wissenschaftlicher Perspektive in Frage steht", kritisierte Hossiep.

Und genau das macht einen schlechten Persönlichkeitstest aus, weiß Jürgen Deller. "Testverfahren müssen wissenschaftlich entwickelt und validiert sein, sie müssen objektiv und zuverlässig sein, also immer genaue und wiederholbare Ergebnisse liefern", sagt er.

Außerdem müsse ein Test das vorhersagen, wofür er eingesetzt wird. Deller ist Professor für Wirtschaftspsychologie mit den Schwerpunkten Differenzielle Psychologie, Eignungsdiagnostik und Organisationspsychologie am Institut für Strategisches Personalmanagement der Leuphana Universität Lüneburg. Er erlebt häufig, dass für die Bewerberauswahl Tests eingesetzt werden, die dafür gar nicht konstruiert wurden. Wie etwa der Myers-Briggs-Typen-Indikator, der auf eine Methode des spirituell angehauchten Schweizer Psychiaters Carl Gustav Jung zurückgeht, mit dem dieser seine Patienten in Kategorien einordnete.
 

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