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Kündigungswelle
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Kündigungswelle

Schonend trennen – geht das überhaupt?

Teil 5: Integrationspläne vermeiden Unsicherheiten

Denn sonst leidet die Motivation – und die entscheidet letztlich über die Umsätze. "Solche Faktoren müssen beachtet werden, auch um die Voraussetzungen für eine notwendige, gemeinsame Unternehmenskultur zu schaffen", sagt Erdogan. "Man muss sich immer klarmachen, dass akquiriert noch lange nicht integriert heißt: Fakten und Zahlen sind nämlich völlig unproblematisch, aber die Führungskultur, die Ängste der Mitarbeiter, die Emotionen, die ganzen weichen Faktoren sind eine harte Aufgabe", bestätigt Wirtgen. Die Deutsche Wohnen zu übernehmen, ist theoretisch kein Problem. Aber bis jeder der Übernommenen gerne für Vonovia arbeitet und sich nicht mehr als Kriegsbeute betrachtet, ist es ein langer Weg.

Unsicherheiten nehmen

Und auch hier gilt: Es geht nicht ohne Transparenz, Offenheit und eine faire Kommunikation. So jedenfalls die Erfahrung von Personalumbauerin Schauenburg. "Wenn nicht klar ist, warum Unternehmen fusionieren und was das Ziel einer Entlassungswelle ist, demotiviert das die verbliebenen Mitarbeiter: Auch die haben Ängste, fragen sich, wer jetzt die Arbeit der Kollegen erledigen soll, ob es sie auch bald trifft."

Mitarbeiter früh mit ins Boot holen

Wirtgen rät seinen Klienten darum immer, alle Betroffenen so früh wie möglich einzubinden. Noch bevor die Kaufabsicht kommuniziert werde, müsse der Käufer überprüfen, ob die Kultur der beiden Unternehmen zusammenpasse. Dann brauche er einen Integrationsplan: Wie will ich was wann tun? Dieser müsse dann mit den Führungskräften und den Betriebsräten beider Unternehmen besprochen werden.
 

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